Hirdetés

HTML

Hirdetés

Kovács Tünde HR Blog

Tisztelt Látogató! Saját blogomban megjelenő írásaimmal célom, hogy közzétegyem tanácsadói tevékenységem során összegyűlt tapasztalataimat, meglátásaimat. 25 éve foglalkozom cégek szervezetfejlesztésével, vezetők és kulcspozícióban lévő munkatársak munkaköri készségeinek fejlesztésével. Megtiszteltetés számomra, ha egy-egy cikk elolvasása után úgy dönt, hogy azt közzéteszi és arra felhívja ismerősei figyelmét is, vagy ha megjelöli, hogy tetszik. Örömmel veszem, ha az egyes témákhoz kötődő gondolatait kommentekben leírja. Köszönettel: Kovács Tünde

Friss topikok

Naptár

november 2018
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív
1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30

Címkék

agresszió (1) akarat (1) aktivitás (1) alkalmazkodás (1) Állásinterjú (1) andragógia (2) anyagi juttatások (1) anyavállalat (1) barndépítés (1) béremelés (1) béren kívüli juttatások (1) bérfeszültség (2) bérstratégia (1) beszerzés (2) bizalom (2) business (2) cégasszisztens (1) céges oktatások (1) Cégfejlesztés (4) cégvezetés (12) cég vezetés (1) coaching (1) Család (2) csalás (1) csapatmunka (2) csapatpszichológia (1) cselekvés (1) csoportkultúra (1) csoportmunka (1) dinamika (4) dinamizmus (2) Diploma (1) diplomások (3) döntés (2) edukáció (1) edukálás (1) egészség (1) együttműködés (1) egzisztencia (1) Egzisztencia (1) eladás (5) eladástechnika (1) életkor (1) elhelyezkedés (2) ellenőrzés hiánya (1) előmenetel (1) eredmény (1) értékek (1) Értékesítés (3) értékesítés (9) értékesítő (2) érzelmek (2) Európa (1) export (1) fejlesztés (2) fejlődés (1) fejvadászat (1) felnőttképzés (2) férfiak és nők a munkahelyen (1) fiata (1) fiatal (1) fiatalok (5) fluktuáció (1) foglalkoztatás (1) gazdálkodás (2) gazdaság (3) generációk (4) generációváltás (2) gesztusok (1) házasság (1) hiányszakma (1) higiénes kultúra (1) higiénia (1) hiperaktív (1) hírnévmenedzsment (1) hiúság (1) honlap (1) HR (11) humánerőforrás fejlesztés (1) humánpolitika (1) idősek (2) innováció (1) jövedelem különbségek (1) jövő (3) juttatások (1) kapcsolat (1) Karrier (1) karrier (16) karrier-portfólió (1) kényszteresség (1) képzés (4) képzés módszertan (1) kérdések (1) kereskedelem (2) keresztértékesítés (1) készségek (1) készségfejlesztés (1) Kéztartás (1) kiégés (2) kivándorlás (1) klikkesedés (1) költségcsökkentés (1) kommunikáció (3) kórházi fertőzés (1) középvezető (1) közönség kapcsolat (1) közösség (1) kreativitás (3) kultúra (1) leányvállalat (1) lélek (1) lélektan (1) lelkesedés (1) likviditás (1) magatartás (1) magyar munkakultúra (1) mánia (1) manipuláció (1) marketing (7) Maslow piramis (1) megszóllítás (1) megtévesztés (1) menedzserasszisztens (1) menedzsment (1) monotonitás (1) motiváció (11) mozdulatok (1) multinacionális vállalat (1) munka (13) Munka (1) munkabérek (1) munkaerőpiac (6) munkahelyek (4) munkaköri készségfejlesztés (2) munkakultúra (4) munkanélküliség (3) munkapszichológia (5) munkaszervezés (2) munkatárs betanítás (1) munkatárs kiválasztás (3) munkavállaló (3) munka pszichológia (1) nemzedékváltás (1) nonverbális kommunikáció (1) nyereség (1) oktatás (1) Önbizalom (1) öngondosk (1) öngondoskodás (2) önismeret (1) öreg (1) öregedés (1) párkapcsolat (4) pénz (1) PhD (1) pojektmenedzsment (1) PR (1) precizitás (1) projekt (1) pszichológia (6) racionalitás (1) reklám (1) reklámszöveg (1) reklámszövegírás (1) rugalmasság (2) rutin (1) sales (4) segítőtanácsadás (1) siker (2) sikerrecept (2) sorbanállás (1) stressz (1) személyiség. (1) személyiségfejlesztés (1) szervezés (1) szervezetfejlesztés (1) szociológia (1) szöveg (1) szükséglet (1) szükségletek hierarchiája (1) születés (1) szülők (1) tájékoztatás (1) takarítás (1) tanácsadás (1) Tanulás (1) tanulás (2) tapasztalat (1) tárgyalás (1) tehermentesítés (1) tehetség (1) tervezés (3) testbeszéd (1) törzsvevő (1) tréning (2) tudás (2) túlóra (1) ügyfél (2) ügyfélszolgálat (4) ujrakezdés (1) Üzlet (4) üzlet (5) üzleti tárgyalás (1) üzletkötés (5) üzletkötő (3) vállalatirányítás (8) vállalati képzések (2) vállalati oktatás (1) válság (1) válságkezelés (1) változtatás (2) várakoztatás (1) vásárlás (2) vendégmunka (1) vendégmunkás (1) verseny (1) vevő (1) Vevő (2) vevőkapcsolat (2) vevőszolgálat (1) vezetés (15) Vezetés (3) vezetésmódszertan (13) vezetőikommunikáció (2) website (1) y generáció (1) Y generáció (1) Z generáció (1) Címkefelhő

Állandó oldalak


Honlap pszichológia – Mit mondanak a cégek önmagukról azon túl amit leírnak?

2017.08.19. 11:22 Kovács Tünde

A közelmúltban lehetőségem nyílt MSPR Üzleti Iskola egyik marketing kutatóprojektjében részt venni. A kutatás célja a hazai és nemzetközi marketing trendek feltérképezése és elemzése volt, ami a célban megfogalmazottakon túl érdekes tapasztalatokat hozott számomra. A kutatás részeként több száz hazai és nemzetközi cég honlapját is tüzetesen átvizsgáltuk, és azt tapasztaltuk, hogy a képekben valamint szövegben megjelenő információk a cégek és vezetőik kultúráját, értékrendjét, szemléletmódját is tükrözik.

Ennek oka, hogy a honlap készítést a cégvezetés igényei szerint rendelik meg, és az előkészített terveket ők hagyják jóvá, ezért a vezetők önmagukról is vallanak a cégük honlapján keresztül.

Egy honlap a cég nagyközönség számára való megmutatását szolgálja, akik lehetnek meglévő vagy reménybeli üzleti partnerek, munkatársak, és mindazon személyek akik valami miatt érdeklődnek a cég és tevékenysége iránt. Ezért belőle minden esetben a cég hozzájuk való viszonya is kitűnik.

Képtalálat a következőre: „website”

 

A szöveges részek hangvétele sugallhat egyenrangúságot, pöffeszkedő fölé rendelődést, vagy meghunyászkodó alárendelődést. A fölé rendelődés jelei a 10 főnél alacsony létszámmal és viszonylag csekély eredménnyel működő cégek 37 %-ánál volt észlelhető. Ezeknek a cégeknek 88% -a valamilyen külföldi tulajdonú vállalat hazai divíziójakén működik. Alárendelődő kommunikációval a cégek elenyésző résznél csupán 2,6%-nál találkozhatunk. A fölé rendelődés minden esetben a vezető kisebbrendűség érzésének túlkompenzálásából ered.

A honlap lehet nagyvonalú, csak a lényegre fókuszáló és lehet aprólékos minden részletet megmutatni kívánó, ugyan úgy mint azaz ember vagy vezetői csoport aki ezt megcsináltatta. Gondoljuk tovább mit várhatunk egy nagyvonalú embertől és mit egy részletekre is odafigyelőtől. A cégnél emberek dolgoznak, akik a cég kultúrájának megfelelően viselkednek. A vizsgát honlapok 59%-ánál nagyvonalúság dominált.

Képtalálat a következőre: „website”

 

A honlap lehet könnyen kezelhető, és lehet bonyolult. Vagyis néhány másodperc alatt megtalálhatjuk rajta amit keresünk, vagy perceken át kell silabizálnunk míg a kívánt információhoz jutunk. Ha a céggel személyes kapcsolatba kerülünk ez hasonlóan fog történni. Gyorsan elintézhetjük ügyes bajos dolgunkat, vagy pedig elhúzódó és fárasztó ügyintézésre számíthatunk. A honlapok 82%-a viszonylag egyszerűen kezelhető.

Az információk logikus könnyen átlátható formában lettek a honlapon elhelyezve, vagy pedig az egész ötletszerű, kaotikus? A cég hasonlóan működik. Kiszámítható, logikai alapon szervezett, kialakított eljárások vannak, a munkatársak ismerik a belső szabályokat, amelyeket következetesen betartanak, vagy pedig az egész cég inkább intuitíven szerveződött, az ott dolgozók saját belátásuk szerint rugalmasan kezelik a különböző helyzeteket. Az átlátható szabálykövetés a honlapok 78 %-ára volt jellemző.

Képtalálat a következőre: „website”

 

Jelentős különbségek vannak az állami érdekeltségű szervezetek és a magán tulajdonú cégek adatközlésének területén. Az állami cégek és szervezetek 97 %-ánál megtaláljuk az üvegzsebet vagy ehhez hasonló közérdekű adatfelületet, amelyen a felsővezetők nevei és havi bruttó bérük is szerepel. 74%-nál név, beosztás, sajátmunkahelyi email és telefon elérhetőség is található. Ezzel szemben a magán tulajdonú cégeknek csupán 28 %-a közli az elsőszámú vezető és felsővezetői kör nevét. Az azonnali elérhetőségük pedig csupán 12%-uknál van feltüntetve. A többi esetben központi telefon és email elérhetőséget találunk. Érdekes tapasztalat, hogy a közvetlen kapcsolatteremtést biztosító vezetők 78%-a felsőfokú végzettségű. Ha nem számítjuk az állami érdekeltségű szervezetek és cégek kötelező adatközlését, arra is következtethetünk, hogy a cégnél dolgozó vezetők mennyire nyitottak a külvilágra, a váratlan helyzetek kezelésére. Még a külföldi tulajdonú multinacionális cégek hazai leányvállalatainak 67%-ánál is csupán az anyavállalat vezetőinek nevei és közvetlen elérhetőségei vannak feltüntetve. Kérdés, hogy miért nem merik a cégek jelentős részének vezetői a nevüket is adni az irányításuk alatt álló szervezethez? Miből ered a félelem és a bizalmatlanság? Ez növekvő vagy csökkenő tendenciát mutat? Érdemes lenne ezt is megkutatni.

Képtalálat a következőre: „website”

 

A megadott email levelezési címek esetében is vannak érdekességek. Állami érdekeltségű szervezetek, nagyvállalatok és multinacionális cégek email elérhetőségénél a dolgozók teljes neve szerepel. Például: Kiss János esetében, kiss.janos@nagyvállalat.com közepes cégek honlapjain többnyire már csak a név felével találkozunk kissj@közepescég.hu kis cégeknél pedig gyakori a becenév például: jani@vállalkozás.hu.

Egy honlapot tanulmányozó számára természetesen az előzőekben leírtak így nem fogalmazódnak meg, helyette érzései lesznek, és egy summás ítéletet hoz: szimpatikus vagy nem a cég, és eszerint dönt a másodperc tört része alatt, hogy marad vagy egy kattintással tovább megy.

Szólj hozzá!

Címkék: marketing üzlet kommunikáció honlap pszichológia cégvezetés website vállalatirányítás PR Vezetés cég vezetés Értékesítés Cégfejlesztés közönség kapcsolat

A vezetők "jobbkeze"

2014.04.03. 09:00 Kovács Tünde

Az elmúlt néhány évben egy új munkakör kezdett feltűnni a létszám-racionalizálást végző vállalatoknál. Az e munkakört betöltőkre leginkább a „vezetők jobbkeze” megnevezés illene, csak így mégsem lehet egy munkakört elnevezni. Amint az az előzőekből is kitűnik, az e pozíciót betöltő személyek egy sajátos helyet foglalnak el a cég életében, és sokan sokféle munkaköri megnevezéssel illetik őket. Én a következőkkel találkoztam eddig: cégasszisztens, titkár, titkárnő, menedzserasszisztens, titkárságvezető, irodavezető, ügyintéző, adminisztratív ügyek vezetője, kabinetfőnök, személyi titkár. Munkakörük rendkívül összetett, ezért sokan közülük mindenesnek tekintik magukat. Ez azt is jelenti, hogy legalább középszinten mindenhez kell érteniük.

 

Gyakran ők találkoznak először a cégvezetőhöz érkező fontos ügyfelekkel, üzleti partnerekkel, hatósági személyekkel. Csak rajtuk keresztül érhetők el a vezetők, és nekik kell eldönteni, hogy kit és milyen ügyben hajlandó fogadni a főnök. Amíg régen a titkárnő feladata a gépelés, a kávéfőzés és üzenetek átadása volt, ma már elvárás, hogy képesek legyenek saját maguk is az önálló ügyintézésre, levelek megfogalmazására, projektekben való közös munkára, beszállítókkal, valamint szolgáltatókkal való tárgyalásara, banki ügyintézésre, szakszövegek fordítására, és még sorolhatnánk tovább munkájuk részfeladatait.

Az utolsó évek gazdasági tendenciája nyomán kialakult létszámhatékonyság következtében feladatkörük rendkívül sokrétűvé vált: mert ők kapták meg a megszűnő munkakörök feladatainak jelentős részét. A hagyományos titkársági feladatokon túl intéznek ügyfélszolgálati panaszügyeket, ők a cég marketingesei, PR szakemberei, időnként HR felelősei, fogadják a vevői érdeklődéseket, megrendeléseket.

A többféle típusú feladat a munkakör színesedését jelenti, ugyanakkor rendkívüli tanulási készséget, rugalmasságot, szervezőképességet és koncentrációt igényel, amire csak a legjobbak képesek. Ezért, amikor egy jól bevált titkárnő nyugdíjba megy, a helyébe kerülő új kolléga már legtöbbször felsőfokú végzettségű, több nyelvet beszélő munkatárs lesz.

 

Ezek az emberek a megjelenésükkel, kommunikációjukkal a cég arcává válnak, és a megnyilvánulásaikon keresztül magáról a szervezetről is képet kap a velük kapcsolatba kerülő személy. Az ilyen munkatársak kiválasztása igen nagy gonddal történik, és ha egy vezető megfelelő személyt talál maga mellé, akkor legtöbbször annyira ragaszkodik hozzá, hogy munkahelyváltás esetén viszi magával a segítőtársát. Ugyanakkor azzal is találkozunk, hogy a vezetők korábbi jobbkezei a cégek legstabilabb embereivé válnak és a vezetők cserélődnek körülöttük. Hozzájuk fut be a legtöbb információ, és ők olyan dolgokról is tudnak amelyek a főnökök vagy a többi munkatárs előtt esetenként rejtve maradnak. Ebből eredően kulcsszerepet töltenek be a vállalati hangulat, a munkatársak közötti együttműködés, a vezetőhöz való lojalitás alakulásában. Helyzetük különlegessége, hogy ők a vezető segítői, de senkinek sem a főnökei, utasításokat nem adhatnak, mégis el kell érniük, hogy mások megcsinálják, amit kérnek, még akkor is, ha a kollégák a vállalati hierarchiában tőlük magasabb funkciót töltenek be.

A legtöbb vezető tisztában van egy jó cégasszisztens értékeivel. Általában 10 kipróbált személy közül egy válik be igazán. Nem mindenki tudja ezt a feladatkört ellátni, mert a munka sajátos személyiségvonásokat, képességeket és felkészültséget igényel, ha ezt a kiválasztott személy eredményesen akarja ellátni.

A vezetők a következő kompetenciákat tartják a legfontosabbnak:

  • magas fokú szolgálatkészség, aktivitás,
  • a vezetővel, és üzleti partnerekkel  szembeni figyelmesség,
  • kiváló kommunikációs készség szóban és írásban,
  • időgazdálkodás és jó szervező készség,
  • diplomáciai érzék,
  • szükség szerinti önállóság és felelősségvállalás,
  • információ szerzés képessége,
  • koncentráció képesség, precizitás,
  • emlékezőképesség,
  • lojalitás a vezetőhöz.

Cégasszisztensi tanfolyamainkon a munkakör professzionális szintű ellátásához szükséges ismeretek megszerzése mellett, ezeket a készségeiket fejlesztik a résztvevők.

Szólj hozzá!

Címkék: karrier szervezés tréning készségfejlesztés menedzserasszisztens Vezetés vezetésmódszertan cégasszisztens

21. századi gályarabság

2013.11.25. 15:30 Kovács Tünde

Amikor mélyinterjúkat készítek, akkor gyakran mondják cégek munkatársai, hogy: „már 5 éve vagy még ennél is több ideje gályázom”. A csapatépítő tréningek során új fogalom alakult ki a végrehajtó munkatársak körében: ők lettek a gályázók. Szimbolikusan a cég a hajó, a cégvezető a kapitány, a vezetők a hajóstisztek, az operatív feladatokat ellátók pedig a gályázók. Van ebben a fogalom-meghatározásban valami pejoratív cinizmus, amivel a legalsóbb szinteken lévő munkatársak tudatilag a gondolatvilágukban a megfelelő helyre teszik a látszólagos nagy vállalati demokráciát.

De, a szabad kommunikációra is megszületett az új fogalom meghatározás, ami egyben a kommunikáló felek vállalti hierarchiában való helyzetére és ebből származó eredményre is rávilágít:

„Az információ csere = a beosztott bemegy a főnökhöz saját véleményével és kijön a főnökével.”

 Az előző példákból látjuk, hogy a beosztott munkatársakkal közvetett módon hogyan lehet érzékeltetni, hogy ki az úr a háznál, és nekik milyen lehetőségeik vannak a saját akaratuk, elképzeléseik megvalósítására. Kérdés, hogyan tegyük mindezt vezetőként?

 A vezetésmódszertanban szerzett tapasztalatom szerint semmiféleképpen se úgy, hogy bort iszunk és vizet prédikálunk. Vagyis: egyfolytában arról győzködjük a munkatársainkat, hogy nálunk mindenki kreativitására szükség van, mindenki ötletét figyelembe vesszük , bátran mondják el jobbító szándékú javaslataikat! Aztán a végén ezeket figyelmen kívül hagyva, vagy az ötleteiket azonnal visszaverve megyünk tovább a magunk feje után.

 A látszólagos demokrácia többet árt egy vállalat fejlődésének, mint bármilyen tudatos leépítés. Ugyanis ezzel nem a létszámot, hanem a munkatársaink kreativitását, motivációját építjük le. Az elveszett kreativitást és motivációt újra visszahozni egy munkatársnál olyan vezetői feladat, amelyet ugyanazon kontextusban lehetetlen sikeresen végrehajtani.

 Példák a munkatárs motivációját és kreativitását romboló vezetői magatartásformákra:

  • Látszólagos demokrácia,
  • Ötletek, javaslatok azonnali visszautasítása,
  • Ötletek, javaslatok kifigurázása,
  • Ötletek javaslatok elfektetése, agyonhallgatása,
  • Egyéni teljesítmény leértékelése,
  • A hibázás bűnként való fogadása és büntetése,
  • A kritizált személy elé más munkatárs példaképül helyezése,
  • „Jól dolgozni kötelesség!” elv folyamatos hangsúlyozása elismerés helyett.

 A legkisebb szervezetnél is szükség van valamilyen rendre, rendszerre, amelyhez igazodni lehet. Ez mindenki számára kijelöli az utat és az irányt, amerre haladni kell, és azt is, hogy milyen feladatok jutnak rá, ő személy szerint miért felelős. A munkatársaknak azzal is tisztában kell lenniük, hogy igényeljük-e az ő jobbító ötleteiket, vagy megvannak a bevált módszereink, amelyekkel kapcsolatban csupán az elsajátítás és alkalmazás az ő feladatuk.

 A fentiek miatt vezetőként újra és újra pontosan közölnünk kell a beosztottainkkal, hogy mit várunk el tőlük és mikorra várjuk tőlük az eredményt. Mi az, amiben önállóan kell, hogy döntsenek, és tudatosítanunk kell bennük, hogy a döntésért felelősséggel is tartoznak. Az egyértelmű kommunikáció a helyzeteket egyértelművé átláthatóvá teszi.

Példák a munkatárs motivációját és kreativitását fenntartó vezetői magatartásformákra:

  • Egyértelmű vállalati struktúra kialakítása és kommunikálása,
  • Az elvárások egyértelmű közlése,
  • A személyes eredmények azonnali elismerése,
  • A beosztott segítése, hogy korrigálni tudja a hibáját,
  • Rendszeres munkamegbeszélések,
  • Ötletek, javaslatok elismerése még akkor is, ha nem tartjuk őket kivitelezhetőnek.

 Több vezető panaszkodik, hogy belefáradt már abba, hogy újra és újra előröl kell kezdenie minden nap ezt a fajta kommunikációt a beosztottakkal: százszor elmondta és még százegyedszer is meg kell ismételnie, ha megfelelő eredményt akar.

Valójában a vezetés erről szól. Ha valaki a beosztottaival való ismételt kommunikációba belefárad, az azt jelenti, hogy magába a vezetésbe fáradt bele.

 Az írásom elején említett „gályázás” fogalma egyfajta ismétlődő cselekvést is magában rejt. Az ismétlés pedig monoton dolog, történjen az a vállalati hierarchia bármelyik szintjén.

A szervezeti keretek között az emberi tevékenység 20-100 % rutin jellegű, vagyis jól elsajátított és begyakorolt feladatokból áll. Egy szalag melletti munkás, ha ugyanazon gyártmány meghatározott munkafázisát végzi, akkor ő 100%-ban begyakorolt rutin feladatot lát el. Egy cég igazgatójának tevékenységében a rutin feladatok 60 %-ban vannak jelen. Egy fejlesztő mérnök munkaidejének 80%-át új dolgok kitalálásával tölti, de nála is megjelennek olyan járulékos tevékenységek, amelyek már rutin jellegűek.

 Ezért az, hogy ki mennyit „gályázik”, függ az illető munkakörétől és a hierarchiában elfoglalt helyétől. Ha valaki jól érzi magát egy munkakörben, akkor az azt is jelenti, hogy a személyiségének megfelelő arányban vannak jelen az ismétlődő, monoton feladatok és a kreatív tevékenységek.

 Hogy a munkaidején belül kinek milyen arányú igénye van a kreatív és a monoton feladatok végzésére azt személyiségtesztekkel tudjuk mérni. Ha ezt a munkavállaló és a cég HR munkatársa ismeri, akkor kölcsönösen megfelelő döntést tudnak hozni, hogy egy munkakör mennyire felel meg, vagy egy munkakör átalakítás mennyiben lesz megfelelő egy adott munkatárs személyiségének.

Szólj hozzá!

Címkék: kommunikáció motiváció kreativitás monotonitás munkaerőpiac diplomások HR Vezetés vezetésmódszertan