Hirdetés

HTML

Hirdetés

Kovács Tünde HR Blog

Tisztelt Látogató! Saját blogomban megjelenő írásaimmal célom, hogy közzétegyem tanácsadói tevékenységem során összegyűlt tapasztalataimat, meglátásaimat. 30 éve foglalkozom cégek szervezetfejlesztésével, vezetők és kulcspozícióban lévő munkatársak munkaköri készségeinek fejlesztésével. Megtiszteltetés számomra, ha egy-egy cikk elolvasása után úgy dönt, hogy azt közzéteszi és arra felhívja ismerősei figyelmét is, vagy ha megjelöli, hogy tetszik. Örömmel veszem, ha az egyes témákhoz kötődő gondolatait kommentekben leírja. Köszönettel: Kovács Tünde

Friss topikok

Naptár

szeptember 2019
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív
1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30

Címkék

4 órás munkakör (1) addikció (1) agresszió (1) akarat (1) aktivitás (1) alkalmazkodás (1) állami lakástámogatás (1) Állásinterjú (1) alvászavar gyerekeknél (1) andragógia (2) anyagi juttatások (1) anyaként dolgozni (1) anyavállalat (1) áremelkedés (1) a függőség lelki háttere (1) a pénz szerepe a teljesítmény alakulásában (1) barndépítés (1) befektetés (1) béremelés (1) béren kívüli juttatások (1) bérfeszültség (3) bérlakás (1) bérlakásrendszer (1) bérstratégia (2) bérszint (1) bérszint stratégia (1) bérszínvonal (1) beszerzés (2) betanítás (1) betanulás (1) betegkapcsolat (1) bizalmaskodás (1) bizalom (2) business (2) cégasszisztens (1) céges oktatások (1) Cégfejlesztés (9) cégvezetés (20) cég utódlás (1) cég vezetés (1) célközpontúság (1) célorientáltság (1) céltudatosság (2) coaching (1) család (3) Család (4) családbarát munkahely (2) családi munkamegosztás (2) Család és munka (1) család és munka (1) csalás (1) csapatmunka (2) csapatpszichológia (1) cselekvés (1) csereelmélet (1) csoportkultúra (1) csoportmunka (1) csúcsvezető (1) demotiváció (1) deviancia (2) dinamika (4) dinamizmus (2) Diploma (1) diplomások (3) döntés (2) edukáció (1) edukálás (1) egészség (1) egyetemi oktatás (1) együttműködés (1) Egzisztencia (1) egzisztencia (1) eladás (6) eladástechnika (1) életkor (1) életszínvonal (1) életszínvonal különbségek (1) életvezetés (1) elhelyezkedés (2) ellenállás (1) ellenőrzés hiánya (1) előadás (1) előmenetel (1) emberi játszmák (1) emlékezés (1) érdekérvényesítés (1) eredmény (1) eredményes cégvezetés (1) eredményes vezetés (1) értékek (1) Értékesítés (3) értékesítés (10) értékesítő (2) érzelmek (2) Európa (1) export (1) fejlesztés (2) fejlődés (1) fejvadászat (1) félelmek a gyerekeknél (1) felmondás (2) felmondás okai (1) felnőttképzés (2) fél a gyerek éjszaka (1) férfi-nő kapcsolat (1) férfiak és nők a munkahelyen (1) fiata (1) fiatal (1) fiatalok (5) figyelem (1) fizetés (1) fluktuáció (5) fluktuáció mértéke (1) fluktuáció okai (1) foglalkoztatás (1) függőség (1) függőség gyógyítása (1) függőség okai (1) gazdálkodás (2) gazdaság (6) generációk (4) generációváltás (4) gesztusok (1) gyerekek rendellenes viselkedése (1) gyereknevelés (1) gyerek nevelés (1) gyermekeket érő bántalmak felnőttkori megjelenése (1) gyermekkori sérülések (1) hatékonyság növelés (2) házasság (2) házastársi kapcsolat hatása a gyerekekre (2) hiányszakma (1) higiénes kultúra (1) higiénia (1) hiperaktív (1) hírnévmenedzsment (1) hiúság (1) honlap (1) HR (13) HR fejlesztés (1) humánerőforrás fejlesztés (2) humánpolitika (2) időgazdálkodás (1) időmenedzsment (1) időnyomás (1) idősek (2) időstressz (1) ingatlan (1) ingatlan befektetés (1) ingatlan fejlesztés (1) ingatlan gazdálkodás (1) innováció (1) internetes csalások (1) játszma (1) jegyzetelés (1) jegyzetelés előnyei (1) jövedelem különbségek (2) jövő (3) juttatások (1) kábítószer fogyasztás lelki okai (1) kapcsolat (1) kapcsolati függőség (1) karrier (20) Karrier (1) karrier-portfólió (1) kényszeresség (1) kényszeresség lelki háttere (1) kényszteresség (1) képességek (1) képzés (4) képzés módszertan (2) kérdések (1) kereskedelem (2) keresztértékesítés (1) készségek (1) készségfejlesztés (1) Kéztartás (1) kiégés (2) kínálat (1) kinevezés (1) kisgyermekes szülők (1) kivándorlás (1) kliens (1) klikkesedés (1) költözködés (1) költségcsökkentés (1) kommunikáció (4) koncentráció (1) kórházi fertőzés (1) kötetlenség (1) középvezető (1) közönség kapcsolat (1) közösség (1) kreativitás (3) kultúra (1) kulturális különbségek (1) lakások árának emelkedése (1) lakás befektetés (1) lakás bérlés (1) lakás kereslet (1) lakás kínálat (1) lakás támogatás (1) leányvállalat (1) lélek (1) lélektan (1) lelkesedés (1) lelkisérülés gyermekkorban (1) lényeglátás (1) lényeg kiemelése (1) liberális nevelés (1) likviditás (1) magatartás (1) magyar munkakultúra (1) mánia (1) manipuláció (2) marketing (7) Maslow piramis (1) megfelelési kényszer (1) megszóllítás (1) megtévesztés (1) menedzserasszisztens (2) menedzsment (2) miről beszélgessünk a vendéggel (1) mi okozhat függőséget (1) monotonitás (1) motiváció (13) motiváció vesztés (1) mozdulatok (1) multinacionális vállalat (1) munka (17) Munka (2) munkaalkoholizmus (1) munkabérek (1) munkaerőhiány (2) munkaerőpiac (8) munkaerő megtartása (2) munkahely (1) munkahelyek (6) munkahelyi betanítás (1) munkahelyi elégedettség (1) munkahelyi etika (1) munkahelyi légkör (1) munkahelyi stressz (1) munkahely váltás (2) munkaköri készségek (2) munkaköri készségfejlesztés (2) munkakör típusok (1) munkakör váltás (1) munkakultúra (7) munkanélküliség (3) munkapszichológia (7) munkaszervezés (2) munkatársak betanítása (1) munkatárs betanítás (1) munkatárs kiválasztás (3) munkavállaló (3) munkavállalók gondolkodása (1) munka pszichológia (1) nemzedékváltás (1) nem akar egyedül aludni a gyerek (1) nem tud aludni a gyerek (1) nevelés (1) nonverbális kommunikáció (1) nyereség (1) nyugdíjbavonulás (1) oktatás (1) Önbizalom (1) öngondosk (1) öngondoskodás (2) önismeret (1) önszervezés (1) öreg (1) öregedés (1) országok (1) otthon (1) panaszkezelés (1) panaszügyek (1) párkapcsolat (5) párkapcsolati problémák (1) pedagógiai módszerek (1) pénz (1) PhD (1) pojektmenedzsment (1) PR (1) precizitás (1) próbaidő (1) problémák a családban (1) problémás gyerekek (1) projekt (1) prostitúció (1) protokoll (1) pszichológia (8) racionalitás (1) reklám (1) reklamáció (1) reklamáció kezelés (1) reklámszöveg (1) reklámszövegírás (1) rendszerezettség (1) rosszul alvó gyerekek (1) rugalmasság (2) rutin (1) sales (4) segítőtanácsadás (1) siker (2) sikeres vezetés (1) sikerrecept (2) sorbanállás (1) stressz (1) szabadság (1) szakszervezet (1) személyiség. (2) személyiségfejlesztés (1) személyiség zavar (1) szenvedély (2) szenvedélybetegségek (1) szenvedély betegségek (1) szerepek (1) szerepkonfliktusok (1) szervezés (4) szervezés és időgazdálkodás (1) szervezetfejlesztés (5) szervezeti teljesítmény (2) szociológia (1) szolgáltatók magatartása (1) szöveg (1) szükséglet (1) szükségletek hierarchiája (1) születés (1) szülők (2) szülőkkel alvó gyerekek (1) szülő gyerek viszony (1) tájékoztatás (1) takarítás (1) tanácsadás (1) tanulás (2) Tanulás (1) tanulási módszerek (1) tapasztalat (1) tárgyalás (1) tehermentesítés (1) tehetség (1) teljesítmény (1) teljesítménykényszer (1) teljesítmény csökkenés (2) tervezés (3) testbeszéd (1) test és lélek (1) törzsügyfélkör (1) törzsügyfélkör kialakítás (1) törzsvendég (1) törzsvevő (1) törzsvevők (1) tréning (2) tudás (2) tudnillik (1) tudnillik hogy mi illik (1) túlóra (1) Túlterhelés (1) ügyfél (3) ügyfélkapcsolat (1) ügyfélkommunikáció (1) ügyfélpanasz (1) ügyfélszolgálat (5) ügyfél reklamáció (1) ügyvezetés (1) ujrakezdés (1) utódlás (1) üzlet (5) Üzlet (4) Üzleti etika (1) üzleti tárgyalás (1) üzletkötés (5) üzletkötő (3) vállalatirányítás (14) vállalati hatékonyság (1) vállalati képzések (2) vállalati kultúra (2) vállalati oktatás (1) vállaltikultúra (1) válság (1) válságkezelés (3) változtatás (2) várakoztatás (2) vásárlás (2) vendégkör építés (1) vendégmunka (1) vendégmunkás (1) vendégvárás (1) verseny (1) Vevő (2) vevő (1) vevőkapcsolat (2) vevőkör (1) vevőkör építés (1) vevőszolgálat (1) Vezetés (5) vezetés (19) vezetésmódszertan (17) vezetőikommunikáció (3) vezetői attitűd (1) vezetői felkészítés (1) vezetői kompetenciák (1) vezetői státusz (1) vezetői tulajdonságok (1) vezetői utánpótlás (1) vezetőkiválasztás (1) vezető váltás (2) viselkedés a szolgáltatóiparban (1) Visszatérés gyes után (1) visszavonulás (1) website (1) Y generáció (1) y generáció (2) z generáció (1) Z generáció (1) Címkefelhő

Állandó oldalak


Miért nem tudnak jegyzetelni az egyetemisták, és ennek milyen járulékos hatása van a memóriára, valamint a koncentrációra, és lényeglátásra?

2019.05.14. 18:39 Kovács Tünde

 

Az informatikai forradalom lehetővé tette, hogy az egyetemi oktatás során az előadók elektronikus úton közzé tegyék előadásaik írásos anyagát. A hallgatók már a félév első előadásán nekiszegezik a tanároknak a kérdést, hogy az anyaghoz hozzáférnek-e az interneten keresztül. Kevés olyan előadó van, aki meg tagadja ezt a kérést. Hiszen az internet világában nekik is élni kell a világháló kínálta lehetőségekkel, ha haladni akarnak a korral, és nem akarják, hogy elavult módszerek alkalmazásával bélyegezzék meg őket.

 

Képtalálat a következőre: „taking notes”

 

Az egyetemi tanárok némelyike órákat tölt azzal, hogy előadásait érdekes képekkel, film betétekkel tegye élvezetessé, és felvegye a versenyt a mobiltelefonok kínálta érdekességekkel. Mert, ha nem elég érdekfeszítő, amit mond, a mai diákok tüntetően előveszik okostelefonjaikat, iPed-jeiket ezzel fejezve ki érdektelenségüket.

Ezzel nincs is baj, rendjén való dolog, hogy egy előadó azonnal kap visszajelzést hallgatóságától.

A problémát én abban látom, hogy a mai diákoknál nem alakul ki a figyelem megosztás és a tartós koncentráció készsége. Az utolsó 6-7 évben fiatal felnőtteknél gyakran tapasztalom, hogy 3-4 órás tartós figyelem után teljesen kimerülnek, és képtelenek a további szellemi munkára. Ezzel szemben az 30-as és 40-es korosztály nagyobb hányada, akár 7-8 órát is képes az intenzív szellemi tevékenységre.

 

Kapcsolódó kép

 

Néhány évtizeddel ezelőtt a Harvard Egyetemen végeztek kísérlet a figyelemintenzitás, és az emlékezés összefüggésére. A résztvevők számára új információt, 3 különböző módon adtak át. Az első módszer szóbeli előadás volt, a résztvevőknek csak hallgatniuk kellett. A második módszer során, az előadók mondanivalójukat képekkel is szemléltették. A harmadik módszer alkalmával, a második módszert alkalmazták, de a résztvevőket megkérték a jegyzetelésre is. Az első módszer az információ befogadását, és rögzítését kizárólag hallás útján tette lehetővé. A második módszer során ez kiegészült látvány csatornán való információszerzéssel, és emlékezetbe történő rögzítéssel. A harmadik módszer a második módszerhez még hozzá tette a jegyzetelést, vagyis a kinesztetikus rögzítési formát.

 

Képtalálat a következőre: „pay attention”

 

Az eredmény megdöbbentő volt. 3 nap elmúltával a kísérleti alanyok közül, akik csak hallás útján rögzítették az elhangzottakat 15%-ára emlékeztek, akik látványinformációt is kaptak a szóbeli mellé 60 %-ra, vagyis 4-szer többre, akik pedig jegyzeteltek is 80 %-ra, ez több mint 5,3-szer több azokhoz képest, akik csak hallgattak.

3 hónap elmúltával az eredetileg kapott információból, akik csupán hallgatták azok 2,5 %-ra emlékeztek, akik képanyaggal kiegészítve kapták az infót ők 45 %-ra, vagyis ennél 18-szor többre, akik pedig jegyzeteltek is 60 %-ra. A hallás, látás és írás együttese 26-szor több információ megmaradást eredményezett a kizárólag meghallgatással befogadotthoz képest.

Valószínű az emlékezés és a rögzítési mód közötti összefüggés, az időtáv meghosszabbításával még nagyobb különbségeket mutatna a látvány és a jegyzetelés javára.

A harvardi kísérlet bizonyítja az írás emlékezetfokozó hatását, nem beszélve egyéb bizonyíthatósági, és újra elővehető hasznán túl.

 

 

A jegyzetelés azonban nem csupán az emlékezés mennyiségét és hosszúságát növeli. Hiszen az információ tárolására és megőrzésére a technika ragyogóan használható. Az előadás hallgatása és közben való jegyzetelés fokozza a koncentráció képességet, növeli a figyelemmegosztás, - párhuzamosítás - képességét, valamint fejleszti a lényeg kiszűrésének képességét is.

Ha a jegyzetelni tudás nem követelmény a felsőfokú végzettség megszerzése során, akkor valamilyen más módszereket kell találni a fentebb említett képességek kifejlesztésére, hogy a fiatal diplomás munkavállalók ne merüljenek ki 3-4 órás intenzív szellemi tevékenység során.

Szólj hozzá!

Címkék: előadás figyelem koncentráció emlékezés tanulási módszerek képességek lényeglátás humánpolitika jegyzetelés egyetemi oktatás humánerőforrás fejlesztés HR Vezetés vezetésmódszertan képzés módszertan lényeg kiemelése jegyzetelés előnyei munkaköri készségek HR fejlesztés pedagógiai módszerek

Családbarát munkahelyek nőknek és férfiaknak – a valóság felülírja a vonzó PR szöveget

2019.05.01. 17:53 Kovács Tünde

 

Az utóbbi néhány évben megháromszorozódott a cégektől azzal az indokkal távozók száma, hogy a munkahely elvárásait nem tudják összeegyeztetni magánéleti, családi kötelezettségeikkel.

Ezzel szemben munkatársat kereső pályázati kiírások jelentős részében találkozunk a családbarát munkahely megjelölésével. Mit is jelent ez a szó a valóságban, mire számíthat az ilyen céghez jelentkező álláskereső?

 

Képtalálat a következőre: „family vacation”

 

Legtöbb cégvezető kérdésemre elmondja, hogy munkatársaik számára a cafetéria keretein belül biztosítanak SZÉP kártyát, a családos kollégáknak nem rendelnek el kötelezően túlórát, illetve a női dolgozóktól csak a törvényben előírt munkaórai jelenlétet várják el, ezentúl pedig tolerálják, ha a kisgyermekes anyuka éppen valami miatt reggel betelefonál, hogy nem tud bejönni dolgozni, vagy később ér be, esetleg korábban el szeretne menni.

A témához kapcsolódóan azok közül az esetek közül írok le néhányat, amelyekkel az utolsó 3 évben találkoztam.

Gábor elismert területi képviselő volt a cégnél, több éve kiemelkedő forgalmat generált az ügyfélkörénél. Erkölcsileg és anyagilag is megbecsülték, amit ő is érzett. A problémák azután kezdődtek, hogy feleségül vett egy másik cégnél hasonló munkakörben dolgozó kolléganőt, akivel egy szakmai kiállításon ismerkedett meg. A házasságkötés után rövidesen megszületett a gyermekük, nem akartak sokat várni a babával, mert ő 42, a felesége pedig 38 éves volt. Jól ismertem Gábort, több képzésemen is részt vett. Egy ideje rendkívül feszült volt, ezért a főnöke lehetőséget teremtett neki, egy coachingra. Ezt megelőzően velem is beszélt, kérte próbáljam kideríteni az okát, és segítsek neki a csökkenő teljesítménye helyreállításában.

 

Kapcsolódó kép

 

A beszélgetésünk alkalmával Gábor elmondta, hogy a felesége nagyon nehezen viseli a 2 hónapos kisfiúkkal való otthonlétet. Korábban key account manager volt egy multicégnél, dinamikus személyiség, és most teljesen kikészült a bezártságban. Az egyik délelőtt felhívta őt a munkahelyen, hogy azonnal jöjjön haza, mert a gyereksírástól annyira kivan, hogy ő elássa a gyereket. Minden nap történik valami otthon, ami nem hagyja Gábort a munkájára koncentrálni. Gábor mérnöki végzettséggel végül egy másik cégnél raktáros munkakörben helyezkedett el, ahol ugyan kevesebbet keres, de kisebb felelősség hárul rá.

 

Képtalálat a következőre: „baby bathing”

 

Péternek az édesapjával közös cége van, két éve feleségül vette az asszisztensét. A korábban könnyen alkalmazkodó, toleráns kolléganőből, feleségként egy hisztérika lett. Megszületett a gyermekük, és amikor Péter nem ér haza a fürdetési időre, óriási patáliát rendez. Azzal érvel, hogy mind a kettőjüknek egyformán részt kell venni a gyermeknevelésben. Ez úgy került szóba közöttünk, hogy Péter egy vállalati képzés részleteinek megbeszélésére jött délután 5 órára iskolánkba, ami fél hétig tartott. 6 óra után megszólalt a telefonja, és ő megszakítva a megbeszélést kínos magyarázkodásba kezdett. Ezután ez, 10 percenként ismétlődött.

Az elmúlt félév alatt három olyan esetem volt, amikor férfiak mondtak fel a munkahelyükön azzal az indokkal, hogy a család nem bírja el azt a terhelést, amit a munkahely ró rájuk.

 

Kapcsolódó kép

 

Dénes, 21 évesként vette feleségül évfolyamtársát, mert terhes lett és úgy döntöttek, hogy összeházasodnak. Felesége levelezőn folytatta az egyetemet, ő pedig elhelyezkedett egy 3 műszakos munkakörben. Röviddel a gyermek megszületése után kérte, hogy tegyék át olyan területre, ahol csak nappali munkavégzés van. Szerencséje volt, egy csoportvezetői munkakört ajánlottak fel neki. A nehézségek akkor kezdődtek, amikor egy hónapon belül harmadszor telefonált be reggel, hogy nem tud bejönni, mert a kislánya megbetegedett. Miután az osztályvezető leült vele beszélgetni, és elmondta, hogy milyen fontos a munkája és számítanak a folyamatos jelenlétére, úgy döntött, hogy felmond, mert nem tudja a munkahely valamint az otthon elvárásait egyszerre teljesíteni.

László külföldről jött haza, megnősült és megszületett a gyermekük. Vezetői munkakörben helyezkedett el. Mivel beosztottjai folyamatos műszakban dolgoztak, ezért előfordult, hogy ha valami váratlan esemény történt, akkor egy-két órára szombaton vagy vasárnap is be kellett mennie intézkedni. Ebből otthon folyamatos konfliktusa lett, végül úgy döntött, hogy felmond és nyugodtabb munkahely után néz.

 

 

Attila saját szolgáltató cégét fejleszti, 8 éves a cég, éves forgalma megközelíti a kétmilliárd forintot. Az alkalmazottai száma folyamatosan emelkedik, már közel 50 főt foglalkoztat. Felesége besokalt abból, hogy a férje több időt tölt a cége építésével, mint a négy kicsi gyermeke nevelésével. Ő is létrehozott egy céget és közölte a férjével, hogy most már egyenlő jogaik és kötelezettségeik vannak. Attilát az utóbbi évben hetente csak néhány órát látják az alkalmazottai. Otthonról kontrollálja a munkájukat. Telefonon adja ki az utasításokat, és kéri számon a teljesítést. A vezetői arról panaszkodnak, hogy a  telefonos konzultációk esetén gyakran gyerekzsivajt hallanak a háttérbe, és úgy érzik, a főnök csak felteszi a kérdéseit, de a válaszaikra már nem is figyel.

A fenti példák azt mutatják, hogy a családon belüli egyenlő munka- és tehermegosztásra a cégeknek is fel kell készülni és ugyanazokat a kedvezményeket kell biztosítaniuk a kisgyermekes férfiaknak, mint a nőknek. Mert, ha nincs kéznél egy nagyszülő, vagy bébiszitter, akkor a feleségek elvárják, hogy a férjeik ugyanolyan arányban vegyék ki a részüket az otthoni feladatokból, mint ők.

1 komment

Címkék: munka család karrier párkapcsolat cégvezetés fluktuáció munkahelyek vállalatirányítás munkahelyi stressz munkahely váltás munkakultúra családbarát munkahely Család Vezetés családi munkamegosztás vezetésmódszertan Cégfejlesztés vállaltikultúra

Honlap pszichológia – Mit mondanak a cégek önmagukról azon túl amit leírnak?

2017.08.19. 11:22 Kovács Tünde

A közelmúltban lehetőségem nyílt MSPR Üzleti Iskola egyik marketing kutatóprojektjében részt venni. A kutatás célja a hazai és nemzetközi marketing trendek feltérképezése és elemzése volt, ami a célban megfogalmazottakon túl érdekes tapasztalatokat hozott számomra. A kutatás részeként több száz hazai és nemzetközi cég honlapját is tüzetesen átvizsgáltuk, és azt tapasztaltuk, hogy a képekben valamint szövegben megjelenő információk a cégek és vezetőik kultúráját, értékrendjét, szemléletmódját is tükrözik.

Ennek oka, hogy a honlap készítést a cégvezetés igényei szerint rendelik meg, és az előkészített terveket ők hagyják jóvá, ezért a vezetők önmagukról is vallanak a cégük honlapján keresztül.

Egy honlap a cég nagyközönség számára való megmutatását szolgálja, akik lehetnek meglévő vagy reménybeli üzleti partnerek, munkatársak, és mindazon személyek akik valami miatt érdeklődnek a cég és tevékenysége iránt. Ezért belőle minden esetben a cég hozzájuk való viszonya is kitűnik.

Képtalálat a következőre: „website”

 

A szöveges részek hangvétele sugallhat egyenrangúságot, pöffeszkedő fölé rendelődést, vagy meghunyászkodó alárendelődést. A fölé rendelődés jelei a 10 főnél alacsony létszámmal és viszonylag csekély eredménnyel működő cégek 37 %-ánál volt észlelhető. Ezeknek a cégeknek 88% -a valamilyen külföldi tulajdonú vállalat hazai divíziójakén működik. Alárendelődő kommunikációval a cégek elenyésző résznél csupán 2,6%-nál találkozhatunk. A fölé rendelődés minden esetben a vezető kisebbrendűség érzésének túlkompenzálásából ered.

A honlap lehet nagyvonalú, csak a lényegre fókuszáló és lehet aprólékos minden részletet megmutatni kívánó, ugyan úgy mint azaz ember vagy vezetői csoport aki ezt megcsináltatta. Gondoljuk tovább mit várhatunk egy nagyvonalú embertől és mit egy részletekre is odafigyelőtől. A cégnél emberek dolgoznak, akik a cég kultúrájának megfelelően viselkednek. A vizsgát honlapok 59%-ánál nagyvonalúság dominált.

Képtalálat a következőre: „website”

 

A honlap lehet könnyen kezelhető, és lehet bonyolult. Vagyis néhány másodperc alatt megtalálhatjuk rajta amit keresünk, vagy perceken át kell silabizálnunk míg a kívánt információhoz jutunk. Ha a céggel személyes kapcsolatba kerülünk ez hasonlóan fog történni. Gyorsan elintézhetjük ügyes bajos dolgunkat, vagy pedig elhúzódó és fárasztó ügyintézésre számíthatunk. A honlapok 82%-a viszonylag egyszerűen kezelhető.

Az információk logikus könnyen átlátható formában lettek a honlapon elhelyezve, vagy pedig az egész ötletszerű, kaotikus? A cég hasonlóan működik. Kiszámítható, logikai alapon szervezett, kialakított eljárások vannak, a munkatársak ismerik a belső szabályokat, amelyeket következetesen betartanak, vagy pedig az egész cég inkább intuitíven szerveződött, az ott dolgozók saját belátásuk szerint rugalmasan kezelik a különböző helyzeteket. Az átlátható szabálykövetés a honlapok 78 %-ára volt jellemző.

Képtalálat a következőre: „website”

 

Jelentős különbségek vannak az állami érdekeltségű szervezetek és a magán tulajdonú cégek adatközlésének területén. Az állami cégek és szervezetek 97 %-ánál megtaláljuk az üvegzsebet vagy ehhez hasonló közérdekű adatfelületet, amelyen a felsővezetők nevei és havi bruttó bérük is szerepel. 74%-nál név, beosztás, sajátmunkahelyi email és telefon elérhetőség is található. Ezzel szemben a magán tulajdonú cégeknek csupán 28 %-a közli az elsőszámú vezető és felsővezetői kör nevét. Az azonnali elérhetőségük pedig csupán 12%-uknál van feltüntetve. A többi esetben központi telefon és email elérhetőséget találunk. Érdekes tapasztalat, hogy a közvetlen kapcsolatteremtést biztosító vezetők 78%-a felsőfokú végzettségű. Ha nem számítjuk az állami érdekeltségű szervezetek és cégek kötelező adatközlését, arra is következtethetünk, hogy a cégnél dolgozó vezetők mennyire nyitottak a külvilágra, a váratlan helyzetek kezelésére. Még a külföldi tulajdonú multinacionális cégek hazai leányvállalatainak 67%-ánál is csupán az anyavállalat vezetőinek nevei és közvetlen elérhetőségei vannak feltüntetve. Kérdés, hogy miért nem merik a cégek jelentős részének vezetői a nevüket is adni az irányításuk alatt álló szervezethez? Miből ered a félelem és a bizalmatlanság? Ez növekvő vagy csökkenő tendenciát mutat? Érdemes lenne ezt is megkutatni.

Képtalálat a következőre: „website”

 

A megadott email levelezési címek esetében is vannak érdekességek. Állami érdekeltségű szervezetek, nagyvállalatok és multinacionális cégek email elérhetőségénél a dolgozók teljes neve szerepel. Például: Kiss János esetében, kiss.janos@nagyvállalat.com közepes cégek honlapjain többnyire már csak a név felével találkozunk kissj@közepescég.hu kis cégeknél pedig gyakori a becenév például: jani@vállalkozás.hu.

Egy honlapot tanulmányozó számára természetesen az előzőekben leírtak így nem fogalmazódnak meg, helyette érzései lesznek, és egy summás ítéletet hoz: szimpatikus vagy nem a cég, és eszerint dönt a másodperc tört része alatt, hogy marad vagy egy kattintással tovább megy.

Szólj hozzá!

Címkék: marketing üzlet kommunikáció honlap pszichológia cégvezetés website vállalatirányítás PR Vezetés cég vezetés Értékesítés Cégfejlesztés közönség kapcsolat

A vezetők "jobbkeze"

2014.04.03. 09:00 Kovács Tünde

Az elmúlt néhány évben egy új munkakör kezdett feltűnni a létszám-racionalizálást végző vállalatoknál. Az e munkakört betöltőkre leginkább a „vezetők jobbkeze” megnevezés illene, csak így mégsem lehet egy munkakört elnevezni. Amint az az előzőekből is kitűnik, az e pozíciót betöltő személyek egy sajátos helyet foglalnak el a cég életében, és sokan sokféle munkaköri megnevezéssel illetik őket. Én a következőkkel találkoztam eddig: cégasszisztens, titkár, titkárnő, menedzserasszisztens, titkárságvezető, irodavezető, ügyintéző, adminisztratív ügyek vezetője, kabinetfőnök, személyi titkár. Munkakörük rendkívül összetett, ezért sokan közülük mindenesnek tekintik magukat. Ez azt is jelenti, hogy legalább középszinten mindenhez kell érteniük.

 

Gyakran ők találkoznak először a cégvezetőhöz érkező fontos ügyfelekkel, üzleti partnerekkel, hatósági személyekkel. Csak rajtuk keresztül érhetők el a vezetők, és nekik kell eldönteni, hogy kit és milyen ügyben hajlandó fogadni a főnök. Amíg régen a titkárnő feladata a gépelés, a kávéfőzés és üzenetek átadása volt, ma már elvárás, hogy képesek legyenek saját maguk is az önálló ügyintézésre, levelek megfogalmazására, projektekben való közös munkára, beszállítókkal, valamint szolgáltatókkal való tárgyalásara, banki ügyintézésre, szakszövegek fordítására, és még sorolhatnánk tovább munkájuk részfeladatait.

Az utolsó évek gazdasági tendenciája nyomán kialakult létszámhatékonyság következtében feladatkörük rendkívül sokrétűvé vált: mert ők kapták meg a megszűnő munkakörök feladatainak jelentős részét. A hagyományos titkársági feladatokon túl intéznek ügyfélszolgálati panaszügyeket, ők a cég marketingesei, PR szakemberei, időnként HR felelősei, fogadják a vevői érdeklődéseket, megrendeléseket.

A többféle típusú feladat a munkakör színesedését jelenti, ugyanakkor rendkívüli tanulási készséget, rugalmasságot, szervezőképességet és koncentrációt igényel, amire csak a legjobbak képesek. Ezért, amikor egy jól bevált titkárnő nyugdíjba megy, a helyébe kerülő új kolléga már legtöbbször felsőfokú végzettségű, több nyelvet beszélő munkatárs lesz.

 

Ezek az emberek a megjelenésükkel, kommunikációjukkal a cég arcává válnak, és a megnyilvánulásaikon keresztül magáról a szervezetről is képet kap a velük kapcsolatba kerülő személy. Az ilyen munkatársak kiválasztása igen nagy gonddal történik, és ha egy vezető megfelelő személyt talál maga mellé, akkor legtöbbször annyira ragaszkodik hozzá, hogy munkahelyváltás esetén viszi magával a segítőtársát. Ugyanakkor azzal is találkozunk, hogy a vezetők korábbi jobbkezei a cégek legstabilabb embereivé válnak és a vezetők cserélődnek körülöttük. Hozzájuk fut be a legtöbb információ, és ők olyan dolgokról is tudnak amelyek a főnökök vagy a többi munkatárs előtt esetenként rejtve maradnak. Ebből eredően kulcsszerepet töltenek be a vállalati hangulat, a munkatársak közötti együttműködés, a vezetőhöz való lojalitás alakulásában. Helyzetük különlegessége, hogy ők a vezető segítői, de senkinek sem a főnökei, utasításokat nem adhatnak, mégis el kell érniük, hogy mások megcsinálják, amit kérnek, még akkor is, ha a kollégák a vállalati hierarchiában tőlük magasabb funkciót töltenek be.

A legtöbb vezető tisztában van egy jó cégasszisztens értékeivel. Általában 10 kipróbált személy közül egy válik be igazán. Nem mindenki tudja ezt a feladatkört ellátni, mert a munka sajátos személyiségvonásokat, képességeket és felkészültséget igényel, ha ezt a kiválasztott személy eredményesen akarja ellátni.

A vezetők a következő kompetenciákat tartják a legfontosabbnak:

  • magas fokú szolgálatkészség, aktivitás,
  • a vezetővel, és üzleti partnerekkel  szembeni figyelmesség,
  • kiváló kommunikációs készség szóban és írásban,
  • időgazdálkodás és jó szervező készség,
  • diplomáciai érzék,
  • szükség szerinti önállóság és felelősségvállalás,
  • információ szerzés képessége,
  • koncentráció képesség, precizitás,
  • emlékezőképesség,
  • lojalitás a vezetőhöz.

Cégasszisztensi tanfolyamainkon a munkakör professzionális szintű ellátásához szükséges ismeretek megszerzése mellett, ezeket a készségeiket fejlesztik a résztvevők.

Szólj hozzá!

Címkék: karrier szervezés tréning készségfejlesztés menedzserasszisztens Vezetés vezetésmódszertan cégasszisztens

21. századi gályarabság

2013.11.25. 15:30 Kovács Tünde

Amikor mélyinterjúkat készítek, akkor gyakran mondják cégek munkatársai, hogy: „már 5 éve vagy még ennél is több ideje gályázom”. A csapatépítő tréningek során új fogalom alakult ki a végrehajtó munkatársak körében: ők lettek a gályázók. Szimbolikusan a cég a hajó, a cégvezető a kapitány, a vezetők a hajóstisztek, az operatív feladatokat ellátók pedig a gályázók. Van ebben a fogalom-meghatározásban valami pejoratív cinizmus, amivel a legalsóbb szinteken lévő munkatársak tudatilag a gondolatvilágukban a megfelelő helyre teszik a látszólagos nagy vállalati demokráciát.

De, a szabad kommunikációra is megszületett az új fogalom meghatározás, ami egyben a kommunikáló felek vállalti hierarchiában való helyzetére és ebből származó eredményre is rávilágít:

„Az információ csere = a beosztott bemegy a főnökhöz saját véleményével és kijön a főnökével.”

 Az előző példákból látjuk, hogy a beosztott munkatársakkal közvetett módon hogyan lehet érzékeltetni, hogy ki az úr a háznál, és nekik milyen lehetőségeik vannak a saját akaratuk, elképzeléseik megvalósítására. Kérdés, hogyan tegyük mindezt vezetőként?

 A vezetésmódszertanban szerzett tapasztalatom szerint semmiféleképpen se úgy, hogy bort iszunk és vizet prédikálunk. Vagyis: egyfolytában arról győzködjük a munkatársainkat, hogy nálunk mindenki kreativitására szükség van, mindenki ötletét figyelembe vesszük , bátran mondják el jobbító szándékú javaslataikat! Aztán a végén ezeket figyelmen kívül hagyva, vagy az ötleteiket azonnal visszaverve megyünk tovább a magunk feje után.

 A látszólagos demokrácia többet árt egy vállalat fejlődésének, mint bármilyen tudatos leépítés. Ugyanis ezzel nem a létszámot, hanem a munkatársaink kreativitását, motivációját építjük le. Az elveszett kreativitást és motivációt újra visszahozni egy munkatársnál olyan vezetői feladat, amelyet ugyanazon kontextusban lehetetlen sikeresen végrehajtani.

 Példák a munkatárs motivációját és kreativitását romboló vezetői magatartásformákra:

  • Látszólagos demokrácia,
  • Ötletek, javaslatok azonnali visszautasítása,
  • Ötletek, javaslatok kifigurázása,
  • Ötletek javaslatok elfektetése, agyonhallgatása,
  • Egyéni teljesítmény leértékelése,
  • A hibázás bűnként való fogadása és büntetése,
  • A kritizált személy elé más munkatárs példaképül helyezése,
  • „Jól dolgozni kötelesség!” elv folyamatos hangsúlyozása elismerés helyett.

 A legkisebb szervezetnél is szükség van valamilyen rendre, rendszerre, amelyhez igazodni lehet. Ez mindenki számára kijelöli az utat és az irányt, amerre haladni kell, és azt is, hogy milyen feladatok jutnak rá, ő személy szerint miért felelős. A munkatársaknak azzal is tisztában kell lenniük, hogy igényeljük-e az ő jobbító ötleteiket, vagy megvannak a bevált módszereink, amelyekkel kapcsolatban csupán az elsajátítás és alkalmazás az ő feladatuk.

 A fentiek miatt vezetőként újra és újra pontosan közölnünk kell a beosztottainkkal, hogy mit várunk el tőlük és mikorra várjuk tőlük az eredményt. Mi az, amiben önállóan kell, hogy döntsenek, és tudatosítanunk kell bennük, hogy a döntésért felelősséggel is tartoznak. Az egyértelmű kommunikáció a helyzeteket egyértelművé átláthatóvá teszi.

Példák a munkatárs motivációját és kreativitását fenntartó vezetői magatartásformákra:

  • Egyértelmű vállalati struktúra kialakítása és kommunikálása,
  • Az elvárások egyértelmű közlése,
  • A személyes eredmények azonnali elismerése,
  • A beosztott segítése, hogy korrigálni tudja a hibáját,
  • Rendszeres munkamegbeszélések,
  • Ötletek, javaslatok elismerése még akkor is, ha nem tartjuk őket kivitelezhetőnek.

 Több vezető panaszkodik, hogy belefáradt már abba, hogy újra és újra előröl kell kezdenie minden nap ezt a fajta kommunikációt a beosztottakkal: százszor elmondta és még százegyedszer is meg kell ismételnie, ha megfelelő eredményt akar.

Valójában a vezetés erről szól. Ha valaki a beosztottaival való ismételt kommunikációba belefárad, az azt jelenti, hogy magába a vezetésbe fáradt bele.

 Az írásom elején említett „gályázás” fogalma egyfajta ismétlődő cselekvést is magában rejt. Az ismétlés pedig monoton dolog, történjen az a vállalati hierarchia bármelyik szintjén.

A szervezeti keretek között az emberi tevékenység 20-100 % rutin jellegű, vagyis jól elsajátított és begyakorolt feladatokból áll. Egy szalag melletti munkás, ha ugyanazon gyártmány meghatározott munkafázisát végzi, akkor ő 100%-ban begyakorolt rutin feladatot lát el. Egy cég igazgatójának tevékenységében a rutin feladatok 60 %-ban vannak jelen. Egy fejlesztő mérnök munkaidejének 80%-át új dolgok kitalálásával tölti, de nála is megjelennek olyan járulékos tevékenységek, amelyek már rutin jellegűek.

 Ezért az, hogy ki mennyit „gályázik”, függ az illető munkakörétől és a hierarchiában elfoglalt helyétől. Ha valaki jól érzi magát egy munkakörben, akkor az azt is jelenti, hogy a személyiségének megfelelő arányban vannak jelen az ismétlődő, monoton feladatok és a kreatív tevékenységek.

 Hogy a munkaidején belül kinek milyen arányú igénye van a kreatív és a monoton feladatok végzésére azt személyiségtesztekkel tudjuk mérni. Ha ezt a munkavállaló és a cég HR munkatársa ismeri, akkor kölcsönösen megfelelő döntést tudnak hozni, hogy egy munkakör mennyire felel meg, vagy egy munkakör átalakítás mennyiben lesz megfelelő egy adott munkatárs személyiségének.

Szólj hozzá!

Címkék: kommunikáció motiváció kreativitás monotonitás munkaerőpiac diplomások HR Vezetés vezetésmódszertan