Egy multinacionális vállalat tervezési osztályának vezetője arról tájékoztatott, hogy náluk legalább 3,5 évre van szükség ahhoz, hogy a műegyetemről kikerült kolléga megtanulja azt a speciális tervezési munkát, amit a mérnökképzés során csak épp megemlítenek. Ezért évekig nem tud rábízni önállóan végezhető feladatot. Így természetesen a friss munkatársnak nem lehet elismerésben és sikerélményben sem része. A tettvággyal és nagyreményekkel belépők jelentős része egy éven belül ott hagyja a céget.

Egyre több cégnél találkozom azzal a vezetői véleménnyel, hogy a frissen belépő új munkatársak azonnal gyors eredményeket várnak. Rendkívül felfokozott türelmetlenség érzékelhető a 20-és 30 év közötti korosztálynál. Minél előbb szeretnének felelősségteljes feladatokat kapni, és a jól teljesítésért elismerésekhez jutni, saját elképzeléseiket megvalósítani, működési folyamatokat megváltoztatni. Sok esetben már a betanításuk ütemével, módjával is elégedetlenek

Legtöbb helyen az új munkakört, amelybe kerültek kaotikusnak, átláthatatlannak, szerte ágazónak érzik, amit képtelenség megtanulni, vagy legalább is túl hosszú ideig tartana, ezért ideje korán feladják és tovább állnak. Nem értik, hogy ha valamit lehetne más módon, jobban, nagyobb hatékonysággal végezni, akkor miért nem úgy csinálják, a vállalatnál régebb ott dolgozó kollégáik. Ennek gyakran hangot is adnak, először jobbító szándékkal, később kritikaként, végül pedig távozásuk indokaként.

Olyan esettel is találkoztam, amikor a cég tulajdonosai felfedezve ágazatukon belül egy kielégítetlen partneri igényt, maguk alakítottak ki egy szolgáltatás típust. Ahogyan a szolgáltatásukat fejlesztették, úgy fejlődtek tudásban, képességekben az alapítók is. Amikor a megnövekedett igények kielégítésére, új munkatársakat vettek fel, azok nagyon nehezen tudták felvenni a ritmust a már ott dolgozókkal. A bővülő létszámmal a fluktuáció óriási lett. Vagyis a törzsgárda körül félévente kicserélődtek az emberek. A cég további fejlődése megrekedt a folyamatos népvándorlás miatt. Amikor egy munkakörre már a nyolcadik embert vették fel, és a korábbi hétnek mint a feladat ellátására alkalmatlan embereknek felmondtak, kezdtek azon gondolkodni, hogy nem csupán a munkavállalókban lehet a hiba.

Szervezetfejlesztés során az utóbbi időben egyre gyakrabban tapasztalom az egyes munkakörök rendkívüli összetettségét, bonyolultságát, ami a megtanulási idejét nagyon megnöveli. Az évekig tartó betanulás már a múlté, egy fiatal munkavállalónak sem kedve, sem türelme nincs ehhez, ráadásul a cégnek is komoly befektetés.

Az összetett munkakörök sajátossága, hogy a benne dolgozóktól magas fokú, tartós koncentrációt, kimagasló időgazdálkodási és önszervezési készséget és stressztűrést kíván, valamint folyamatos önkontrollra is szükség van, a nagyobb hibázási lehetőség következményeként. Vagyis ezek a munkakörök egy átlagos munkavállaló számára mentálisan is megterhelők.

Az alábbi táblázat azt szemlélteti, hogy Magyarországon milyen összetettségű munkakörök léteznek, és azoknak mennyi az átlagos betanulási időszükséglete, valamint mennyi az az idő, amely alatt a munkavállaló megtermeli azt a hasznot, amelyet a cégek elvárnak.

Táblázat: A munkakörök bonyolultsági fokától függő betanulási időszükséglet és a cég számára az a minimálisan optimális idő, amit a munkavállaló a munkakörben eltölt.

(Forrás: MSPR Üzleti Iskola - Kovács Tünde, Sinka Evelin - Munkatársak motiválása a gyakorlatban - kutatóprojekt)

Ahhoz, hogy a megemelkedett fluktuáció csökkenthető legyen, a vállalatoknak alkalmazkodniuk kell az új belépők betanulási- és karrier igényeihez, valamint a munkaerőpiac kínálatában megjelenő munkavállalók kvalitásához. Ennek módja, hogy az összetett bonyolult munkaköröket le kell egyszerűsíteni, több munkakörre bontani. Ennek az alábbi előnyei lehetnek:

• az új belépő rövid idő alatt képes megtanulni a feladatkörét,
• a betanítási folyam egyszerűsödik, könnyebbé válik,
• az új munkatárs a lehető legrövidebb idő alatt már „termelő” munkára képes,
• az egyszerű munkakörökben kisebb a hibaszázalék,
• minden munkakörben csökken a stressz.

A munkakörök szétbontása szervezetfejlesztési feladat, amelynek van előkészítő elemző, és tervező fázisa. A megvalósítást először teszteljük, és ha szükséges módosítsuk!

Magyarországon az ötvenes években a friss diplomásoknak kijelölték azt a vállalatot vagy intézményt, ahol ifjú titánként beléphettek a munka világába. A hatvanas évektől kezdődően a rendszerváltásig már pályázni lehetet egy-egy munkakörre. A pályázati kiírásokat a felsőfokú intézmény januártól tette közzé a hallgatók között. Elvárás volt, hogy mire a diplomavédésre sor kerül, a végzős hallgató tudja, hol fog munkába állni legkésőbb szeptember elsején.

Ha ez nem így történt, akkor az illető automatikusan besorolódott a „közveszélyes munkakerülők” körébe, ezt a megbélyegzést pedig senki sem kockáztatta meg.

A piacgazdaság meghozta a szabadságot ezen a területen is. Ettől kezdve diplomavédés során a vizsgáztatók már óvakodnak azt a témát feszegetni, hogy a hallgató a megszerzett tudást hol fogja végzés után kamatoztatni. A legtöbb esetben a válasz előre tudható, és így hangzik: „Még nem tudom.”

Lehet, hogy évek telnek el úgy, hogy a drága pénzen és sok energia befektetésével megszerzett tudásra senkinek nincs szüksége. Az ismeretségi körömben előfordult például, hogy egy ógörög szakon végzett fiatal ezután a lovas felszereléseket árusító bolt eladójaként kereste a mindennapi kenyérrevalóját, vagy a magyar-angol szakos fiatal lány egy tengerjáró üdülőhajó szobalányaként teljesít szolgálatot, diplomával a zsebében. Ők még a szerencsésebbek közé tartoznak, mert találtak munkát és nem a szüleik nyakán kell akaratuk ellenére élősködniük. Mert bármennyi szeretettel is segíti és tartja továbbra is el a szülő fiatal felnőtt gyermekét, ezt már egyikük sem tartja rendjén valónak.

 A frissdiplomások jelentős része napjainkban nem, hogy a végzettségének megfelelő munkakört, de más munkát sem talál, ez az állapot pedig elkezdi rombolni a személyiséget. Az elhelyezkedési bizonytalanság, és ezzel együtt a félelem már az egyetemi tanulás második félidejétől kezdve befészkeli magát a fiatalok gondolatvilágába. Az, hogy ki hogyan tud ezeken az érzéseken úrrá lenni, személyiségfüggő. Van aki beleveti magát a tanulásba, mert úgy gondolja, hogy ha a jók között ő a legjobb, akkor növelni tudja elhelyezkedési esélyeit. Van, aki diákmunka után néz, s ezzel oltja ki félelmeit: „Munkát mindig lehet találni csak akarni kell!” - biztatja magát. Van, aki önkéntes munkát vállal, lelkes tagja a HÖK-nek vagy különféle karitatív diákszervezetnek. Többféle út létezik, de a bizonytalanságtól való félelem azért mindenkiben ott van, csak legfeljebb a tudatalattiba húzódik vissza.

 Aztán véget ér a diákévek időszaka, és a friss diplomás tanár, építész mérnök, esztéta, iparművész, elkezdi szétküldeni az önéletrajzát és motivációs levelét, ha a gyakornoki időszak alatt nem tudott magának olyan helyet találni ahova visszavárják és alkalmazzák. A végén már maga sem tudja, hány helyre, és pontosan kiknek küldte el a fenti dokumentumokat. A precízebbek pontos nyilvántartást vezetnek arról, hogy kinek, hova és mikor küldték el a bemutatkozó anyagaikat. A 30-40 visszhangtalan pályázat után csökken a lelkesedés, és az impulzivitás. Az új kiírásokat olvasva az álláskereső már nem a lehetőséget látja, hanem az jut eszébe, hogy az miért is nem megfelelő számára. Egy idő után a korábban lelkes fiatal a reménytelenség állapotába kerül át.

Félévig még a családtagok is bevetik magukat a kutatómunkába: az apa, az anya, a nagytestvér, ahol csak módja van rá, az ismeretségi körében beszélgetések során előadja, hogy: „Van egy nagyszerű gyereke vagy testvére, aki éppen most végzett…” Erre az ismerősök a személyiségüktől függően különböző képen reagálnak: Néhányan megígérik, hogy amint látnak valamilyen lehetőséget, azonnal szólnak, amiből természetesen nem lesz semmi. Mások saját nehéz helyzetükről panaszkodnak, és biztosítják arról a családtagot, hogy a helyzet teljesen reménytelen. Félév után a család felhagy az ismeretségi körtől várt segítség reményével.

Aztán valahogy több hónapnyi vergődés után remény és reménytelenség hullámhegyei között végre mégiscsak akad egy hely, ahol szükség van a tudásra. Itt alkalmaznák az ifjú titánt, aki már közel sem olyan lelkes és a „titánságából” is alig maradt valami. Az önbizalom és a magabiztosság helyébe bekerült a bizonytalanság és a félelem attól, hátha csupán átmeneti ez a lehetőség. Az illető nap, mint nap hallja, hogy a barátai közül éppen ki lett újra munkanélküli, és ez emlékezteti a saját múltbéli, hasonló helyzetére.

A negatív élmények sorozata a személyiséget folyamatosan károsítja. A félelem a nehéz helyzettől egy folyamatosan jelenlévő stresszforrás, ami további következményekkel jár, mert ez a bizonytalan élethelyzet óvatossá teszi a fiatalokat a párkapcsolatban és a családalapításban is.

 Ha a fiatal, diplomás férfi munkanélküli és nem áll mögötte egy jól kereső apa, akkor saját maga is tudja, hogy lényegesen lecsökkennek a párválasztási esélyei. Képtelen azokat a szórakozási lehetőségeket biztosítani partnerének, mint egy kereső férfi. Pedig ez még csak a kezdet, az otthon teremtés költségeinek fedezése csak ezután következik, amire szintén nincs elegendő forrása. Ez kisebbrendűségi érzést vált ki benne, ami után már eszébe sem juthat, hogy megházasodjon és családot alapítson. A bizonytalanság érzése egy nagyon komoly visszafogó erő, a magánéleti célok kitűzésénél és teljesülésénél. A fiatal a félelmeivel magára marad. Szerencsés esetben az aggódó család és baráti kör az, aki a jó mentális állapotának megőrzésében a segítségére lehet, de ha nincs ilyen közeg, akkor sajnos könnyen eljöhet a pszichoszomatikus vagy a szenvedélybetegségek ideje…