Hirdetés

HTML

Hirdetés

Kovács Tünde HR Blog

Tisztelt Látogató! Saját blogomban megjelenő írásaimmal célom, hogy közzétegyem tanácsadói tevékenységem során összegyűlt tapasztalataimat, meglátásaimat. 25 éve foglalkozom cégek szervezetfejlesztésével, vezetők és kulcspozícióban lévő munkatársak munkaköri készségeinek fejlesztésével. Megtiszteltetés számomra, ha egy-egy cikk elolvasása után úgy dönt, hogy azt közzéteszi és arra felhívja ismerősei figyelmét is, vagy ha megjelöli, hogy tetszik. Örömmel veszem, ha az egyes témákhoz kötődő gondolatait kommentekben leírja. Köszönettel: Kovács Tünde

Friss topikok

Naptár

november 2018
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív
1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30

Címkék

agresszió (1) akarat (1) aktivitás (1) alkalmazkodás (1) Állásinterjú (1) andragógia (2) anyagi juttatások (1) anyavállalat (1) barndépítés (1) béremelés (1) béren kívüli juttatások (1) bérfeszültség (2) bérstratégia (1) beszerzés (2) bizalom (2) business (2) cégasszisztens (1) céges oktatások (1) Cégfejlesztés (4) cégvezetés (12) cég vezetés (1) coaching (1) Család (2) csalás (1) csapatmunka (2) csapatpszichológia (1) cselekvés (1) csoportkultúra (1) csoportmunka (1) dinamika (4) dinamizmus (2) Diploma (1) diplomások (3) döntés (2) edukáció (1) edukálás (1) egészség (1) együttműködés (1) egzisztencia (1) Egzisztencia (1) eladás (5) eladástechnika (1) életkor (1) elhelyezkedés (2) ellenőrzés hiánya (1) előmenetel (1) eredmény (1) értékek (1) Értékesítés (3) értékesítés (9) értékesítő (2) érzelmek (2) Európa (1) export (1) fejlesztés (2) fejlődés (1) fejvadászat (1) felnőttképzés (2) férfiak és nők a munkahelyen (1) fiata (1) fiatal (1) fiatalok (5) fluktuáció (1) foglalkoztatás (1) gazdálkodás (2) gazdaság (3) generációk (4) generációváltás (2) gesztusok (1) házasság (1) hiányszakma (1) higiénes kultúra (1) higiénia (1) hiperaktív (1) hírnévmenedzsment (1) hiúság (1) honlap (1) HR (11) humánerőforrás fejlesztés (1) humánpolitika (1) idősek (2) innováció (1) jövedelem különbségek (1) jövő (3) juttatások (1) kapcsolat (1) Karrier (1) karrier (16) karrier-portfólió (1) kényszteresség (1) képzés (4) képzés módszertan (1) kérdések (1) kereskedelem (2) keresztértékesítés (1) készségek (1) készségfejlesztés (1) Kéztartás (1) kiégés (2) kivándorlás (1) klikkesedés (1) költségcsökkentés (1) kommunikáció (3) kórházi fertőzés (1) középvezető (1) közönség kapcsolat (1) közösség (1) kreativitás (3) kultúra (1) leányvállalat (1) lélek (1) lélektan (1) lelkesedés (1) likviditás (1) magatartás (1) magyar munkakultúra (1) mánia (1) manipuláció (1) marketing (7) Maslow piramis (1) megszóllítás (1) megtévesztés (1) menedzserasszisztens (1) menedzsment (1) monotonitás (1) motiváció (11) mozdulatok (1) multinacionális vállalat (1) munka (13) Munka (1) munkabérek (1) munkaerőpiac (6) munkahelyek (4) munkaköri készségfejlesztés (2) munkakultúra (4) munkanélküliség (3) munkapszichológia (5) munkaszervezés (2) munkatárs betanítás (1) munkatárs kiválasztás (3) munkavállaló (3) munka pszichológia (1) nemzedékváltás (1) nonverbális kommunikáció (1) nyereség (1) oktatás (1) Önbizalom (1) öngondosk (1) öngondoskodás (2) önismeret (1) öreg (1) öregedés (1) párkapcsolat (4) pénz (1) PhD (1) pojektmenedzsment (1) PR (1) precizitás (1) projekt (1) pszichológia (6) racionalitás (1) reklám (1) reklámszöveg (1) reklámszövegírás (1) rugalmasság (2) rutin (1) sales (4) segítőtanácsadás (1) siker (2) sikerrecept (2) sorbanállás (1) stressz (1) személyiség. (1) személyiségfejlesztés (1) szervezés (1) szervezetfejlesztés (1) szociológia (1) szöveg (1) szükséglet (1) szükségletek hierarchiája (1) születés (1) szülők (1) tájékoztatás (1) takarítás (1) tanácsadás (1) Tanulás (1) tanulás (2) tapasztalat (1) tárgyalás (1) tehermentesítés (1) tehetség (1) tervezés (3) testbeszéd (1) törzsvevő (1) tréning (2) tudás (2) túlóra (1) ügyfél (2) ügyfélszolgálat (4) ujrakezdés (1) Üzlet (4) üzlet (5) üzleti tárgyalás (1) üzletkötés (5) üzletkötő (3) vállalatirányítás (8) vállalati képzések (2) vállalati oktatás (1) válság (1) válságkezelés (1) változtatás (2) várakoztatás (1) vásárlás (2) vendégmunka (1) vendégmunkás (1) verseny (1) vevő (1) Vevő (2) vevőkapcsolat (2) vevőszolgálat (1) vezetés (15) Vezetés (3) vezetésmódszertan (13) vezetőikommunikáció (2) website (1) y generáció (1) Y generáció (1) Z generáció (1) Címkefelhő

Állandó oldalak


A magyarországi humánpolitika két ellentétes iránya

2014.10.29. 07:00 Kovács Tünde

 

A humánerőforrás szervezésének és gazdálkodásnak ma Magyarországon két markánsan elkülönülő irányzata alakult ki. Mindkét formának vannak a munkáltató és a munkavállaló oldaláról nézve is előnyei és hátrányai. Bármelyik HR politikát folytatja egy cég az ezen a területen dolgozó szakemberek komoly szakértelemmel kell, hogy rendelkezzenek annak érdekében, hogy az előnyöket maximálisan ki tudják aknázni, a hátrányokat pedig minimálisra tudják csökkenteni.

Az egyik irányzat az amerikai, a másik pedig az európai és japáni típusú HR politika.

Az amerikai típusú HR tevékenység onnan kapta a nevét, hogy az amerikai nagyvállalatok kezdték alkalmazni ezt a módszert először. Természetesen ez nem jelenti azt, hogy az USA-ban kizárólagosan ezt a formát találjuk a munkaerő szervezésére, ott is vannak területek, kisebb vállalatok, államigazgatási intézmények, ahol továbbra is a hagyományos európai modell működik. 

Az amerikai típusú HR politika lényege, hogy viszonylag rövid, átlagban maximum 6 év az az időszak amennyit egy munkavállaló eltölt egy cégnél, és utána megy egy másik vállalthoz. A vállalat egy belépő új munkatárssal már a felvételkor érzékelteti a karrierpálya ívelésének lehetőségét és időbeliségét. A munkavállaló számára tudott tény, hogy ha jól teljesít a munka végzés és önfejlesztés területén, akkor milyen előrelépési lehetőségei vannak cégen belül, mi az a legmagasabb státusz ameddig feljuthat. Az előrejutás, viszonylag gyors 3-6 hónaponként is lehetőség van magasabb pozíciót elérni, ami rendkívül motiváló hatású a dolgozók részére.

Ez azonban feltételezi, hogy az egyes posztok feladatkörei könnyen elsajátíthatók, vagyis a munkafolyamatok oly mértékben kidolgozottak és leegyszerűsítettek, amelynek elsajátítása csupán néhány hetet igényel. Az egyéni ösztönzést a magasabb poszttal járó magasabb bér jelenti, a motivációt pedig a versenyhelyzet generálja. Egy ilyen munkahelyi légkörben a munkavállalóra az individuális szemlélet jellemző, ezért ennek tompítására folyamatosan szükségesek az együttműködést a csapatlégkört létrehozó és fenntartó intézkedések.

Az európai és japáni HR politika a munkavállalóval lényegesen hosszabb távban gondolkodik mint az amerikai. Akár egész munkahelyi karrierpályáját egy cégnél tölthetik valaki, és a hűséget értéknek tekinti. Ennek oka, hogy a munka feladatok elsajátítása bonyolultságuknál fogva egyes területeken 1-től akár 3 év is lehet. A karrierlétrán való előrejutás feltétele gyakran a poszt megüresedése, amire éveket, extrém esetben akár évtizedet is várni kell. A bonyolult munkafolyamatok elvégzésénél a több éves gyakorlás nélkülözhetetlen, ezért a gazdaságos működtetéshez a munkavállaló megtartása, hosszú betanulási idő után megszerzett tudásának tapasztalatának felhasználása szükséges. A bérekben megjelenő ösztönzés összefügghet a munkahelyen eltöltött idő hosszával, vagyis aki régebben dolgozik egy cégnél ugyan abban a munkakörben, annak magasabb az alapbére. A motivációban komoly szerepet kap a jó munkahelyi légkör, a versengésmentes együttműködés, a szeretetteljes családias hangulat, és az ennek nyomán automatikusan megjelenő csapatlégkör. A munkavállalókra ilyen munkahelyi légkör esetén a csoportközpontú gondolkodás és magatartás a jellemző.

 

Manapság azzal is találkozhatunk, hogy egy munkahelyen belül működik mind a két irányzat.

Az egyszerűbb munkakörök amerikai HR politika szerint kerülnek betöltésre és az itt dolgozókat is így kezelik, míg a kulcs pozíciókban az európai vagy japáni HR szemlélet jelenik meg. Ennek komoly hátránya, a két kultúra nehéz összeegyeztethetősége, és az ebből keletkező feszültségek egész szervezetre kiterjedő teljesítményt csökkentő hatása.

Szólj hozzá!

Címkék: karrier munkavállaló humánpolitika munkahelyek foglalkoztatás HR

Zuhanás a karrierlétráról

2014.06.13. 15:56 Kovács Tünde

Amikor a Maslow piramis összeomlik 

Aki vezetés módszertant tanult, annak jól ismert a Maslow elméletének szükségleti hierarchiája. Maslow az emberi szükségleteket 7 egymást követő szintben határozta meg, és nézete szerint ezek a szükségleti szintek egymást követve alakulnak ki.

Legalul a fiziológiai szükségletek állnak, ami azt jelenti hogy az ember alapvető szükséglete az evés, ivás, lakás, ruházkodás, egészség megtartás. Ha ez a szükséglet kielégül, akkor a következő igényszintre tud lépni, vagyis a biztonság iránt vágyának kielégítésén dolgozik. Ez azt jelenti, hogy biztonságos életkörülmények megteremtése a célja, vagyis olyan társadalomban éljen ami garantálja számára a munkalehetőséget, a kiszámíthatóságot, a munkahelyen a munkavégzés fizikailag és mentálisan is biztonságos körülmények között történjen. Ha ez a szükséglete kielégül a szeretet, az elfogadás vágya alakul ki benne, amelyet egy közösségen belül az emberi kapcsolatain keresztül tud megélni. A következő igényszint az elismerés, pozitív megerősítés lesz. Ami szintén személyközi kapcsolatain keresztül valósíthat meg. Ha ez a vágya is beteljesedik akkor az önmegvalósítás, önkiteljesedés iránti vágy éled fel benne ami a mindennapi tevékenységben aló öröm megélését jelenti. A szükségletek szintjeinek hierarchiába rendezése, nem jelenti azt, hogy ha valaki a legmagasabb igényszint kielégítésénél tart, akkor már nem kell foglalkoznia az alacsonyabban lévő igényeinek kielégítésével. Sajnos ezek nem válnak automatikussá. Inkább azt jelenti és feltételezi, hogy az egyénnek megvannak a környezeti lehetőségei valamennyi igényszintjének kielégítésére, és képes is ezeket a lehetőségeket kihasználni.

Tanácsadói munkám során egyre többször találkozom azzal a helyzettel, amikor klienseim közvetett módon arról panaszkodnak, hogy nem érzik magukat biztonságban.

 

Mi generálhat biztonság érzeti hiányt a magánéletben és a munkahelyen? A leggyakoribb biztonság csökkentő tényezők a következők:

 Magán élet területén:

  •          Pénz tartalék hiány és munkahely vesztéstől való félelem,
  •          Magas hitelállomány,
  •          Magas rezsi,
  •          Szociális kapcsolatok hiánya, egyedüllét,
  •          Párkapcsolati problémák, megcsalástól- elhagyástól való félelem,
  •          Magatartással elégedetlen családtagok, barátok,
  •          Munkanélküliség,
  •          A még tanuló fiataloknál félelem attól, hogy nem talál munkát,
  •          Vagyon vesztés, vagy ettől való félelem,
  •          Megszokott életszínvonal vesztés, vagy attól való félelem.

 Munkahelyen:

  •          Elérhetetlennek tűnő teljesítményelvárások,
  •          Folyamatosan növekvő teljesítmény elvárások,
  •          Pozitív visszajelzések, megerősítések hiánya,
  •          Balesetveszélyes vagy egészségre ártalmas munkakörülmények,
  •          Egészségre ártalmas stressz szint,
  •          Elbocsátástól való félelem,
  •          Büntetéstől, szociális juttatástól való félelem,
  •          Státuszvesztés vagy ettől való félelem.

Ha végig gondoljuk saját életünket, valószínű mindannyian találunk néhány olyan tényezőt, amely nálunk is jelen van. Ezeknek a kezelése energiát igényel. A következő szükségleti szintekre való jutás attól, függ, hogy meglévő energiakészletünkből mennyit fordítunk a biztonságunkat veszélyeztető helyzetek megszüntetésére. Abban az esetben, amikor ezek a biztonságot csökkentő helyzetek valaki életében folyamatosan jelen vannak megreked, vagy vissza csúszik a biztonság megteremtésének szintjére. Ebből következik, hogy lényegesen kevesebb figyelmet tud fordítani a közösségi, elismerési és önmegvalósítási szükségletei kielégítésére.

Azzal is tisztában kell lennünk, hogy a biztonsági szükséglet szoros összefüggést mutat a fiziológiai szükségletek megteremtésével. Ha például valaki elveszíti a munkahelyét a fiziológiai szükségleteinek kielégítése is veszélybe kerül. Kezdi felélni a tartalékait, majd nem tudja fizetni a részleteit, a rezsit, kezd spórolni a vásárlásainál. Ha valaki a párját veszti el, vagy az elvesztéstől való félelem csökkenti le biztonság érzetét, akkor ennek a veszteségnek a kezelésére fordítódik energiája.

A biztonság érzet megszűnésével összeomlanak a Maslow piramis felsőbb  szintjei. A közösségi igény a szűk család szintjére redukálódnak, kerüljük a nagy társaságot, kapcsolati igényünk egy-két lelki támaszt jelentő személlyel való beszélgetésre korlátozódik. Az elismerés és az önmegvalósítás igénye ugyan hiányként megjelenik, de kielégítésére fordítható energiánk a biztonság újrateremtésére fordítódik.

Munkáltatóként gondoljuk át, milyen biztonság növelő és milyen biztonság csökkentő intézkedéseket teszünk, és hogyan érzik magukat ezen a területen munkatársaink? Persze mindenkiben felmerülhet a kérdés, mi van olyankor, ha valaki túlzott biztonságban érzi magát és ebből eredően csökken teljesítménye? Ilyen egyszerűen nem létezik. A teljesítmény csökkenés mindig valamilyen jó érzés a hiányából fakad, nem pedig a meglétéből. Ne fogjuk, a túlzott biztonságérzetre, okát inkább keressük máshol.

Szólj hozzá!

Címkék: karrier munkanélküliség munkaerőpiac munkahelyek szükségletek hierarchiája szükséglet Maslow piramis

Pénzt vagy motivációt?

2014.05.21. 08:00 Kovács Tünde

 

A pénz nem motivál, avagy mégis?

Herczberg motivációs elmélete szerint a pénz , a fizetés az emberi teljesítmény alakulásában sajátos szerepet tölt be. Ő higiéniás tényezőnek nevezi, ami azt jelenti, hogy az emberek természetesnek tartják, hogy munkájukért fizetés jár. Ha nem kapják meg a számukra kívánatos összeget, elégedetlenek lesznek, és csökkentik a teljesítményüket, vagyis lelassítják munkatempójukat, visszafogják kreativitásukat. Ha viszont jó fizetést kapnak akkor úgy gondolkodnak, hogy ez jár nekik, megdolgoznak érte és ettől nem fogják lelkesebben végezni a feladataikat. Egy-egy jutalom vagy prémium során kapott összeg, egy-két óráig tartó örömérzetet és megelégedettséget vált ki, ami gyorsan elmúlik, és utána visszazökken az egyén a pénzzel kapcsolatos közömbös állapotába.

 

 

Ezt a magatartást erősíti, a magyar emberek pénzzel kapcsolatos gondolkodás módja, amit tükröznek mondásaink is. Például: „A pénz nem boldogít.” „A pénz számolva, az asszony verve jó.” „Rossz pénz nem vész el.” „Ismerik mint a rossz pénzt.” „Pénznek szerelme, gonoszság gyökere.” Kultúránkban a pénzt nem illik szeretni. Ha valakire azt a jelzőt aggatják, hogy „szereti a pénzt” akkor azonnal arra gondolunk, hogy akár tisztességtelen eszközöket is igénybe vessz szaporítására, vagyis nem megbízható az illető.

Az emberi szükségletek kielégítése során a pénz Maslow: „Emberi szükségletek hierarchiája” elmélete szerint a legalsó szint igényeinek megteremtésére szolgál. A pénzen tudjuk megvásárolni azokat a javakat, amelyekkel az emberi élet feltételeit biztosítjuk magunk számára. Ilyen a ruházat, az élelmiszer, a lakás, az autó, a nyaralás stb.

A pénz mindenkinek addig fontos, amíg ezeket a dolgokat saját igényeiknek megfelelő szinten kielégítik. Az igény szint pedig személyiség függő. Az emberek a pénzzel történő szükséglet kielégítés szerint három kategóriába sorolhatók:

  •          minimum szükséglet kielégítés szintjén lévők,
  •          kényelmes életet élők,
  •          folyamatosan növekvő szükségleti igényekkel rendelkezők.

A minimum szükségleti szinten élők úgy alakítják életkörülményeiket, hogy meglegyen a mindennapi kenyerük. Ők a jelenben élnek. Alacsony jövedelemmel rendelkeznek, sokszor csak addig és annyit dolgoznak, amennyivel ezt a minimum szintet fenn tudják tartani. Gyakran szociális juttatásokból fedezik szükségleteiket. Legtöbbször negatív viszonyuk van a pénzhez. Szükséges rossznak tekintik, amelynek hiánya alacsony szintű életük oka. Nem rendelkeznek a pénz szerzés, és a vele való gazdálkodás ismereteivel. Ha pénzhez jutnak, néhány napon belül elköltik.

A kényelmes életet élők egy olyan egyensúlyi állapotot hoznak létre maguk számára, amelyben a pénz eszközként szerepel. Maximum egy emberöltőben gondolkodnak előre, addig foglalkoznak a pénzteremtéssel amíg ki nem alakul számukra egy olyan élet, amiben a kényelmet és nyugalmat biztosítani tudják. Ők, önmaguk szükségleteinek megteremtéséért dolgoznak, addig és annyit, amíg ez szükséges, ezután leállnak és élvezik a pénz által létrehozott javaikat. Ismerik a pénz teremtés módszereit, de a pénzzel való gazdálkodásra vonatkozó ismereteik hiányosak. Rájuk jellemző, hogy a pénz megteremtéséért csak korlátozott áldozatokat hajlandók hozni. Az ő pénzhez való viszonyuk többnyire közömbös, esetenként pedig ambivalens. Ez azt jelenti, hogy ha túl fárasztó a megszerzése, akkor a nemszeretem kategóriába sorolják.

A folyamatosan növekvő szükségleti igényekkel rendelkezők versenyeznek az anyagi javak megszerzéséért. Amint elérnek valamit, újabb igényeik alakulnak ki. Ezek az igények egy idő után már nem a fizikai szükségletek kielégítését célozzák, hanem a pénz felhalmozásán, befektetésén keresztül a biztonsági érzés, a közösségért való tenni akarás, az elismerés és önmegvalósítás területére is kiterjednek. Ők hosszútávon több generációban gondolkodnak előre, családi vagyonteremtés és gyarapítás a céljuk. Az ő pénz teremtési és a vele való gazdálkodási ismereteik magas fokon vannak. Saját szükségleteiken túli pénzteremtésre képesek, és ezzel a pénzeszközzel további pénzt tudnak generálni. Eközben, lehetőségeket teremtenek mások számára is a pénzkeresetre.

 

Belőlük lesznek a vállalkozók, majd egy idő után a cég tulajdonosok. Ők nagyon szeretik a pénzt, és a vele való foglalatoskodást. Életük minden pillanatát áthatja az üzleti szemlélet és magatartás. Barátságaik és rokoni kapcsolataik is hasonló szemléletű, életmódú emberekhez köti őket. Ők azok akik azon gondolkodnak, hogyan és mivel lehetne egy alkalmazotti státuszban lévő munkatársat nagyobb teljesítményre ösztönözni. Sokszor önmagukból indulnak ki és azt gondolják, hogy mivel a pénzteremtés őket motiválja ezért az alkalmazottakat is kizárólag pénzzel lehet motiválni. Ha ez teljesen fedné a valóságot, akkor az alkalmazott nem alkalmazott lenne, hanem vállalkozó.

Az alkalmazotti státuszban lévő emberek a kényelemszerető csoportba tartoznak. Az ő igényeik a 8 óra munka, 8 óra pihenés, 8 óra szórakozás. Ezért csupán pénzzel nem motiválhatók többletmunkára. A 8 óra szórakozás vagy szabadidő eltöltésből még hajlandók valamennyit eladni munkaadójuknak, de egy idő után ezt kényelmetlennek fogják érezni, és a számukra kedvezőbb arányok visszaállítására törekszenek. 

Szólj hozzá!

Címkék: karrier motiváció vezetés ösztönzés HR vezetésmódszertan motivációs technikák

A személyiség rugalmasságának alakulása az életkor függvényében

2014.05.14. 08:00 Kovács Tünde

Mindannyian szeretjük a rugalmas, alkalmazkodó embereket. Velük könnyű dolgozni, szinte minden helyzetben feltalálják magukat, elfogadók, toleránsak. Az ilyen természetű emberekre mondjuk, hogy: „Olyan mint a macska, mindig a talpára esik.” vagy „A jég hátán is megél.”

 

Felmerül a kérdés, hogy ha valaki mindig, mindenhez képes alkalmazkodni, hol van valójában az ő saját egyénisége, értékrendje? Mikor jön el az a pont amikor az alkalmazkodás a személyiség feladásával is jár?

35 éve foglalkozom vezetőként emberekkel, és 25 éve munkaköri készség- és személyiségfejlesztés a szakterületem. Ezalatt az idő alatt több mint 10.000 ember volt hosszabb, rövidebb ideig a tanítványom, ügyfelem, kliensem, akik saját magukat akarták fejleszteni, rugalmasságukat növelni.

Ezek a személyek tisztában voltak vele, hogy a rugalmasság a sikeres cég vezetés, karrier építés és életvezetés egyik fontos eleme, mert egyébként fellép a „dinoszaurusz effektus”, vagyis a dinoszauruszuk nem voltak képesek alkalmazkodni ezért kihaltak.

A rugalmas alkalmazkodás amint az a rugalmas szóban benne van egyfajta időlegességet, újra változni tudást jelenti. Vagyis addig alkalmazkodom amíg ez szükséges, de megvan a személyiségnek az a szilárd tartománya, amelyhez mindig vissza tudok térni. Ezt a köznyelv gerincességnek nevezi. A rugalmasság vetületében vizsgálva, hogy mi képezi a személyiség gerincét, ami az embernek szilárdságot, tartást ad, a következő három kiemelkedő tényezőt találjuk:

  •          kialakult értékrend,
  •          önbizalom,
  •          saját képességek ismerete.

 

A kialakult értékrend azt jelenti, hogy tudom mi a helyes, mi a jó, mik azok a társadalmi normák amelyek irányt adnak az életünk során, egy közösség tagjaként. Az önbizalom saját magunkban való hitet jelenti, ami erőt ad a nehéz helyzetek megoldásához. Saját képességeink ismerete, pedig a realitás talaján való mozgást teszi számunkra lehetővé. Ha tudjuk mik az erősségein, és mik azok amiben kevésbé vagyunk jók, úgy tűzzük ki céljainkat, hogy az erősségeinket használjuk leginkább a megvalósításuk során.

A fenti három tulajdonság a személyiség tartópillére, amelytől kimozdulva képesek vagyunk az életünkben előforduló helyzeteket, és emberek megnyilvánulásait megfelelően érzékelni, értelmezni, hozzájuk való viszonyunkat alakítani. Ez egyfajta alkalmazkodás, amelynél folyamatosan tudatosan, vagy tudattalanul azt is szem előtt tartjuk, hogy elérjük céljainkat.

 Ahhoz, hogy rugalmas alkalmazkodásra képesek legyünk a következő készségekre van szükségünk:

  •          nyitottság, befogadó képesség,
  •          empátia,
  •          kiváló mentális állapot,
  •          a változás, változatosság képessége.

 

A nyitottság és befogadó képesség az új ismeretek megszerzését teszi lehetővé számunkra. A világ folyamatosan változik körülöttünk, és ennek érzékelése és megismerése a túlélés egyik eleme. Az empátia az emberi kapcsolataink alakításában nélkülözhetetlen. Az empátia segít a másik ember helyzetének, gondolkodásmódjának és lelkiállapotának felismerésében. A kiváló mentális állapot lehetővé teszi számunkra, hogy a képesek legyünk magunkon kívül másra is figyelni, és a cselekvéshez szükséges energiával rendelkezzünk. A változás és változtatás képessége pedig a gondolati, tudati fejlődés és a helyzetnek, a másik ember személyiségének megfelelő magatartás, cselekvés kialakítását teszi számunkra lehetővé.

Rugalmasságunk alkalmazkodó képességünk az életünk során nem egyforma. Általánosságban elmondható, hogy 40 éves kor alatt az emberek 80%-a könnyen elfogadja a változásokat, sőt maga is előidézője ezeknek. 40 év felett ez a képesség erősen csökken. Kialakul az állandóságra való törekvés, és csupán 20%-nál marad meg az ifjúkori lendület és rugalmasság. Egyre gyorsabban változó világunk azonban megköveteli az állandó dinamikát, a fejlődő képesség megmaradását.

A nyugdíj korhatár kitolásával 40 éves kor után is még 25 év aktív munkaviszonyban maradunk. A munkapiaci verseny szelektál. Aki nem tudja megőrizni változni és változtatni tudását, a perifériára sodródik. Kérdés, hogy mit tud kezdeni ezután önmagával? Egyáltalán rá jön-e hogy mitől esik ki a versenyből, vagy a környezetét, a gazdasági és politikai helyzetet teszi felelőssé sorsa alakulásáért? Mit tud a környezete segíteni az ilyen embereknek azon túl, hogy tolerálja megmerevedésüket, és rosszabb esetben eltartja őket?

 

Szólj hozzá!

Címkék: karrier generációk fiatalok idősek dinamika generációváltás dinamizmus

Karrier és családalapítás

2014.05.07. 08:00 Kovács Tünde

A családalapítás és az első gyermek vállalás ideje az értelmiségiek körében drasztikusan kitolódott. Amíg 1990-ig ez a diplomás nők és a férfiak többségének esetében 20-és 30 éves életkor közé esett, 1990-2000 közötti időszakban áttevődött a 30-40 év közötti életszakaszra, és 2000 utáni trendek azt mutatják, hogy egyre több pár a 30-as évei végén, 40-es évei elején vállalja az első gyermeket.

Felsőfokú végzettségű 25 és 35 év közötti diplomásoknak tartottam képzést, amikor felmerült a tartós párkapcsolat és az utódok igénye, a karrier és a magánélet egyensúlyának megteremtési lehetősége. A beszélgetés során jól érzékelhető volt a témához kapcsolódó félelem, és bizonytalanság minden hallgatómnál.

Ki, és hogyan adhatná meg ezeknek a fiataloknak azt a magabiztosságot, amely a családalapításhoz szükséges? 30-40 ével ezelőtt, ha két egyetemista fiatal egymásba szertett legtöbbször összeházasodtak, és az ilyen diák házaspároknál rövidesen megérkezett az első gyermek is. Az egyetemi kollégiumok egy részében külön szobát biztosítottak számukra. A tanulás mellet ezek a párok képesek voltak gyereknevelésre, barátságok ápolására. Szűkös anyagi helyzetük enyhítésére, alkalmi munka vállalással még valamilyen jövedelem kiegészítésre is szert tettek. Ez már a múlt, joggal mondja mindenki.

A fiatalok párkapcsolati bizonytalanságának egyik forrása az egzisztenciális helyzetből fakad, mert ma már nincsenek nyugdíjas állások. Egyetlen egy fiatal sem lehet biztos abban, hogy a ragyogó karrier lehetőséget mutató munkahelyén, meddig tartanak igényt rá. Még, ha van is munkahelye, nap mint nap jutnak el hozzá azok a hírek, amelyek arról számolnak be, hogy baráti, ismeretségi körében ki lett hirtelen munkanélküli.

Adrienn 40 éves 9 éves kisfiát neveli. 1 évvel ezelőtt vált el. Arról beszél, hogy a házasságában az volt a legnehezebb időszak, amikor a férje 2 alkalommal is közel egy évig munkanélküli volt. A szűkös anyagi helyzetükön túl, még külön energiát vett el a férje állandó feszült hangulatának kezelése is.

 

Az egzisztenciális bizonytalanság azonban csak ez egyik probléma, a családalapítás és karrier összehangolása esetén. A késői család alapításhoz egyéb tényezők is hozzájárulnak. Fiatalon a tudatlanság bátorságával kezdünk bele dolgokba, és a hiányzó élettapasztalatot, merészséggel, dinamikával, rugalmassággal, kreatív helyzetmegoldásokkal pótoljuk. Az életkor előrehaladtával egyre óvatosabbakká válunk, és több kockázati tényezővel számolunk. Természetesen ez megfontoltabbá teszi az embert, és egy-egy új helyzetkezelése során, számtalan szempontot vizsgál. A tanulással eltöltött évek látásmód szélesedést is eredményeznek, ami szintén növeli a nagyhorderejű döntések mérlegelési szempontrendszerét.

 Szilvia most veszi át szülei 200 főt foglalkoztató vállalkozásának irányítását. 40 éves és egy 6 éves gyermeke van. Arról beszél, hogy 33 évesen ment férjhez. Egy tanfolyamon ismerkedett meg a tőle 8 évvel idősebb párjával. Egyikük sem volt szerelmes a másikba, értelmes emberekként megbeszélték egymással a házasságot mint lehetőséget és döntöttek. Évek óta szeretne még egy gyereket, hogy legyen testvére a kisfiának, de mindig valami fontosabb dolog közbejön.

A harmincas éveik végén, negyvenes éveik elején összeházasodott párok, - ha egyáltalán összeházasodnak és családot alapítanak, - a gyerekneveléssel kapcsolatban már semmit sem tudnak olyan könnyedén venni, mint huszonéves szülőtársaik. Az óvoda, az iskola választás hatalmas információ mennyiség begyűjtése után történik. A gyerekeknek biztosítani akarják a fejlődéséhez szükséges plusz lehetőségeket, ezért különféle foglalkozásokra viszik még az iskola után őket. Ha a házaspár valamelyike nem kötetlen munkaidőben dolgozik, vagy nincs a kéznél egy jó erőben lévő nagyszülő, ez rendkívüli logisztikai feladatok elé állítja a gyermekét nevelő párt. Nem csoda, hogy egy gyerek nevelésén túl ritkán jut többre energia. A helyzetet az is nehezíti, hogy az első és egyedüli gyerekeknél, még minden élethelyzet új, nincs korábbi tapasztalat és rutin, ami a 30 életéven túl egyre nagyobb erőfeszítésekkel oldható meg. A kisgyermeknél bekövetkező menetrendszerű gyermekbetegségek pánikfélelmet váltanak ki a szülőkből, és az egész család össze fog a helyzet kezelésére.

Kinga 36 évesen szülte kisfiát. A családi vállalkozásban nőtt fel. Amikor a megérkezett a trónörökös, szülei minden lehetséges kényelmet biztosítottak a számára. Már az első apró gyermekbetegség ami a kicsinél jelentkezet komoly riadalmat váltott ki, a férje, a nagyapa és a nagymama is munkaidejének jelentős részében azzal foglalkozott, hogy az otthon lévő Kingát és a náthás Danikát kiszolgálják.

A bizonytalanság nem csak a gyermek vállalás, területén érzékelhető a fiataloknál. Gyakran találkozunk a teljes mértékű elköteleződéstől való félelemmel is. Megszületnek a gyermekek, de a pár csak élettársi szövetségben van még jó ideig egymással. Klienseim között több párnál láttam az esküvői fotókon, hogy a koszorús lányok és fiúk az ő gyermekeik voltak.

 

Szólj hozzá!

Címkék: munka karrier párkapcsolat fiatalok diplomások Család

Karrier-portfólió építés

2014.04.23. 08:00 Kovács Tünde

Karrier-portfólió építéséről akkor beszélünk, amikor az egyén párhuzamosan többféle egymástól markánsan is elkülönülő munkakört lát el, és ez közvetlen vagy közvetett módon jövedelem-növekedést jelent a számára. Magyarországon a karrier-portfólió építésével leglátványosabban a politikusok esetében találkozunk, de a gazdasági szférában is találunk rá példákat. 

 

Karrier-portfólió építésnek számít a politikában, ha valaki egy pártban vezető tisztséget tölt be, s mellette még országgyűlési képviselő, bizottsági tag, igazgatósági tag valamely állami vállalatnál, vállalkozó, sőt, ezen kívül valamilyen jótékonysági alapítvány munkájában is részt vesz. Gyakran előfordul, hogy a politikai és gazdasági tisztségek vegyesen vannak jelen egy ember életében.

A tudományos életben a karrier-portfólió építése egy kutató esetében egyenesen elvárásnak számít! Szükségszerű, hogy az elismert szaktekintély egyszerre legyen egy kutatóintézet munkatársa, hogy tanítson az egyetemen, és a fentiekkel párhuzamosan a szabadidejében még könyveket, szakcikkeket is írjon.

 

Karrier-portfólió építés a magánszférában is létezik. Például: valaki egyszerre több céget is vezethet amellett, hogy felügyelő bizottsági, igazgatósági tagságokat és más, további tisztségeket is halmoz. A versenyszférában a több céggel rendelkező tulajdonosok cégportfóliókat működtetnek, és ezen keresztül végzik a karrier-portfólió építését.

Az építkezés során fontos, hogy az egyén bizonyos szabadsággal rendelkezzen, vagyis semmilyen jogszabály vagy felsővezetői rendelkezés ne akadályozza a párhuzamos feladatkörök ellátását. Ezért a karrier-portfólió építésére szinte csak a felsővezetői és a tulajdonosi szinteken van lehetőség. Vállalati keretek között, beosztotti szinten a pozíciók halmozását a menedzsment csak ritkán támogatja, mert a cég érdeke az, hogy a munkavállaló a munkaidejét, figyelmét és energiáját kizárólag az őt foglalkoztató cégnél lévő teendőire fordítsa. A fenti ok miatt az alkalmazott, ha ilyesmivel kezd foglalkozni (tehát, egyszerre több cégnek dolgozik), akkor igyekszik úgy alakítani a dolgokat, hogy a párhuzamos munkáiról a másik munkáltató ne tudjon.

 

 

A karrier-portfólió építés tudatos tevékenység eredményei egyértelműek az egyén és a szervezet szintjén is: növeli a kapcsolati tökét, és profitot termel. Ahhoz, hogy a tevékenységnek hozadéka legyen, idő és energia befektetésére van szükség. A karrier-portfólió építésére mindenki képes, aki átlagon felüli munkateljesítménnyel bír, és a különböző feladatait, valamint az azok ellátásához szükséges „szerepeket” könnyedén szét tudja választani. Ezen kívül fontos még a gyors feladatváltási képesség és az, hogy a váltás után az illető rövid időn belül az új feladatra tudjon összpontosítani.

Megfigyelhető, hogy a karrier-portfólió építés egy fejlődési folyamat része és tünete is egyben. Az egyén akkor tud a meglévő mellett újabb tevékenységet vállalni, ha a korábbi feladatok jelentős része már jól begyakorolt rutinná vált. Hallgatóim között a cégtulajdonosok, és a legfelső vezetők körében vált ki nagyérdeklődést a karrier-portfólió építés módszere.

 

Szólj hozzá!

Címkék: karrier vezetés cégvezetés vezetésmódszertan karrier-portfólió

A személyiség és a munkatevékenység kapcsolata

2014.04.10. 10:00 Kovács Tünde

Néhány évvel ezelőtt, egy multinacionális cég leányvállalatának HR vezetője keresett meg a következő problémával. A felsővezetői kör 6 főből áll, és munkájuk segítéséhez van egy közös asszisztensük. A kolléganő 3 éve látja el ezt a feladatot, és az utolsó 3 hónapban teljesítménye lecsökkent, rengeteget hibázik és feledékennyé vált.

Young businesswoman sitting at desk with diagrams and statistics 

 Az asszisztensi munkakörbe az alábbi fő feladatok tartoztak:

  • bejövő magyar és külföldi telefonhívások fogadása, szükség szerinti tovább delegálása,
  • protokoll jellegű levelek írása, és elküldése,
  • személyesen érkező vendégek fogadása, ellátása,
  • külföldi kiküldetésekkel kapcsolatos ügyintézés,
  • bejövő számlák leigazoltatása, továbbítása a pénzügyi osztálynak,
  • értekezletek előkészítése,
  • prezentációs anyagok szerkesztése,
  • statisztikák készítése,
  • nyilvántartások vezetése,
  • iktatás, aláírattatás.

A munka helyszíne egy nagyméretű központi helység volt, ahonnan a felsővezetői irodák nyíltak, és ahol a vendégeket várakozás esetén helyet foglalhattak.

A teendők egy része nagy figyelmet, koncentrációt igénylő feladatokból, még másik része jó kommunikációt, emberi kapcsolatok kialakításában való jártasságot igényelt.

A problémával küzdő asszisztensnél készítettünk egy személyiség tesztet, amellyel az alábbi erősségekre és gyengeségekre derült fény: 

Erősségek

Gyengeségek

-          kiemelkedő kommunikációs képesség,

-          együttműködési képesség,

-          gyors alkalmazkodó képesség,

-          lojalitás a vezetőkhöz,

-          diplomatikus magatartás,

-          segítő készség.

-          monotonitás tűrés.

-          tartós koncentráció képessége,

-          konfliktus helyzetek kezelésének képessége,

-          érdekérvényesítés képessége,

-          tartós terhelés elviselése,

-          gyakori megszakítások tűrése.

 

A személyiség tesz eredménye megerősítette a HR vezető tapasztalatát. A kérdés csupán csak az volt, hogy miért 3 év után derült ki, hogy mik a gyengéi a munkatársnak? Lehet-e valamilyen megoldást találni, a korábbi teljesítmény visszaállításár.

Amikor egy ilyen munkakört betöltésre meghirdetnek, a jelentkezők százaiból kell kiválasztani az azt egyet, aki a feladatok elvégzésére a legalkalmasabb. Az interjú sorozatok során elsősorban azoknak a készségeknek az érzékelésére van lehetőség, amelyek a fenti táblázatban erősségként vannak feltüntetve. Ezen készségek szintje alapján hozza meg a munkáltató a döntést, hogy ki legyen az, akit alkalmaznak. A munkapiaci verseny és túlkínálat minden pályázót arra motivál, hogy az alkalmasságát bizonyítsa a hely betöltésére. Ilyenkor maga a jelölt sem méri fel, hogy a munkakör feladatai mennyire felelnek meg személyiségének, hiszen a cél az elhelyezkedés, a létbiztonság megteremtése. Ezért gyakran saját személyiségüknek idegen munkaköröket is elnyernek emberek.

Az ebből adódó probléma nem azonnal jelentkezik. Az igyekezet, a bizonyítási vágy, segíti az új munkába állót, hogy azokat a feladatokat is teljesítse amelyek végzése során a gyengébb képességeit, készségeit kell igénybe vennie. Ez erőfeszítések árán sikerül számára, és az alacsonyabb szintű készségei fejlődésnek indulnak. De soha sem érik el azt a szintet mintha a az erősségeit fejlesztené tovább. Ez ahhoz hasonló, mintha egy mozgás koordinációs nehézségekkel küzdő emberből akarnánk versenytáncost faragni. Rengeteg gyakorlással jó szinten fog tudni táncolni, de soha sem tud olyan eredményeket elérni, mint az, aki kiváló mozgáskoordinációs adottságokkal születik.

Woman holding a cardboard with smiley face on it in front of her

Minél több olyan feladat van egy munkakörben, ami a személyiség erősségeit mozgósítja, annál sikeresebb az egyén. Ilyenkor a feladatokat könnyűnek érzi, sikereket ér el bennük, és ezek a sikerek erősítik motivációját. Ha valaki személyiség idegen feladat ellátására kényszerül, akkor a teljesítés számára egyfajta küzdelem, amiben egyre inkább kifárad, és előbb utóbb meggyűlöli a teendőt.

A munkaköri feladatok összeállításánál a munkaadók jó ha ismerik, hogy mely képességek készségek szükségesek azok ellátásához és, hogy milyen személyiség típusban találhatók azok meg. Merőben más készségeket igénylő feladatcsoportok egy munkakörbe való szervezése esetén, a betöltésre kiválasztott személy nem képes azonos szintű teljesítményt produkálni. És ez nem a munkavállaló hibája. „Mindenki jó valamire, de nem mindenre.”

Szólj hozzá!

Címkék: munka karrier motiváció munkahelyek személyiség.

A vezetők "jobbkeze"

2014.04.03. 09:00 Kovács Tünde

Az elmúlt néhány évben egy új munkakör kezdett feltűnni a létszám-racionalizálást végző vállalatoknál. Az e munkakört betöltőkre leginkább a „vezetők jobbkeze” megnevezés illene, csak így mégsem lehet egy munkakört elnevezni. Amint az az előzőekből is kitűnik, az e pozíciót betöltő személyek egy sajátos helyet foglalnak el a cég életében, és sokan sokféle munkaköri megnevezéssel illetik őket. Én a következőkkel találkoztam eddig: cégasszisztens, titkár, titkárnő, menedzserasszisztens, titkárságvezető, irodavezető, ügyintéző, adminisztratív ügyek vezetője, kabinetfőnök, személyi titkár. Munkakörük rendkívül összetett, ezért sokan közülük mindenesnek tekintik magukat. Ez azt is jelenti, hogy legalább középszinten mindenhez kell érteniük.

 

Gyakran ők találkoznak először a cégvezetőhöz érkező fontos ügyfelekkel, üzleti partnerekkel, hatósági személyekkel. Csak rajtuk keresztül érhetők el a vezetők, és nekik kell eldönteni, hogy kit és milyen ügyben hajlandó fogadni a főnök. Amíg régen a titkárnő feladata a gépelés, a kávéfőzés és üzenetek átadása volt, ma már elvárás, hogy képesek legyenek saját maguk is az önálló ügyintézésre, levelek megfogalmazására, projektekben való közös munkára, beszállítókkal, valamint szolgáltatókkal való tárgyalásara, banki ügyintézésre, szakszövegek fordítására, és még sorolhatnánk tovább munkájuk részfeladatait.

Az utolsó évek gazdasági tendenciája nyomán kialakult létszámhatékonyság következtében feladatkörük rendkívül sokrétűvé vált: mert ők kapták meg a megszűnő munkakörök feladatainak jelentős részét. A hagyományos titkársági feladatokon túl intéznek ügyfélszolgálati panaszügyeket, ők a cég marketingesei, PR szakemberei, időnként HR felelősei, fogadják a vevői érdeklődéseket, megrendeléseket.

A többféle típusú feladat a munkakör színesedését jelenti, ugyanakkor rendkívüli tanulási készséget, rugalmasságot, szervezőképességet és koncentrációt igényel, amire csak a legjobbak képesek. Ezért, amikor egy jól bevált titkárnő nyugdíjba megy, a helyébe kerülő új kolléga már legtöbbször felsőfokú végzettségű, több nyelvet beszélő munkatárs lesz.

 

Ezek az emberek a megjelenésükkel, kommunikációjukkal a cég arcává válnak, és a megnyilvánulásaikon keresztül magáról a szervezetről is képet kap a velük kapcsolatba kerülő személy. Az ilyen munkatársak kiválasztása igen nagy gonddal történik, és ha egy vezető megfelelő személyt talál maga mellé, akkor legtöbbször annyira ragaszkodik hozzá, hogy munkahelyváltás esetén viszi magával a segítőtársát. Ugyanakkor azzal is találkozunk, hogy a vezetők korábbi jobbkezei a cégek legstabilabb embereivé válnak és a vezetők cserélődnek körülöttük. Hozzájuk fut be a legtöbb információ, és ők olyan dolgokról is tudnak amelyek a főnökök vagy a többi munkatárs előtt esetenként rejtve maradnak. Ebből eredően kulcsszerepet töltenek be a vállalati hangulat, a munkatársak közötti együttműködés, a vezetőhöz való lojalitás alakulásában. Helyzetük különlegessége, hogy ők a vezető segítői, de senkinek sem a főnökei, utasításokat nem adhatnak, mégis el kell érniük, hogy mások megcsinálják, amit kérnek, még akkor is, ha a kollégák a vállalati hierarchiában tőlük magasabb funkciót töltenek be.

A legtöbb vezető tisztában van egy jó cégasszisztens értékeivel. Általában 10 kipróbált személy közül egy válik be igazán. Nem mindenki tudja ezt a feladatkört ellátni, mert a munka sajátos személyiségvonásokat, képességeket és felkészültséget igényel, ha ezt a kiválasztott személy eredményesen akarja ellátni.

A vezetők a következő kompetenciákat tartják a legfontosabbnak:

  • magas fokú szolgálatkészség, aktivitás,
  • a vezetővel, és üzleti partnerekkel  szembeni figyelmesség,
  • kiváló kommunikációs készség szóban és írásban,
  • időgazdálkodás és jó szervező készség,
  • diplomáciai érzék,
  • szükség szerinti önállóság és felelősségvállalás,
  • információ szerzés képessége,
  • koncentráció képesség, precizitás,
  • emlékezőképesség,
  • lojalitás a vezetőhöz.

Cégasszisztensi tanfolyamainkon a munkakör professzionális szintű ellátásához szükséges ismeretek megszerzése mellett, ezeket a készségeiket fejlesztik a résztvevők.

Szólj hozzá!

Címkék: karrier szervezés tréning készségfejlesztés menedzserasszisztens Vezetés vezetésmódszertan cégasszisztens

Túlképzettek mégsem értenek semmihez

2014.03.24. 10:00 Kovács Tünde

„Túlképzettek mégsem értenek semmihez.” – mondta ki a súlyos ítéletet egy multinacionális cég magyarországi leányvállalatának igazgatója, tovább folytatva a méltatlankodást. ” 3-4 értelmes, okos diplomást veszek fel évente és legalább 3 év amíg betanítjuk őket, addig csak pénzbe kerülnek, miután pedig megtanulják a szakmát, és hogy mi a munka, azért kell fizetés emelést adnunk, hogy ne menjenek át a versenytársakhoz.” - A beszélgetés a céghez közelmúltban felvett, vezetői beosztásba került fiataloknak szánt képzés előkészítéséhez kötődött.

 

Mit hiányol a magyar felsőfokú intézményekből kikerült frissdiplomásoknál?

  • a munkavégzés képességét,
  • az önállóságot,
  • a felelősségvállalást,
  • a megfelelő proaktívitást,
  • a munka iránti alázatot,
  • a diplomáciai érzéket.

Mit ért a munkavégzés képességének hiányán?

A frissdiplomás fiatalok csak tanulni tudnak. Belépnek a céghez és itt is tanulni akarnak, munkavégzés helyett. Nem tudnak dolgozni, nem tanították meg sem a szüleik, sem pedig az iskola, hogy hogyan kell egy feladathoz hozzákezdeni, majd azt végig vinni. Tanulni szeretnek és nem dolgozni. Nehezen tűrik a beszabályozottságot, a módszerességet, a nap mint nap ismétlődő kemény munkát. Nehezen fogadják el, hogy az iskolaévek szabadságának vége.

Sok közülük diákként is dolgozott, náluk is észlel ilyen problémát?

Igen, ugyanis a legtöbb diákmunka az arról szól, hogy valami amit más megmond végrehajtsák, különösebb szervezés, átgondolás nélkül. Betanított munkák amivel pénzt lehet keresni.

Véleménye szerint, hogyan lehetne már diákként kialakítani ezeket a képességeket?

Ezeket a képességeket, már egész kis kortól lehet fejleszteni, erre nagyon sok jó példa van külföldön. Ha a fiatalok lehetőséget kapnának arra, hogy projekt jellegűen, egy több lépéses feladatsort az előkészítéstől a kivitelezésig végigcsináljanak, akkor kifejlődik ez a képesség.

Mit tart fontosabbnak az egyéni vagy a csoportos feladat teljesítés képességét?

Mind a kettőt. Mert egy vállalatnál egyénileg és csoportban is tudni kell eredményesen dolgozni. Én azt látom, hogy ez a fajta felkészítés teljes egészében hiányzik a magyar felsőfokú képzésből. A hozzánk belépők itt találkoznak először olyan feladattokkal, amelynek része az információgyűjtés, a mérlegelés, a döntés és utána a megvalósítás.

 

 

Mi a helyzet az önállósággal?

Nagyon alacsony szinten van. A fiatalok nem ismerik a döntési módszereket, ebből következően félnek saját maguk dönteni, és a döntéseikért felelősséget vállalni. Addig nagyon jók, amíg csak lexikális tudásra épülő tanulmányokat kell csinálni, de utána nincs tovább.

Mit ért megfelelő proaktivitáson?

Azt hogy képes legyen először figyelni, tájékozódni és utána változtatási javaslataival élni. Javaslatait pedig meggyőzően előadni, a kritikákat elviselni és kezelni. Több fiatalnál láttam, hogy azonnal előadja újítási ötleteit. Ez nagyon jó, de amikor ezt megkritizáljuk, akkor sündisznó állásba húzódik. Nem tud tovább érvelni javaslatai mellet, sőt a kritikát személye elleni támadásként éli meg.

A munka iránti alázat hiánya alatt mit ért?

Egy munkakörön belül különböző értékű feladatok vannak. Ez azt jelenti, hogy csak a feladatok egy része igényli a magasabb fokú tudást, az egyetemi végzettséget. Vannak olyan teendők, amelynek elvégzéséhez egy középfokú végzettség is elegendő lenne, de a munkakör részét képezik. Azt látom, hogy az alacsony értékű feladatokat nem szívesen látják el a friss diplomás fiatalok. Megalázónak érzik, hogyha borítékot kell címezniük, vagy el kell intézkedniük egy fénymásológép megjavíttatását, vagy, ha esetleg el kell menni, és kicserélni valamilyen technikai eszközt.

 

Végül említette a diplomáciai érzéket, ezen mit ért?

Néhány évvel ezelőtt az anyavállalatnál 3 magyar felsővezető kollégámmal egy stratégiai megbeszélésen vettem rész. Utána a cég HR- vezetője azt mondta, hogy nekünk magyaroknak durva a kommunikációnk. Nem értettem mit akar ezzel mondani, és megkérdeztem, a válasza a következő volt: „Ti azonnal kimondjátok, a nemet, szinte a másik arcába vágjátok”.

Tudni kel udvariasan megfogalmazni ellenvéleményünket, vagy álláspontunk másságát. Sok fiatal kollégától hallom, hogy ha valamivel nem ért egyet kijelenti, hogy: „Ez nem igaz.”

Ezek szerint a magas szintű tudás még nem elég ahhoz, hogy valaki felkészült legyen friss diplomásként egy pozíció elfoglalására. A fenti hiányosságok pótlását már a középiskolai képzéssel el kellene kezdeni, hogy a cégek számukra is hasznosítható képességekkel rendelkező friss diplomásokkal találkozzanak.

Szólj hozzá!

Címkék: munka karrier tudás fiatalok készségek elhelyezkedés diplomások HR

Hiányszakma lett az értékesítő és az üzletkötő

2014.03.17. 10:00 Kovács Tünde

Az elmúlt 3 év alatt egyre több HR-es és cég tulajdonos panaszolja, hogy rendkívül nehéz az értékesítői munkakörök betöltése, megfelelő szakemberekkel. Jelentkezők még csak vannak, de amikor elkezdik a beérkezett önéletrajzokat minősíteni, alig találnak olyat, amelynek íróját a személyes elbeszélgetésre érdemes behívni. A beszélgetések pedig legtöbb esetben kölcsönös csalódással zárulnak.

 

2010-ben egy külföldi érdekeltségű felnőttképzési intézmény oktatás szervezői munkakört hirdetett meg betöltésre. A kiírásban egyértelműen le volt írva, hogy képzési programok értékesítéséről van szó és a feladat: cégek vezetőinek, HR munkatársainak a felkeresése, az Iskola és szakjainak a bemutatása, a képzésekre hallgatók jelentkezésének elérése. A felhívásra több százan jelentkeztek többségében pedagógusok. Az iskola vezetés úgy döntött, hogy közülük 35 főt behív csoportos tájékoztatásra, amelynek keretein belül részletesen ismertetik a munkakör részfeladatait és díjazását. A 60 perces tájékoztatást azzal fejezték be, hogy szünetet tartanak és a szünet után azokkal szeretnének beszélgetni akik a munkakör részletes megismerése után is úgy gondolják, hogy szeretnének oktatásszervezők lenni. A 30 jelenlévőből 3 ember maradt ott személyes megbeszélésre.

A 23 évvel ezelőtt a piacgazdaságra való áttérés megnyitotta az értékesítési csatornákat és a cégek saját maguk akár közvetlenül is eladhatták termékeiket. A globalizáció következtében hazánkba települt külföldi cégek leányvállalatai, és a fejlődésnek indult magyar kisvállalatok igényelték a működésükhöz szükséges eszközöket, berendezéseket szolgáltatásokat. Ebből következően a 90-es évek elején viszonylag könnyű volt eladni.

A magánszemélyek vásárlási kedve is hirtelen magasra szökött. A hiánygazdaság után, szédítő volt az árubőség, és az eladásokban közreműködő emberek készségessége.

Az értékesítői szakma divattá vált. Csábító volt a gyors siker elérése, és a viszonylag magas kereseti lehetőség. Sokan tértek át erre a foglalkozásra a diplomás emberek közül is. 10 éves szárnyalás után a kétezres évek elején érezhetővé vált a szakma népszerűségének stagnálása, de nyílt egy újabb siker terület a pénzügyi szolgáltatások értékesítésének lehetőségével. Ezzel párhuzamosan az értékesítőkkel szemben egyre nőttek a teljesítmény elvárások, s ha valaki magas jövedelemre akart szert tenni, gyakran 10-12 órát kellett dolgoznia. A 2008-ban elindult gazdasági hanyatlást az ágazat úgy próbálta kezelni, hogy az értékesítőkkel szembeni követelményeket magasabbra emelte, és bizonyos területek még a manipulatív technikák bevetésétől sem riadt vissza.

1991-ben az egyik biztosító társaság televíziós reklámkampányában ígéretet tett, hogy „rövidesen felkeressük”. Amikor megjelentek első ügynökeik, a családok el voltak bűvölve, hogy valóban felkeresték őket. Manapság amint kiderül, hogy ilyen vagy hasonló célú látogató érkezett hozzánk, azonnal hárítunk.

A gazdasági konjunktúra felszippantotta a munkaerőpiacról azokat az embereket, akik személyiségüknél fogva képesek voltak az értékesítői feladatok eredményes ellátására. A külső vagy belső motivációból eredő több éven keresztül tartó teljesítmény kényszer, a kiégésükhöz vezetett. Ezek az emberek mostanra kifáradtak, kiégtek, ha még értékesítői munkakörben dolgoznak, akkor a túlélésre játszanak. Meglévő ügyfeleik körében és a cégnél amelynek alkalmazottai, őrzik fáradságos munkával megszerzett pozíciójukat. Akiknek valamilyen oknál fogva megszűnt a státuszuk, olyan mentális állapotban vannak, hogy már nem képesek, nehezebb körülmények között újra a nulláról kezdeni, ezért más munkaterületen igyekeznek elhelyezkedni.

Az eredményes értékesítési munkához sajátos személyiség vonásokra van szükség, ezek közül a 12 legfontosabb a következő:

1)       ismeretlen személyek megszólításának, megnyerésének képessége,

2)       a másik személyre való gyors ráhangolódás képessége,

3)       egyenrangú kapcsolat megteremtésének képessége,

4)       manipuláció felismerésének és kezelésének képessége,

5)       tárgyalási képesség,

6)       önszervezés és időgazdálkodás képessége,

7)       asszertív érdekérvényesítés képessége,

8)       kényes helyzetekben diplomatikus viselkedés képessége,

9)       a bizalom kialakításának képessége,

10)   ön és ember ismeret,

11)   lelki kiegyensúlyozottság,

12)   a visszautasítások kezelésének képessége mentális szinten.

 

Ezek a képességek a személyiség érése során alakulnak ki, és csiszolódnak egyre magasabb szintűvé, amelyhez időre van szükség.

Akiben ezek a képességek alacsony szinten vannak, ők más munkaterületen tudnak eredményesek lenni, és azt mondják hogy semmi pénzért sem ügynökösködnének.

A jelenleg a munkaerő piacon hiány van az értékesíteni képes személyekből, és amíg ez a hiány betöltődik egy újabb generációval az legalább 3-6 év. Ennek a hiánynak a pótlását segítjük Üzletkötő képzéseinkkel.

 

Szólj hozzá!

Címkék: karrier business értékesítés sales kiégés üzletkötés értékesítő üzletkötő hiányszakma