Hirdetés

HTML

Hirdetés

Kovács Tünde HR Blog

Tisztelt Látogató! Saját blogomban megjelenő írásaimmal célom, hogy közzétegyem tanácsadói tevékenységem során összegyűlt tapasztalataimat, meglátásaimat. 30 éve foglalkozom cégek szervezetfejlesztésével, vezetők és kulcspozícióban lévő munkatársak munkaköri készségeinek fejlesztésével. Megtiszteltetés számomra, ha egy-egy cikk elolvasása után úgy dönt, hogy azt közzéteszi és arra felhívja ismerősei figyelmét is, vagy ha megjelöli, hogy tetszik. Örömmel veszem, ha az egyes témákhoz kötődő gondolatait kommentekben leírja. Köszönettel: Kovács Tünde

Friss topikok

Naptár

október 2019
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31

Címkék

4 órás munkakör (1) addikció (1) agresszió (1) akarat (1) aktivitás (1) alkalmazkodás (1) állami lakástámogatás (1) Állásinterjú (1) alvászavar gyerekeknél (1) andragógia (2) anyagi juttatások (1) anyaként dolgozni (1) anyavállalat (1) áremelkedés (1) a függőség lelki háttere (1) a pénz szerepe a teljesítmény alakulásában (1) barndépítés (1) befektetés (1) béremelés (1) béren kívüli juttatások (1) bérfeszültség (3) bérlakás (1) bérlakásrendszer (1) bérstratégia (2) bérszint (1) bérszint stratégia (1) bérszínvonal (1) beszerzés (2) betanítás (1) betanulás (1) betegkapcsolat (1) bizalmaskodás (1) bizalom (2) business (2) cégasszisztens (1) céges oktatások (1) Cégfejlesztés (9) cégvezetés (20) cég utódlás (1) cég vezetés (1) célközpontúság (1) célorientáltság (1) céltudatosság (2) coaching (1) Család (4) család (3) családbarát munkahely (2) családi munkamegosztás (2) Család és munka (1) család és munka (1) csalás (1) csapatmunka (2) csapatpszichológia (1) cselekvés (1) csereelmélet (1) csoportkultúra (1) csoportmunka (1) csúcsvezető (1) demotiváció (1) deviancia (2) dinamika (4) dinamizmus (2) Diploma (1) diplomások (3) döntés (2) edukáció (1) edukálás (1) egészség (1) egyetemi oktatás (1) együttműködés (1) Egzisztencia (1) egzisztencia (1) eladás (6) eladástechnika (1) életkor (1) életszínvonal (1) életszínvonal különbségek (1) életvezetés (1) elhelyezkedés (2) ellenállás (1) ellenőrzés hiánya (1) előadás (1) előmenetel (1) emberi játszmák (1) emlékezés (1) érdekérvényesítés (1) eredmény (1) eredményes cégvezetés (1) eredményes vezetés (1) értékek (1) értékesítés (10) Értékesítés (3) értékesítő (2) érzelmek (2) Európa (1) export (1) fejlesztés (2) fejlődés (1) fejvadászat (1) félelmek a gyerekeknél (1) felmondás (2) felmondás okai (1) felnőttképzés (2) fél a gyerek éjszaka (1) férfi-nő kapcsolat (1) férfiak és nők a munkahelyen (1) fiata (1) fiatal (1) fiatalok (5) figyelem (1) fizetés (1) fluktuáció (5) fluktuáció mértéke (1) fluktuáció okai (1) foglalkoztatás (1) függőség (1) függőség gyógyítása (1) függőség okai (1) gazdálkodás (2) gazdaság (6) generációk (4) generációváltás (4) gesztusok (1) gyerekek rendellenes viselkedése (1) gyereknevelés (1) gyerek nevelés (1) gyermekeket érő bántalmak felnőttkori megjelenése (1) gyermekkori sérülések (1) hatékonyság növelés (2) házasság (2) házastársi kapcsolat hatása a gyerekekre (2) hiányszakma (1) higiénes kultúra (1) higiénia (1) hiperaktív (1) hírnévmenedzsment (1) hiúság (1) honlap (1) HR (13) HR fejlesztés (1) humánerőforrás fejlesztés (2) humánpolitika (2) időgazdálkodás (1) időmenedzsment (1) időnyomás (1) idősek (2) időstressz (1) ingatlan (1) ingatlan befektetés (1) ingatlan fejlesztés (1) ingatlan gazdálkodás (1) innováció (1) internetes csalások (1) játszma (1) jegyzetelés (1) jegyzetelés előnyei (1) jövedelem különbségek (2) jövő (3) juttatások (1) kábítószer fogyasztás lelki okai (1) kapcsolat (1) kapcsolati függőség (1) Karrier (1) karrier (20) karrier-portfólió (1) kényszeresség (1) kényszeresség lelki háttere (1) kényszteresség (1) képességek (1) képzés (4) képzés módszertan (2) kérdések (1) kereskedelem (2) keresztértékesítés (1) készségek (1) készségfejlesztés (1) Kéztartás (1) kiégés (2) kínálat (1) kinevezés (1) kisgyermekes szülők (1) kivándorlás (1) kliens (1) klikkesedés (1) költözködés (1) költségcsökkentés (1) kommunikáció (4) koncentráció (1) kórházi fertőzés (1) kötetlenség (1) középvezető (1) közönség kapcsolat (1) közösség (1) kreativitás (3) kultúra (1) kulturális különbségek (1) lakások árának emelkedése (1) lakás befektetés (1) lakás bérlés (1) lakás kereslet (1) lakás kínálat (1) lakás támogatás (1) leányvállalat (1) lélek (1) lélektan (1) lelkesedés (1) lelkisérülés gyermekkorban (1) lényeglátás (1) lényeg kiemelése (1) liberális nevelés (1) likviditás (1) magatartás (1) magyar munkakultúra (1) mánia (1) manipuláció (2) marketing (7) Maslow piramis (1) megfelelési kényszer (1) megszóllítás (1) megtévesztés (1) menedzserasszisztens (2) menedzsment (2) miről beszélgessünk a vendéggel (1) mi okozhat függőséget (1) monotonitás (1) motiváció (13) motiváció vesztés (1) mozdulatok (1) multinacionális vállalat (1) munka (17) Munka (2) munkaalkoholizmus (1) munkabérek (1) munkaerőhiány (2) munkaerőpiac (8) munkaerő megtartása (2) munkahely (1) munkahelyek (6) munkahelyi betanítás (1) munkahelyi elégedettség (1) munkahelyi etika (1) munkahelyi légkör (1) munkahelyi stressz (1) munkahely váltás (2) munkaköri készségek (2) munkaköri készségfejlesztés (2) munkakör típusok (1) munkakör váltás (1) munkakultúra (7) munkanélküliség (3) munkapszichológia (7) munkaszervezés (2) munkatársak betanítása (1) munkatárs betanítás (1) munkatárs kiválasztás (3) munkavállaló (3) munkavállalók gondolkodása (1) munka pszichológia (1) nemzedékváltás (1) nem akar egyedül aludni a gyerek (1) nem tud aludni a gyerek (1) nevelés (1) nonverbális kommunikáció (1) nyereség (1) nyugdíjbavonulás (1) oktatás (1) Önbizalom (1) öngondosk (1) öngondoskodás (2) önismeret (1) önszervezés (1) öreg (1) öregedés (1) országok (1) otthon (1) panaszkezelés (1) panaszügyek (1) párkapcsolat (5) párkapcsolati problémák (1) pedagógiai módszerek (1) pénz (1) PhD (1) pojektmenedzsment (1) PR (1) precizitás (1) próbaidő (1) problémák a családban (1) problémás gyerekek (1) projekt (1) prostitúció (1) protokoll (1) pszichológia (8) racionalitás (1) reklám (1) reklamáció (1) reklamáció kezelés (1) reklámszöveg (1) reklámszövegírás (1) rendszerezettség (1) rosszul alvó gyerekek (1) rugalmasság (2) rutin (1) sales (4) segítőtanácsadás (1) siker (2) sikeres vezetés (1) sikerrecept (2) sorbanállás (1) stressz (1) szabadság (1) szakszervezet (1) személyiség. (2) személyiségfejlesztés (1) személyiség zavar (1) szenvedély (2) szenvedélybetegségek (1) szenvedély betegségek (1) szerepek (1) szerepkonfliktusok (1) szervezés (4) szervezés és időgazdálkodás (1) szervezetfejlesztés (5) szervezeti teljesítmény (2) szociológia (1) szolgáltatók magatartása (1) szöveg (1) szükséglet (1) szükségletek hierarchiája (1) születés (1) szülők (2) szülőkkel alvó gyerekek (1) szülő gyerek viszony (1) tájékoztatás (1) takarítás (1) tanácsadás (1) Tanulás (1) tanulás (2) tanulási módszerek (1) tapasztalat (1) tárgyalás (1) tehermentesítés (1) tehetség (1) teljesítmény (1) teljesítménykényszer (1) teljesítmény csökkenés (2) tervezés (3) testbeszéd (1) test és lélek (1) törzsügyfélkör (1) törzsügyfélkör kialakítás (1) törzsvendég (1) törzsvevő (1) törzsvevők (1) tréning (2) tudás (2) tudnillik (1) tudnillik hogy mi illik (1) túlóra (1) Túlterhelés (1) ügyfél (3) ügyfélkapcsolat (1) ügyfélkommunikáció (1) ügyfélpanasz (1) ügyfélszolgálat (5) ügyfél reklamáció (1) ügyvezetés (1) ujrakezdés (1) utódlás (1) Üzlet (4) üzlet (5) Üzleti etika (1) üzleti tárgyalás (1) üzletkötés (5) üzletkötő (3) vállalatirányítás (14) vállalati hatékonyság (1) vállalati képzések (2) vállalati kultúra (2) vállalati oktatás (1) vállaltikultúra (1) válság (1) válságkezelés (3) változtatás (2) várakoztatás (2) vásárlás (2) vendégkör építés (1) vendégmunka (1) vendégmunkás (1) vendégvárás (1) verseny (1) Vevő (2) vevő (1) vevőkapcsolat (2) vevőkör (1) vevőkör építés (1) vevőszolgálat (1) Vezetés (5) vezetés (19) vezetésmódszertan (17) vezetőikommunikáció (3) vezetői attitűd (1) vezetői felkészítés (1) vezetői kompetenciák (1) vezetői státusz (1) vezetői tulajdonságok (1) vezetői utánpótlás (1) vezetőkiválasztás (1) vezető váltás (2) viselkedés a szolgáltatóiparban (1) Visszatérés gyes után (1) visszavonulás (1) website (1) Y generáció (1) y generáció (2) z generáció (1) Z generáció (1) Címkefelhő

Állandó oldalak


Cégvezetés utódlásának dilemái – Ki lehet a tökéletes utód?

2019.08.14. 09:00 Kovács Tünde

 

Jó néhány ügyvezető váltást asszisztáltam végig tanácsadói munkám 30 éve alatt, amelyek tanúságait érdemes számba vennem és közzé tennem, azért is, mert a minap vetette fel egy ügyfelem, hogy nem biztos abban, - valóban a veje lenne-e a legmegfelelőbb utód, ha ő nyugalomba vonul.

 

Jól ismerem mind két érintettet. A jelenlegi ügyvezető nyitott, jó kapcsolatépítő, széles látókörű, kiemelkedő szaktudású és mások véleményére is adó személyiség. 25 év alatt építette fel jelenlegi cégét, és 10 éve a veje is mellette dolgozik. Amikor a veje belépett a cégbe, megmérettetésképpen egy önálló terület kialakítását és felépítését bízta rá, aminek ő maximálisan eleget tett. Ma ez a terület a cég legjövedelmezőbb üzletága.

Amikor megkérdeztem miért kételkedik a veje alkalmasságában, ezt válaszolta: „ A vejem pontatlan, időnként elfelejt dolgokat és a munkatársak ezt rendszeresen szóvá teszik nálam, ami azt jelenti, hogy nincs tekintélye és nem fogadják el vezetőjüknek.” A legutolsó indokkal nem lehet vitába szállni, hiszen még nem is vezetőjük mindaddig, amíg ö aktív, és a céget irányítja.

Viszont a pontatlanság és feledékenység kezelhető, a vezetők jelentős része azért tart maga mellet asszisztenst, hogy legyen egy munkatárs aki észben tartja a határidőket, az igénye szerint kontrollálja az elkészült feladatokat, és ezzel segítse az ő munkáját.

Kapcsolódó kép

 

Több időnként pontatlan és esetenként feledékeny ügyvezetővel volt dolgom, akik milliárdos forgalmú cégeket építettek fel, mert rendelkeztek egyéb olyan képességekkel, ami ehhez elengedhetetlen volt. Ugyan akkor találkoztam nagyon precíz és pontos munkavállalókkal, akik egy szalag mellett töltötték el munkáséveiket.

Valójában az a jelenség, hogy a munkatársak nem, vagy csak nehezen fogadják el a leendő vezetőt nem egyedi, a jövőbeni változással szembeni ellenállás megnyilvánulása. Ilyenkor elfeledkeznek a jelölt pozitívumáról, amivel az eredményeit elérte, kiemelnek egy-egy megtörtént negatív eseményt, és azt felnagyítva hangoztatják, mintha mindig, minden helyzetben ekként járna el a kiszemelt utód.

Az új főnök elfogadása nem mindenkinek egyszerű. Időnként még szerepzavarral is találkozom. Máriát kicsi kora óta bevitte nagymamája a tulajdonában lévő orvosi rendelőbe. Amíg a nagyi a kollégáival vagy a páciensekkel foglalkozott, őrá valamelyik éppen szabad asszisztens vigyázott. 20 év után Mária átvette a céget, és azt tapasztalta, hogy a korábban bébiszitter szerepét is betöltő munkatársai felülírták az ő utasításait. Le kellett ülnie a régi bútordarab kollégákkal, és tisztáznia a helyzetet valamint az új szereposztást. Kedvesen, de határozottan közölte, hogy tiszteli és nagyra értékeli korábbi kapcsolatukat, de most már ő az ügyvezető igazgató, és ebben a státuszában kéri a feladatok teljesítését.

Képtalálat a következőre: „workplace conflict”

 

A korai utód megjelölés lehetővé teszi annak jól felkészítését a rá váró feladatokra, de teret ad a munkatársak ellenállására is. László 10 éve saját ágazatán belül egy piacvezető multinacionális cég magyar leányvállalatának ügyvezetője. Kinevezése előtt hat évvel korábban választotta ki őt a nyugdíjba készülő cégvezető utódjának. Ez alatt a hat év alatt munkatársai egy része azon fáradozott, hogy bebizonyítsák alkalmatlanságát. Voltak akik még az anyavállalatnál is eljártak ez ügyben. Az indokaik között volt: vezetői alkalmatlanság, szakmai hozzá nem értés, arrogancia, lezserség, túlzott nagyvonalúság. A nyugdíjba készülő főnöke ennek ellenére rendíthetetlenül hitt benne. Ott voltam a kinevezése bejelentésénél, amikor a legnagyobb ellenlábasa aki az ellenállókat folyamatosan bujtogatta, felállt, és 50 kollégája előtt a teljes támogatásáról, és tervei megvalósításában maximális együttműködéséről biztosította őt, és ezután ténylegesen a legmegbízhatóbb munkatársa lett.

Képtalálat a következőre: „business development”

 

Időnként az is előfordul, hogy a nyugdíjba készülő cégtulajdonos az utódja minden jobbító kezdeményezését csírájában elfolytja. Önmaga eljárásait tartja etalonnalk, s ha a várományos ügyvezető ettől eltér, azt hibaként rója fel. Egy speciális vegyipari területen működő cég ügyvezetője fiával került összeütközésbe. Az idősödő papa  munka és ügyfélkezelési módszerét akarta ráerőltetni fiára is, akiről az volt a véleménye, hogy érdekeikkel ellentétes, felelőtlen üzleti megállapodásokat köt. A rugalmas, ügyfelek igényeit azonnal kiszolgáló fia fellázadt, erre az öreg kitette a cégből. A fiú létrehozta a saját vállalkozását, és az ügyfelek jelentős része azonnal átpártolt hozzá. 7 év alatt négyszer nagyobb nyereséghozamú céget épített föl, mint az édesapjáé. A papa kitagadta a fiát, és azt mondta, hogy meglopta őt. Most a lánya a kiszemelt utód, aki arról panaszkodik, hogy kénytelen behódolni a papának, mert ha nem, akkor az öreg eladja a céget, ő pedig tizedannyi jövedelemért tud csak a bölcsészdiplomájával elhelyezkedni.

Kapcsolódó kép

 

A nyugdíjba készülő cégvezetők közül néhányan elfeledkeznek arról, hogy ők is voltak kezdők, és nekik is voltak hiányosságaik, mulasztásaik, amelyek megtanították őket mire kell jobban figyelniük. Féltik a sok év alatt létrehozott cégüket. Csak arra nem gondolnak, hogy az utódjuknak is meg kell szereznie ugyanazokat a tapasztalatokat, amelyeket ők megszereztek egy-egy félresikerült üzlet kapcsán.

A sikeres cégvezetésnek nincsen receptje, mert ha lenne akkor mindenkinek saját sikeres vállalata lenne. A cégvezető személyiségének azon tulajdonságai hozzák az eredményeket, amelyeket ő képes a siker érdekében olyan kombinációban önmagánál mozgósítani és használni, ahogyan egy helyzet megköveteli. A sikeres cégvezetők sem tökéletesek, nekik is vannak fogyatékosságaik, de ezeket tudják kompenzálni más előnyös, a környezetük számára értékes képességek latba vetésével. Ha a vezetőnek jó az önismerete, megtalálja ezeket a módszereket.

Szólj hozzá!

Címkék: menedzsment kinevezés cégvezetés vállalatirányítás menedzserasszisztens generációváltás utódlás vezetői tulajdonságok hatékonyság növelés céltudatosság vezetői kompetenciák Cégfejlesztés vezető váltás vezetői státusz eredményes vezetés cég utódlás sikeres vezetés eredményes cégvezetés vezetői utánpótlás vezetői felkészítés

A cégvezetői generációváltás kihívásai - nyugdíjba menő cégvezetők nehéz helyzetbe kerülő utódai

2019.02.08. 08:00 Kovács Tünde

 

A 20-30 éve céget irányító elsőszámú vezetők - az öreg rókák - érdemei elvitathatatlanok. Létrehoztak, felfuttattak és megerősítettek komoly erőfeszítések árán egy-egy céget, multileányvállalatot.  A cég hőskorában maguk is hatalmas lendülettel, energiával vitték előre a szervezetet. Nevet szereztek a vállalatnak és önmaguknak is. Idővel azonban stabilizálódik a cég, jól kiszámíthatóvá válik a működése, nyereséggeneráló képessége, és veszít a dinamikájából. Mivel minden céget emberek működtetnek a lendületvesztés az ott dolgozókra is jellemző lesz. Ez egy természetes folyamat, hiszen hosszú távon nem lehet csúcsra járatni az embereket. A cégvezető is megváltozik, a 40 éves hajtós emberből inkább a korábbi energia befektetéseket élvező, megfontolt a visszavonulás előtt álló vezető lesz.

 

Kapcsolódó kép

 

A jótékony Mikulásbácsik

Gyakran találkozom azzal a jelenséggel, hogy a nyugdíjba készülő cégvezető az utolsó éveiben már nem hoz népszerűtlen döntéseket, sőt a jótékony ajándékokat osztogató Mikulásbácsi szerepét veszi fel. Ez elsősorban a magyar középvállalatok tulajdonosai, vagy a multicégek elsőszámú vezetői között a leggyakoribb. A korábbi érdemeiből eredően az anyavállalat is többet elnéz az idős vezetőnek. A piac megkövetelte változásokat már nem vele akarják végrehajtatni. Kivárják, amíg az utód elfoglalja a helyét, sőt annak kiválasztásában lényeges szempont rendszer lesz, a halaszthatatlan változások menedzselésének képessége.

Egy német tulajdonban lévő magyar leányvállalat ügyvezető igazgatója nyugdíjazása előtt másfél évvel mondta nekem, hogy pontosan tudja milyen intézkedéseket kellene megtennie, mely munkaköröket kellene megszüntetnie, a profitmaximalizálás érdekében, de jó emlékeket akar maga után hagyni, ezért ezeket meghagyja az utódjának. Mire az utód átvette a cég irányítását a 4 évvel ezelőtti 10% feletti nyereség 1% alá csökkent és ebből a helyzetből kellett újra fejlődési pályára állítania a vállaltot.

 

Képtalálat a következőre: „gift giving”

 

Egy másik szintén visszavonulásra készülő ügyvezető pedig teljes szabadságot adott munkatársainak munkamódszerik megválasztásában, sőt a szlogenjükké tették, hogy ők az ágazaton belüli legjobb fizetéseket és juttatásokat nyújtó cég. Valóban az is volt, mert kétszeres alapfizetéseket és háromszoros prémiumokat kaptak az ott dolgozók a versenytárs cégekhez képest, úgy hogy egyáltalán nem törekedtek piaci helyzetük javítására. Amikor először jártam a cégnél, legelsőre a dolgozói parkolóban álló különböző márkájú új autók sokasága tűnt fel,  mert a vállalat által biztosított gépkocsik kiválasztásában a kollégák szabadon dönthettek. Természetesen a gépkocsikról a céges jelölések is hiányoztak és amikor az új igazgató fel akarta matricáztatni azokat, komoly felháborodással szembesült.

 

Az embertelen tűnő új vezetők

A javakban való egy-két évnyi dőzsölésnek azonban megjön a böjtje. Az új vezetőnek kell megtennie a népszerűtlen intézkedéseket, egyfajta rendszert és rendet létrehozni a cégnél.  Természetesen ezzel maga is népszerűtlenné válik, és a változtatási elképzeléseit nagyon nehezen tudja keresztül vinni, hiszen komoly ellenállásba ütközik.

A dolgozók elkényelmesedéséből és elkényeztetettségéből eredően nagyon nehéz olyan módszereket találnia, amellyel dinamizálni lehet a társaságot. A korábbi juttatások mértékének visszafogását, valamint az emelkedő teljesítmény elvárásokat a munkatársak lelki traumaként élik meg, ami szintén csökkenti a motiváltságukat.

 

Képtalálat a következőre: „company management”

 

Milyen megoldásokkal lehet az ilyen cégeket dinamizálni?

A cég kialakult kultúrájának megváltoztatása az elsődleges feladat, mert a dolgozóknál gondolkodásmód váltásra van szükség. A munkatársakkal a vezetőnek nyíltan ismertetnie kell az új irányokat, elvárásokat, és részletesen el kell magyaráznia ennek okát. Ezt sajnos nem elég egyszer tenni, hanem folyamatosan ismételni szükséges mindaddig, amíg az új vállalati kultúra megszilárdul. A változtatásokat tervszerűen időben ütemezett módon kell, hogy bevezessék. Ahhoz, hogy az új elvárásoknak a munkatársak eleget tudjanak tenni rendszeres megbeszélésekre, munkaköri készségfejlesztő tréningekre, coachingra van szükség. Magának az első számú vezetőnek is segítséget kell igényelnie az anyavállalattól, külső tanácsadótól, hiszen a változtatás során generálódott új helyzeteket neki is át kell látnia, megfelelően értelmeznie és ennek megfelelő taktikával tovább lépnie.

Szólj hozzá!

Címkék: motiváció ellenállás cégvezetés válságkezelés szervezetfejlesztés vállalatirányítás visszavonulás generációváltás ügyvezetés vállalati kultúra csúcsvezető nyugdíjbavonulás motiváció vesztés vezető váltás szervezeti teljesítmény vezetőkiválasztás

A személyiség rugalmasságának alakulása az életkor függvényében

2014.05.14. 08:00 Kovács Tünde

Mindannyian szeretjük a rugalmas, alkalmazkodó embereket. Velük könnyű dolgozni, szinte minden helyzetben feltalálják magukat, elfogadók, toleránsak. Az ilyen természetű emberekre mondjuk, hogy: „Olyan mint a macska, mindig a talpára esik.” vagy „A jég hátán is megél.”

 

Felmerül a kérdés, hogy ha valaki mindig, mindenhez képes alkalmazkodni, hol van valójában az ő saját egyénisége, értékrendje? Mikor jön el az a pont amikor az alkalmazkodás a személyiség feladásával is jár?

35 éve foglalkozom vezetőként emberekkel, és 25 éve munkaköri készség- és személyiségfejlesztés a szakterületem. Ezalatt az idő alatt több mint 10.000 ember volt hosszabb, rövidebb ideig a tanítványom, ügyfelem, kliensem, akik saját magukat akarták fejleszteni, rugalmasságukat növelni.

Ezek a személyek tisztában voltak vele, hogy a rugalmasság a sikeres cég vezetés, karrier építés és életvezetés egyik fontos eleme, mert egyébként fellép a „dinoszaurusz effektus”, vagyis a dinoszauruszuk nem voltak képesek alkalmazkodni ezért kihaltak.

A rugalmas alkalmazkodás amint az a rugalmas szóban benne van egyfajta időlegességet, újra változni tudást jelenti. Vagyis addig alkalmazkodom amíg ez szükséges, de megvan a személyiségnek az a szilárd tartománya, amelyhez mindig vissza tudok térni. Ezt a köznyelv gerincességnek nevezi. A rugalmasság vetületében vizsgálva, hogy mi képezi a személyiség gerincét, ami az embernek szilárdságot, tartást ad, a következő három kiemelkedő tényezőt találjuk:

  •          kialakult értékrend,
  •          önbizalom,
  •          saját képességek ismerete.

 

A kialakult értékrend azt jelenti, hogy tudom mi a helyes, mi a jó, mik azok a társadalmi normák amelyek irányt adnak az életünk során, egy közösség tagjaként. Az önbizalom saját magunkban való hitet jelenti, ami erőt ad a nehéz helyzetek megoldásához. Saját képességeink ismerete, pedig a realitás talaján való mozgást teszi számunkra lehetővé. Ha tudjuk mik az erősségein, és mik azok amiben kevésbé vagyunk jók, úgy tűzzük ki céljainkat, hogy az erősségeinket használjuk leginkább a megvalósításuk során.

A fenti három tulajdonság a személyiség tartópillére, amelytől kimozdulva képesek vagyunk az életünkben előforduló helyzeteket, és emberek megnyilvánulásait megfelelően érzékelni, értelmezni, hozzájuk való viszonyunkat alakítani. Ez egyfajta alkalmazkodás, amelynél folyamatosan tudatosan, vagy tudattalanul azt is szem előtt tartjuk, hogy elérjük céljainkat.

 Ahhoz, hogy rugalmas alkalmazkodásra képesek legyünk a következő készségekre van szükségünk:

  •          nyitottság, befogadó képesség,
  •          empátia,
  •          kiváló mentális állapot,
  •          a változás, változatosság képessége.

 

A nyitottság és befogadó képesség az új ismeretek megszerzését teszi lehetővé számunkra. A világ folyamatosan változik körülöttünk, és ennek érzékelése és megismerése a túlélés egyik eleme. Az empátia az emberi kapcsolataink alakításában nélkülözhetetlen. Az empátia segít a másik ember helyzetének, gondolkodásmódjának és lelkiállapotának felismerésében. A kiváló mentális állapot lehetővé teszi számunkra, hogy a képesek legyünk magunkon kívül másra is figyelni, és a cselekvéshez szükséges energiával rendelkezzünk. A változás és változtatás képessége pedig a gondolati, tudati fejlődés és a helyzetnek, a másik ember személyiségének megfelelő magatartás, cselekvés kialakítását teszi számunkra lehetővé.

Rugalmasságunk alkalmazkodó képességünk az életünk során nem egyforma. Általánosságban elmondható, hogy 40 éves kor alatt az emberek 80%-a könnyen elfogadja a változásokat, sőt maga is előidézője ezeknek. 40 év felett ez a képesség erősen csökken. Kialakul az állandóságra való törekvés, és csupán 20%-nál marad meg az ifjúkori lendület és rugalmasság. Egyre gyorsabban változó világunk azonban megköveteli az állandó dinamikát, a fejlődő képesség megmaradását.

A nyugdíj korhatár kitolásával 40 éves kor után is még 25 év aktív munkaviszonyban maradunk. A munkapiaci verseny szelektál. Aki nem tudja megőrizni változni és változtatni tudását, a perifériára sodródik. Kérdés, hogy mit tud kezdeni ezután önmagával? Egyáltalán rá jön-e hogy mitől esik ki a versenyből, vagy a környezetét, a gazdasági és politikai helyzetet teszi felelőssé sorsa alakulásáért? Mit tud a környezete segíteni az ilyen embereknek azon túl, hogy tolerálja megmerevedésüket, és rosszabb esetben eltartja őket?

 

Szólj hozzá!

Címkék: karrier generációk fiatalok idősek dinamika generációváltás dinamizmus

Munkába áll az "Y generáció" - nehézségek a fogadásuk körül

2014.02.24. 10:00 Kovács Tünde

Egy Magyarországon működő autóipari nagyvállalat újonnan felvett 12 fejlesztőmérnöke közül 1 év leforgása alatt 10-en már ki is léptek a cégből. A kiválasztás nagyon alapos volt, a jelöltek több szűrőn keresztül bizonyították zsenialitásukat, és a tudományos, fejlesztő feladat ellátására való képességüket. Egy év után az eredmény: sorozatos konfliktusokból eredő kölcsönös csalódások és veszteségek mindkét oldalon.

Amikor elkezdtünk az üggyel foglalkozni, akkor először azt néztük meg, hogy hány évesek voltak ezek az új munkatársak és tudható-e, hogy milyen családi háttér állt mögöttük. Majd azt vizsgáltuk, hogy a vállalat milyen rendszerbe kívánta őket beintegrálni. Kiderült, hogy a cég nem volt felkészülve az Y generáció fogadására és a tudásuk hasznosítására.

„Az Y generáció egy új típusú nemzedék, melynek kialakulásában a technológia száguldó fejlődése játszott rendkívül fontos szerepet. Ha az 1900-as évek utáni időszakot felosztjuk, akkor ez a generáció a negyedik a sorban. Az ezt megelőző nemzedékeket a következőképpen jelöljük. Az 1920 és 1930 között születettek a Veteránok, az úgynevezett Baby boom korszak az 1946 és 1964 között született embereké, míg az X generációhoz az 1965 és 1975 között születettek tartoznak. Az Y generáció az 1976 és 1995 között született embereké, a Z nemzedék pedig 1996-tól napjainkig tart.” (Forrás: Wikipédia)

 

 

Az Y generáció egy rétegét képviselik a ninik. Jómódú szülők gyermekei ők, akik maguk is legtöbbször felsőfokú végzettséggel rendelkeznek. Ezek a fiatalok 4-5 felsőfokú intézmény kipróbálása után szereznek 2-3 diplomát. Többen külföldi egyetemeken is eltöltenek néhány évet. Általában későn, csak 28-30 éves koruk között lépnek be a munkaerőpiacra. Kisgyermekkoruktól kezdve megszokták a kényelmet, a kiszolgálást és az átlagnál magasabb életszínvonalat, amelyet friss munkavállalóként saját jövedelmükből nem tudnak maguknak biztosítani. Az élettapasztalat és az életkor helyett az elért eredményt tisztelik. Elvárják mindenkitől, hogy minden helyzetben egyenrangú félként kezeljék őket.

 Az y generáció főbb jellemzői:

  • Folyamatosan fejlesztik önmagukat,
  • Türelmetlenek és sietnek,
  • Elkésettség érzésével küzdenek,
  • Nem tűrik a monotonitást,
  • Egyszerre több dologgal foglalkoznak párhuzamosan,
  • A technika őrültjei,
  • A világhálóról szerzik információikat,
  • Nagy az önbizalmuk,
  • Nagy a szabadság igényük,
  • Gyorsan nyilvánítanak véleményt,
  • Látszólagos önállóságra törekszenek,
  • Lojalitáskészségük alacsony,
  • Életszínvonal igényük magas,
  • Gyors karriereredményre törekszenek,
  • Egyenrangú kapcsolatokat igényelnek,

Ezen jellemzőkből kiindulva fogalmazhatjuk meg, hogy munkaadóként mit várhatunk el tőluk és milyen feltételek szükségesek ahhoz, hogy tudásuk legjavát adják cégünknek.

A magyar cégek, valamint a külföldi tulajdonú leányvállalatok jelentős része nincs felkészülve az ő fogadásukra és megtartásukra. A magyar cégek előnye, hogy lényegesen nagyobb kreativitási szabadságot tudnak adni munkatársainak, mint a külföldi leányvállalatok, ahol a lehetőség leszűkül a központban kidolgozott módszerek maradéktalan végrehajtására.

A helyzetet bonyolítja, hogy a cégeknél évek óta ott dolgozó, vezetői státuszban lévő X generáció sincs tisztában az Y generációsok másságával és értékeivel. Ha nem a saját gyerekükről van szó, akkor az előbbiekben felsorolt jellemzőket előnytelen keretbe teszik.

 

A rugalmatlan struktúra, amelybe munkavállalóként bekerülnek, olyan helyzetet teremt, amelyben a zsenik tudása megkérdőjeleződik, emberként leértéktelenedik, s ha nem akarja, hogy személyisége sérüljön, fejvesztve menekül a cégtől. Gyakran külföldre, ahol inkább vállalja a bevándorló státuszt és elindul egy új pályán, mint ahogyan a Nobel-díjasaink is tették.

A megoldás kulcsa a cégek felkészülése az Y generáció fogadására. Ebben kiemelt szerepük van a HR szakembereknek és a cég elsőszámú vezetőjének.

A felkészülés az alábbi területekre kell hogy kiterjedjen:

  • Milyen rövidtávú eredmények elérésére tudunk lehetőséget adni a számukra?
  • Kik azok a vezetők, akik képesek egyenrangú félként kezelni őket?
  • Ki az, aki folyamatosan pozitív visszacsatolásban részesíti őket?
  • Hogyan tudjuk szabadságigényüket tolerálni, esetleg kielégíteni?
  • Hogyan lehet fokozatosan emelni a felelősségvállalási képességüket?
  • Milyen lehetőséget tudunk számukra biztosítani a folyamatos fejlődésre , képzésre?
  • Milyen fórumot biztosítunk számukra a véleménynyilvánításra?
  • Hogyan tudjuk őket ellátni folyamatosan érdekes feladatokkal?
  • Hogyan tudjuk megoldani, hogy csak a kiemelkedő tehetségüknek megfelelő feladataik legyenek?
  • Hogyan tudjuk biztosítani körülöttük a féltékenység nélküli, jó munkalégkört?

 

A kérdésekkel felvetett feladatok közül számos egyszerűen megoldható, de lehet közöttük olyan is, amely a cég belső kultúrájának megváltoztatását igényli. Ez viszont csak több év alatt, a meglévő munkatársak egy részének kicserélésével oldható meg. De vajon egy Y generációs ki tudja, ki akarja-e várni mindezt?

Szólj hozzá!

Címkék: karrier fiatalok alkalmazkodás munkaerőpiac munkavállaló munkahelyek y generáció generációváltás dinamizmus