Hirdetés

HTML

Hirdetés

Kovács Tünde HR Blog

Tisztelt Látogató! Saját blogomban megjelenő írásaimmal célom, hogy közzétegyem tanácsadói tevékenységem során összegyűlt tapasztalataimat, meglátásaimat. 25 éve foglalkozom cégek szervezetfejlesztésével, vezetők és kulcspozícióban lévő munkatársak munkaköri készségeinek fejlesztésével. Megtiszteltetés számomra, ha egy-egy cikk elolvasása után úgy dönt, hogy azt közzéteszi és arra felhívja ismerősei figyelmét is, vagy ha megjelöli, hogy tetszik. Örömmel veszem, ha az egyes témákhoz kötődő gondolatait kommentekben leírja. Köszönettel: Kovács Tünde

Friss topikok

Naptár

november 2018
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív
1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30

Címkék

agresszió (1) akarat (1) aktivitás (1) alkalmazkodás (1) Állásinterjú (1) andragógia (2) anyagi juttatások (1) anyavállalat (1) barndépítés (1) béremelés (1) béren kívüli juttatások (1) bérfeszültség (2) bérstratégia (1) beszerzés (2) bizalom (2) business (2) cégasszisztens (1) céges oktatások (1) Cégfejlesztés (4) cégvezetés (12) cég vezetés (1) coaching (1) Család (2) csalás (1) csapatmunka (2) csapatpszichológia (1) cselekvés (1) csoportkultúra (1) csoportmunka (1) dinamika (4) dinamizmus (2) Diploma (1) diplomások (3) döntés (2) edukáció (1) edukálás (1) egészség (1) együttműködés (1) Egzisztencia (1) egzisztencia (1) eladás (5) eladástechnika (1) életkor (1) elhelyezkedés (2) ellenőrzés hiánya (1) előmenetel (1) eredmény (1) értékek (1) Értékesítés (3) értékesítés (9) értékesítő (2) érzelmek (2) Európa (1) export (1) fejlesztés (2) fejlődés (1) fejvadászat (1) felnőttképzés (2) férfiak és nők a munkahelyen (1) fiata (1) fiatal (1) fiatalok (5) fluktuáció (1) foglalkoztatás (1) gazdálkodás (2) gazdaság (3) generációk (4) generációváltás (2) gesztusok (1) házasság (1) hiányszakma (1) higiénes kultúra (1) higiénia (1) hiperaktív (1) hírnévmenedzsment (1) hiúság (1) honlap (1) HR (11) humánerőforrás fejlesztés (1) humánpolitika (1) idősek (2) innováció (1) jövedelem különbségek (1) jövő (3) juttatások (1) kapcsolat (1) karrier (16) Karrier (1) karrier-portfólió (1) kényszteresség (1) képzés (4) képzés módszertan (1) kérdések (1) kereskedelem (2) keresztértékesítés (1) készségek (1) készségfejlesztés (1) Kéztartás (1) kiégés (2) kivándorlás (1) klikkesedés (1) költségcsökkentés (1) kommunikáció (3) kórházi fertőzés (1) középvezető (1) közönség kapcsolat (1) közösség (1) kreativitás (3) kultúra (1) leányvállalat (1) lélek (1) lélektan (1) lelkesedés (1) likviditás (1) magatartás (1) magyar munkakultúra (1) mánia (1) manipuláció (1) marketing (7) Maslow piramis (1) megszóllítás (1) megtévesztés (1) menedzserasszisztens (1) menedzsment (1) monotonitás (1) motiváció (11) mozdulatok (1) multinacionális vállalat (1) Munka (1) munka (13) munkabérek (1) munkaerőpiac (6) munkahelyek (4) munkaköri készségfejlesztés (2) munkakultúra (4) munkanélküliség (3) munkapszichológia (5) munkaszervezés (2) munkatárs betanítás (1) munkatárs kiválasztás (3) munkavállaló (3) munka pszichológia (1) nemzedékváltás (1) nonverbális kommunikáció (1) nyereség (1) oktatás (1) Önbizalom (1) öngondosk (1) öngondoskodás (2) önismeret (1) öreg (1) öregedés (1) párkapcsolat (4) pénz (1) PhD (1) pojektmenedzsment (1) PR (1) precizitás (1) projekt (1) pszichológia (6) racionalitás (1) reklám (1) reklámszöveg (1) reklámszövegírás (1) rugalmasság (2) rutin (1) sales (4) segítőtanácsadás (1) siker (2) sikerrecept (2) sorbanállás (1) stressz (1) személyiség. (1) személyiségfejlesztés (1) szervezés (1) szervezetfejlesztés (1) szociológia (1) szöveg (1) szükséglet (1) szükségletek hierarchiája (1) születés (1) szülők (1) tájékoztatás (1) takarítás (1) tanácsadás (1) tanulás (2) Tanulás (1) tapasztalat (1) tárgyalás (1) tehermentesítés (1) tehetség (1) tervezés (3) testbeszéd (1) törzsvevő (1) tréning (2) tudás (2) túlóra (1) ügyfél (2) ügyfélszolgálat (4) ujrakezdés (1) üzlet (5) Üzlet (4) üzleti tárgyalás (1) üzletkötés (5) üzletkötő (3) vállalatirányítás (8) vállalati képzések (2) vállalati oktatás (1) válság (1) válságkezelés (1) változtatás (2) várakoztatás (1) vásárlás (2) vendégmunka (1) vendégmunkás (1) verseny (1) vevő (1) Vevő (2) vevőkapcsolat (2) vevőszolgálat (1) Vezetés (3) vezetés (15) vezetésmódszertan (13) vezetőikommunikáció (2) website (1) y generáció (1) Y generáció (1) Z generáció (1) Címkefelhő

Állandó oldalak

A multikultúra határai egyéni és vállalati szinten

2014.12.02. 07:00 Kovács Tünde

 

Lemarad a lelkünk a megtett úthoz képest - 2. rész

A technikai fejlődés hatására a gyors információáramlás lehetővé tette számunkra más országok, nemzetek életmódjának, szokásainak megismerését, átvételét. Sokan szívesen fogyasztják a kínai édes savanyú-levest, a japán sushit, az olasz raviolit és még sok egyéb más nemzetek konyháinak főztjeit. Hordják a dél-amerikai ponchót, a kötött füles sapkát, az orosz usánkát. Ünnepeink közé bekerült a Valentin nap, némely helyeken a hallovin. A gyógyászat területén mint alternatív kezelési mód az akupunktúra, a svédmasszázs a thai masszázs és még sok egyéb hódított teret az utolsó egy-két évtizedben.

 

A multinacionális vállalatok működtetésében az ISO, a TQM, és a lean módszerek azok, amelyeket kisebb nagyobb sikerrel próbálnak meghonosítani a magyar munkakultúrában. Tanácsadóként én azokkal az esetekkel találkozom, amikor ezek a más országok munkakultúrájából átvett módszerek nem hozzák a kívánt eredményt, vagy csupán adminisztrációs szinten működnek. Ez azt jelenti, hogy a leírt és dokumentált dolgoknak sajnos semmi közük sincs a valóságos munkafolyamatokhoz és eredményekhez.

A multinacionális vállalatok létrehozzák a saját - nemzeteket átívelő - szabályrendszereiket, kiindulva azon országok viselkedési és munka kultúráiból ahol az anyavállalatok vannak, és azt igyekeznek adaptálni a különböző országokban létrehozott leányvállalataik működtetésére. Van ahol mindez könnyen megvalósítható, és van ahol nehezen.

 

Más országokban élő emberek szokásainak átvétele akkor megy könnyen ha azt: 

  • önként, saját elhatározásból tesszük,
  • az új eljárások megtanulása számunkra valamilyen előnyt, nyereséget hoz,
  • egyszerűen hozzátudjuk illeszteni a már meglévő szokásainkhoz, életstílusunkhoz,
  • megvannak hozzá azok a képességeink, készségeink, amelyekkel könnyen elsajátíthatjuk.

A fenti négy tényező kialakítja bennünk az újdolog átvételének szándékát, hiánya pedig az újjal szembeni ellenállást. Minden esetben tudatosan vagy tudatalatt felmérjük, hogy az újat képesek vagyunk-e zökkenő mentesen összhangba hozni saját magatartási kultúránkkal vagy sem.

A történelem során számos kísérletnek lehettünk tanúi, amikor gyarmatosítók, hódítók, vagy más nemzet betelepültjei saját viselkedési vagy munka kultúrájukat igyekeztek meghonosítani egy-egy földrajzi területen.

Például: A törökök fürdőkultúráját ma jó dolognak tartjuk, de mégsem tudott meghonosodni a középkorban a hódoltsági terület népei között. 150-200 évvel ezelőtt az országunkban letelepülő svábparasztok gazdálkodási módszerei lényegesen fejlettebbek voltak a velük egy faluban élő magyar- vagy tótparasztok gazdálkodási szokásainál. A magasabb gazdasági eredmény mint lehetőség ellenére a különbség végig fennmaradt, mert sem a gondolkodás módot, sem pedig az ezzel összefüggő munkamódszert, valamint életmódot nem voltak képesek teljes egészében átvenni a magyar- és tótparasztok. Az üzleti gondolkodást és magatartást kívánó kereskedelem, a tisztes megélhetést kínáló lehetősége ellenére, több évszázadon keresztül más nemzetek fiainak foglalkozása volt hazánkban, mert a magyar őslakosok nem vonzódtak e szakmák iránt.

 

A multikulturális világban úgy tűnik azokat a szokásokat tudjuk könnyedén a magunkévá tenni, amelyek nem kívánnak tőlünk értékrend, gondolkodásmód, és jelentős magatartás változást. Amíg egy-egy változtatás csupán felkínált lehetőség, addig mimagunk dönthetjük el, hogy kell-e nekünk vagy sem. Hozzá akarunk-e jutni azokhoz az előnyökhöz, amelyeket a változtatás után élvezhetünk. A mérlegelésnél figyelembe vesszük, az előzőekben leírt négy tényezőt. Ha az első két döntést befolyásoló kritérium teljesül, a harmadik és negyedik dönti el, hogy mekkora energia befektetést kíván tőlünk az újdolog elsajátítása, vagyis azt:

  • egyszerűen hozzátudjuk-e illeszteni a már meglévő módszereinkhez, életstílusunkhoz,
  • megvannak-e hozzá azok a képességeink, készségeink, amelyekkel könnyen elsajátíthatjuk.

Ha a válasz igen, nosza nekikezdünk. De ha úgy ítéljük meg, hogy önmagunk megváltoztatása több energiát igényelne, mint amennyit szívesen befektetnénk, lemondunk a lehetőségről.

Ugyan ez a helyzet, amikor vállalati szinten vezetnek be változtatásokat. Más kultúrákban kialakított és meghonosodat módszerek ott azért alakultak ki, és hoznak kimagasló eredményt, mert teljes mértékben az ott élő és dolgozó emberek értékrendjére, gondolkodásmódjára, évszázadok alatt kifejlődött képességeire épülnek. A módszer és a rendszer fejlesztésénél, mint természetes adottság, vagy erősség szerepelnek ezen emberi tényezők.

 

Azonban ezek az emberi tényezők minden kultúrában mások, és ezért hiú remény elvárni, hogy ami az egyik munkakultúrában kimagasló eredményeket hoz, az ugyan azt hozza egy ettől lényegesen eltérő világban.

Ahhoz, hogy egy más munkakultúrában kifejlesztett rendszer jó eredményeket hozzon nálunk is, a bevezetés előtt gondolkodás és kultúra váltásra van szükség. A sikeres bevezetés ezért céges szinten komoly előkészületeket igényel . Sok esetben ez az előkészítés egy beállt vállalati kultúra esetén csak nagy erőfeszítésekkel, képesség és készségfejlesztő tréningek sorozatával oldható meg. A más munkakultúrában kialakított rendszerek bevezetése előtti szemlélet és munkakultúra váltás több időbe telhet, mint magának a rendszernek a meghonosítása. Fontos, hogy ezt is tervezzék és megvalósítsák a bevezetési projekt során. Ez ahol az új rendszer megszületet, mint szükséglet nem merül fel, és kidolgozói valamint a bevezetést szorgalmazói, mint elmaradhatatlan sikerelemre nem mindig gondolnak.

Szólj hozzá!

A bejegyzés trackback címe:

https://kovacstunde.blog.hu/api/trackback/id/tr656948149

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.