Hirdetés

HTML

Hirdetés

Kovács Tünde HR Blog

Tisztelt Látogató! Saját blogomban megjelenő írásaimmal célom, hogy közzétegyem tanácsadói tevékenységem során összegyűlt tapasztalataimat, meglátásaimat. 30 éve foglalkozom cégek szervezetfejlesztésével, vezetők és kulcspozícióban lévő munkatársak munkaköri készségeinek fejlesztésével. Megtiszteltetés számomra, ha egy-egy cikk elolvasása után úgy dönt, hogy azt közzéteszi és arra felhívja ismerősei figyelmét is, vagy ha megjelöli, hogy tetszik. Örömmel veszem, ha az egyes témákhoz kötődő gondolatait kommentekben leírja. Köszönettel: Kovács Tünde

Friss topikok

Naptár

március 2024
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív
1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31

Címkék

4 órás munkakör (1) addikció (1) agresszió (1) agresszió a munkahelyen (1) agresszív vezetők (1) akarat (1) aktivitás (1) alkalmazkodás (1) állami lakástámogatás (1) Állásinterjú (1) alvászavar gyerekeknél (1) andragógia (2) anyagi juttatások (1) anyaként dolgozni (1) anyavállalat (1) áremelkedés (1) átverés (1) a függőség lelki háttere (1) a pénz szerepe a teljesítmény alakulásában (1) barndépítés (1) befektetés (1) béremelés (1) béren kívüli juttatások (1) bérezés (1) bérfeszültség (3) bérlakás (1) bérlakásrendszer (1) bérrendszer (1) bérstratégia (2) bérszint (1) bérszint stratégia (1) bérszínvonal (1) beszerzés (2) betanítás (1) betanulás (1) betegkapcsolat (1) bezártság érzés (1) bizalmaskodás (1) bizalom (2) business (2) cégasszisztens (1) Cégek megvásárlása (1) cégeladás (1) céges oktatások (2) Cégfejlesztés (14) cégvezetés (23) cég utódlás (2) cég vezetés (1) célközpontúság (1) célorientáltság (1) céltudatosság (2) coaching (1) Család (4) család (3) családbarát munkahely (3) családi munkamegosztás (2) Család és munka (1) család és munka (1) csalás (1) csapatmunka (2) csapatpszichológia (1) cselekvés (1) csereelmélet (1) csoportkultúra (1) csoportmunka (1) csúcsvezető (1) demotiváció (1) deviancia (2) dinamika (4) dinamizmus (2) Diploma (1) diplomások (3) döntés (2) dresszkód (1) edukáció (1) edukálás (1) egészség (3) egészséges életmód (1) egészségünk megőrzése (1) egyetemi oktatás (1) együttműködés (1) Egzisztencia (1) egzisztencia (1) eladás (6) eladástechnika (1) életkor (1) életszínvonal (1) életszínvonal különbségek (1) életvezetés (1) elhelyezkedés (2) ellenállás (1) ellenőrzés (1) ellenőrzés hiánya (1) előadás (1) előmenetel (1) emberi játszmák (1) emlékezés (1) érdekérvényesítés (1) eredmény (1) eredményes cégvezetés (1) eredményes vezetés (1) értékek (1) Értékesítés (3) értékesítés (10) értékesítő (2) érzelmek (2) érzelmek elfojtása (1) Európa (1) export (1) fejlesztés (2) fejlődés (1) fejvadászat (1) félelem (2) félelem a munkahelyen (1) félelmek a gyerekeknél (1) felkészülés a munkára (1) felmondás (2) felmondás okai (1) felnőttképzés (3) fél a gyerek éjszaka (1) férfi-nő kapcsolat (1) férfiak és nők a munkahelyen (1) fertőzés (1) fiata (1) fiatal (1) fiatalok (5) figyelem (1) fizetés (1) fluktuáció (6) fluktuáció mértéke (1) fluktuáció okai (1) foglalkoztatás (1) függőség (2) függőség gyógyítása (2) függőség okai (2) gazdálkodás (2) gazdaság (6) gazdasági válság (1) generációk (4) generációváltás (4) gesztusok (1) gyász (1) gyászfeldolgozás (1) gyerekek rendellenes viselkedése (1) gyereknevelés (1) gyerek nevelés (1) gyermekeket érő bántalmak felnőttkori megjelenése (1) gyermekkori sérülések (1) hatalommal való visszaélés (1) hatékonyság növelés (2) házasság (2) házastársi kapcsolat hatása a gyerekekre (2) hazugság (1) helyzetfüggő magatartás (1) hiányszakma (1) higiénes kultúra (1) higiénia (1) hiperaktív (1) hírnévmenedzsment (1) hiúság (1) home office (4) honlap (1) HR (17) HR fejlesztés (6) HR tanácsadás (4) humánerőforrás fejlesztés (2) humánpolitika (2) időgazdálkodás (2) időmenedzsment (1) időnyomás (1) idősek (2) időstressz (1) illemtan (1) immunrendszer (1) immunrendszer leállása (1) információ gyűjtés (1) ingatlan (2) ingatlan befektetés (2) ingatlan fejlesztés (2) ingatlan gazdálkodás (2) innováció (2) internetes csalások (1) irodaházak (1) irodákból lakások (1) játszma (1) jegyzetelés (1) jegyzetelés előnyei (1) jövedelem különbségek (2) jövő (3) juttatások (1) kábítószer fogyasztás lelki okai (1) kapcsolat (1) kapcsolati függőség (1) karrier (21) Karrier (1) karrier-portfólió (1) kényszeresség (2) kényszeresség lelki háttere (2) kényszteresség (1) képességek (1) képzés (4) képzés módszertan (3) kérdések (1) kereskedelem (2) keresztértékesítés (1) készségek (1) készségfejlesztés (1) Kéztartás (1) kiégés (2) kínálat (1) kinevezés (1) kisgyermekes szülők (1) kiszervezés (1) kivándorlás (1) klausztrofóbia (1) kliens (1) klikkesedés (1) kockázatvállalás (1) költözködés (1) költségcsökkentés (1) kommunikáció (7) koncentráció (1) kórházi fertőzés (1) kötetlenség (1) középvezető (1) közönség kapcsolat (1) közösség (1) kreativitás (3) kultúra (1) kulturális különbségek (1) lakások árának emelkedése (1) lakás befektetés (1) lakás bérlés (1) lakás kereslet (1) lakás kínálat (1) lakás támogatás (1) leányvállalat (1) lélek (1) lélektan (1) lelkesedés (1) lelkisérülés gyermekkorban (1) lényeglátás (1) lényeg kiemelése (1) létszámleépítés (1) liberális nevelés (1) likviditás (1) magatartás (3) magyar munkakultúra (1) mánia (1) manipuláció (3) marketing (7) Maslow piramis (1) média kommunikáció (1) megfelelési kényszer (1) megszóllítás (2) megtévesztés (1) menedzserasszisztens (2) menedzsment (2) mentálhigiene (1) mentálisálapot (2) mentális állapot fenntartása (1) miről beszélgessünk a vendéggel (1) mi okozhat függőséget (1) monotonitás (1) motiváció (14) motiváció vesztés (1) mozdulatok (1) multinacionális vállalat (1) Munka (2) munka (19) munkaalkoholizmus (2) munkabérek (1) munkaerőhiány (2) munkaerőpiac (8) munkaerő megtartása (2) munkahely (1) munkahelyek (7) munkahelyi betanítás (1) munkahelyi együttműködés (1) munkahelyi elégedettség (1) munkahelyi etika (3) munkahelyi kultúra (2) munkahelyi légkör (1) munkahelyi levelezés (1) munkahelyi magatartás (1) munkahelyi megjelenés (1) munkahelyi öltözködés (1) munkahelyi protokol (1) munkahelyi stressz (1) munkahelyi viselkedés (1) munkahely váltás (2) munkaköri készségek (2) munkaköri készségfejlesztés (3) munkakör típusok (1) munkakör váltás (1) munkakultúra (9) munkanélküliség (3) munkapszichológia (8) munkaszervezés (3) munkatársak betanítása (1) munkatárs betanítás (1) munkatárs kiválasztás (3) munkavállaló (3) munkavállalói részvény (1) munkavállalók gondolkodása (1) munka és gyereknevelés (1) munka hatékonyság (1) munka pszichológia (1) munka szervezés (1) nemzedékváltás (1) nem akar egyedül aludni a gyerek (1) nem tud aludni a gyerek (1) nevelés (1) nonverbális kommunikáció (1) nyereség (1) nyugdíjbavonulás (1) oktatás (1) öltözködési szokások (1) Önbizalom (1) öngondosk (1) öngondoskodás (2) önismeret (1) önszervezés (2) öreg (1) öregedés (1) országok (1) otthon (2) otthoni életmód (1) otthoni munka (3) otthonról végzett munka (1) otthon és család (2) otthon és munka (1) otthon és munkahely (2) panaszkezelés (1) panaszügyek (1) pánik (2) pánikroham (1) pánik keltés (1) párkapcsolat (5) párkapcsolati problémák (1) pedagógiai módszerek (1) pénz (1) PhD (1) pojektmenedzsment (1) PR (1) precizitás (1) prioritás (1) próbaidő (1) problémák a családban (1) problémás gyerekek (1) projekt (1) prostitúció (1) protokoll (2) pszichológia (8) racionalitás (1) recesszió (1) reklám (1) reklamáció (1) reklamáció kezelés (1) reklámszöveg (1) reklámszövegírás (1) rendszerezettség (1) részvény (1) rosszul alvó gyerekek (1) rugalmasság (2) rutin (1) sales (4) segítőtanácsadás (1) segítség nyújtás gyászolóknak (1) siker (2) sikeres vezetés (1) sikerrecept (2) sorbanállás (1) startup (1) Stratégiaváltás (1) stressz (3) stresszbetegség (2) stresszkezelés (1) stressz oldás (1) szabadidő (1) szabadság (1) szakszervezet (1) személyiség. (2) személyiségfejlesztés (1) személyiségsérülések (1) személyiség zavar (1) személyközi kommunikáció (1) szenvedély (2) szenvedélybetegségek (1) szenvedély betegségek (1) szerepek (1) szerepkonfliktusok (1) szervezés (4) szervezés és időgazdálkodás (1) szervezetfejlesztés (5) szervezeti teljesítmény (2) szexizmus (1) szociológia (1) szolgáltatók magatartása (1) szorongás (1) szöveg (1) szükséglet (1) szükségletek hierarchiája (1) születés (1) szülők (2) szülőkkel alvó gyerekek (1) szülő gyerek viszony (1) tájékoztatás (1) takarítás (1) tanácsadás (1) Tanulás (1) tanulás (2) tanulási módszerek (1) tapasztalat (1) tárgyalás (1) tehermentesítés (2) tehetség (1) teljesítmény (2) teljesítménykényszer (2) teljesítmény csökkenés (3) tervezés (3) testbeszéd (1) test és lélek (1) torna otthon (1) törzsügyfélkör (1) törzsügyfélkör kialakítás (1) törzsvendég (1) törzsvevő (1) törzsvevők (1) tréning (3) tudás (2) tudnillik (1) tudnillik hogy mi illik (2) tulajdonos váltás (1) túlóra (1) Túlterhelés (1) ügyfél (3) ügyfélkapcsolat (1) ügyfélkommunikáció (1) ügyfélpanasz (1) ügyfélszolgálat (6) ügyfél reklamáció (1) ügyvezetés (1) ujrakezdés (1) utódlás (1) Üzlet (4) üzlet (6) Üzleti etika (1) üzleti tárgyalás (1) üzletkötés (5) üzletkötő (3) vállalatirányítás (17) vállalati depresszió (1) vállalati hatékonyság (2) vállalati képzések (2) vállalati kultúra (2) vállalati oktatás (1) Vállalati stratégia (1) vállaltikultúra (1) válság (2) válságkezelés (4) válságmenedzsment (1) válságtanult (1) változtatás (2) várakoztatás (2) vásárlás (2) védekezés a fertőzés ellen (1) végvezetés válsághelyzetben (1) vendégkör építés (1) vendégmunka (1) vendégmunkás (1) vendégvárás (1) verseny (1) veszteség (1) veszteség feldolgozás (1) Vevő (2) vevő (1) vevőkapcsolat (3) vevőkör (1) vevőkör építés (1) vevőszolgálat (2) vezetés (22) Vezetés (10) vezetésmódszertan (26) vezetőikommunikáció (8) vezetői agresszió (1) vezetői attitűd (4) vezetői felkészítés (1) vezetői kompetenciák (2) Vezetői kontroll (1) vezetői segítség (1) vezetői státusz (2) vezetői támogatás (1) vezetői tulajdonságok (2) vezetői utánpótlás (1) vezetőkiválasztás (1) vezető váltás (2) viselkedés a szolgáltatóiparban (1) Visszatérés gyes után (1) visszavonulás (1) vizsga (1) website (1) y generáció (2) Y generáció (1) Z generáció (1) z generáció (1) Címkefelhő

Állandó oldalak


Az öngondoskodás pszichológiája - 2. rész

2014.09.17. 07:00 Kovács Tünde

 

Az egyén számára, lényegesen nagyobb biztonságot jelent, ha képesnek tartja magát saját szükségletei megteremtésére, önmaga és családja fenntartására, mintha egy gondoskodó államra kényszerül hagyatkozni ezen a téren. A kapitalizmus sajátossága, hogy az emberektől öngondoskodást vár el, és ebben a gazdasági rendszerben csak az van biztonságban, aki erre képes.

Az öngondoskodás azt jelenti, hogy saját tudásunkat és képességeinket felhasználva képesek vagyunk pénzkereseti tevékenységet folytatni, ezáltal szükségleteinket kielégíteni.

Az öngondoskodásnak 3 formája van.

Az első, amikor valaki munkavállalóként úgy használja ki a jelen helyzet adta lehetőségeket, hogy közben a jövőjére is gondol. Ekkor eladja munkaerejét, tudását, különleges képességét és az így megszerzett jövedelmének egy részét megtakarítja a szűkösebb időszakokra, valamint az öregségére. Ilyenkor a biztonságot a munkaerőpiacon könnyen eladható tudás, képesség jelenti, és a munkavállalónak folyamatosan gondoskodnia kell arról, hogy a versenyképessége megmaradjon. Ekkor nem kell félnie attól, hogyha megszűnik a jelenlegi munkahelye, akkor nem fog tudni elhelyezkedni.

 

Ezen a téren élesen elválik a sztenderd tudást birtoklók, és a magasan képzett, több diplomás kutató fejlesztő munkát végző alkalmazottak helyzete. A sztenderd tudással - legyen az akár egyetemi végzettség is, - sajnos vele jár a kiöregedés, mint veszélyforrás. Vagyis 40-50 éves kor körül elkezd csökkenni a munkavállaló munkaerő piaci értéke, és egyre nehezebben tud a nála fiatalabb korosztállyal versenyben maradni. Míg a tudományos területeken dolgozó alkalmazottak értéke, a pályán eltöltött idő növekedésével magasabb lesz, ebből eredően nemzetközi keresettségük fokozódik.

Az öngondoskodás második formája, amikor valaki saját magának teremt munkahelyet, ezáltal munka lehetőséget.

Ekkor már nem csak önmagáról, és a családjáról kell gondoskodnia, hanem fenn kell tartania vállalkozását is. Ismernie kell munkatevékenysége ciklikusságát, gondoskodnia kell megfelelő tartalékokról, hogy a kevésbé forgalmas, vagy a megbízásokban gyér időszakokat is képes legyen kezelni, vállalkozását működtetni. Itt a verseny más vállalkozásokkal, és nagyobb cégekkel is folyik. A vállalkozás versenyképességét, a változó piaci körülményekhez való gyors alkalmazkodás, és rugalmasság képessége határozza meg.

Az öngondoskodás harmadik formája, amikor valaki tulajdonában olyan vállalkozások és cégek vannak, amelyek már nemcsak őt, hanem alkalmazottakat is foglalkoztatnak.

 

A tulajdonos, ha az magánszemély már nem csak önmagáról, családjáról esetleg majdani örököseiről, hanem az alkalmazottakról is gondoskodik. Amikor egy munkakört valakivel betöltet, akkor gondoskodnia kell arról, hogy a munkavállalónak legyenek feladatai, és megteremtse mindazokat a feltéteket, amelyek a feladatok elvégzéséhez szükségesek. Életkora előre haladásával, pedig arról is gondoskodnia kell, hogy az általa alapított cég a családtagjai, vagy más tulajdonosok által tovább működjön. A verseny itt már cégszinten folyik. A tulajdonos saját státuszát akkor tudja megtartani, ha a cégét eredményesen működteti, és a gazdaságban jelentkező konjunktúrát és recessziót képes jól kezelni.

Szólj hozzá!

Címkék: jövő munka pszichológia tervezés öngondoskodás

Karrier és családalapítás

2014.05.07. 08:00 Kovács Tünde

A családalapítás és az első gyermek vállalás ideje az értelmiségiek körében drasztikusan kitolódott. Amíg 1990-ig ez a diplomás nők és a férfiak többségének esetében 20-és 30 éves életkor közé esett, 1990-2000 közötti időszakban áttevődött a 30-40 év közötti életszakaszra, és 2000 utáni trendek azt mutatják, hogy egyre több pár a 30-as évei végén, 40-es évei elején vállalja az első gyermeket.

Felsőfokú végzettségű 25 és 35 év közötti diplomásoknak tartottam képzést, amikor felmerült a tartós párkapcsolat és az utódok igénye, a karrier és a magánélet egyensúlyának megteremtési lehetősége. A beszélgetés során jól érzékelhető volt a témához kapcsolódó félelem, és bizonytalanság minden hallgatómnál.

Ki, és hogyan adhatná meg ezeknek a fiataloknak azt a magabiztosságot, amely a családalapításhoz szükséges? 30-40 ével ezelőtt, ha két egyetemista fiatal egymásba szertett legtöbbször összeházasodtak, és az ilyen diák házaspároknál rövidesen megérkezett az első gyermek is. Az egyetemi kollégiumok egy részében külön szobát biztosítottak számukra. A tanulás mellet ezek a párok képesek voltak gyereknevelésre, barátságok ápolására. Szűkös anyagi helyzetük enyhítésére, alkalmi munka vállalással még valamilyen jövedelem kiegészítésre is szert tettek. Ez már a múlt, joggal mondja mindenki.

A fiatalok párkapcsolati bizonytalanságának egyik forrása az egzisztenciális helyzetből fakad, mert ma már nincsenek nyugdíjas állások. Egyetlen egy fiatal sem lehet biztos abban, hogy a ragyogó karrier lehetőséget mutató munkahelyén, meddig tartanak igényt rá. Még, ha van is munkahelye, nap mint nap jutnak el hozzá azok a hírek, amelyek arról számolnak be, hogy baráti, ismeretségi körében ki lett hirtelen munkanélküli.

Adrienn 40 éves 9 éves kisfiát neveli. 1 évvel ezelőtt vált el. Arról beszél, hogy a házasságában az volt a legnehezebb időszak, amikor a férje 2 alkalommal is közel egy évig munkanélküli volt. A szűkös anyagi helyzetükön túl, még külön energiát vett el a férje állandó feszült hangulatának kezelése is.

 

Az egzisztenciális bizonytalanság azonban csak ez egyik probléma, a családalapítás és karrier összehangolása esetén. A késői család alapításhoz egyéb tényezők is hozzájárulnak. Fiatalon a tudatlanság bátorságával kezdünk bele dolgokba, és a hiányzó élettapasztalatot, merészséggel, dinamikával, rugalmassággal, kreatív helyzetmegoldásokkal pótoljuk. Az életkor előrehaladtával egyre óvatosabbakká válunk, és több kockázati tényezővel számolunk. Természetesen ez megfontoltabbá teszi az embert, és egy-egy új helyzetkezelése során, számtalan szempontot vizsgál. A tanulással eltöltött évek látásmód szélesedést is eredményeznek, ami szintén növeli a nagyhorderejű döntések mérlegelési szempontrendszerét.

 Szilvia most veszi át szülei 200 főt foglalkoztató vállalkozásának irányítását. 40 éves és egy 6 éves gyermeke van. Arról beszél, hogy 33 évesen ment férjhez. Egy tanfolyamon ismerkedett meg a tőle 8 évvel idősebb párjával. Egyikük sem volt szerelmes a másikba, értelmes emberekként megbeszélték egymással a házasságot mint lehetőséget és döntöttek. Évek óta szeretne még egy gyereket, hogy legyen testvére a kisfiának, de mindig valami fontosabb dolog közbejön.

A harmincas éveik végén, negyvenes éveik elején összeházasodott párok, - ha egyáltalán összeházasodnak és családot alapítanak, - a gyerekneveléssel kapcsolatban már semmit sem tudnak olyan könnyedén venni, mint huszonéves szülőtársaik. Az óvoda, az iskola választás hatalmas információ mennyiség begyűjtése után történik. A gyerekeknek biztosítani akarják a fejlődéséhez szükséges plusz lehetőségeket, ezért különféle foglalkozásokra viszik még az iskola után őket. Ha a házaspár valamelyike nem kötetlen munkaidőben dolgozik, vagy nincs a kéznél egy jó erőben lévő nagyszülő, ez rendkívüli logisztikai feladatok elé állítja a gyermekét nevelő párt. Nem csoda, hogy egy gyerek nevelésén túl ritkán jut többre energia. A helyzetet az is nehezíti, hogy az első és egyedüli gyerekeknél, még minden élethelyzet új, nincs korábbi tapasztalat és rutin, ami a 30 életéven túl egyre nagyobb erőfeszítésekkel oldható meg. A kisgyermeknél bekövetkező menetrendszerű gyermekbetegségek pánikfélelmet váltanak ki a szülőkből, és az egész család össze fog a helyzet kezelésére.

Kinga 36 évesen szülte kisfiát. A családi vállalkozásban nőtt fel. Amikor a megérkezett a trónörökös, szülei minden lehetséges kényelmet biztosítottak a számára. Már az első apró gyermekbetegség ami a kicsinél jelentkezet komoly riadalmat váltott ki, a férje, a nagyapa és a nagymama is munkaidejének jelentős részében azzal foglalkozott, hogy az otthon lévő Kingát és a náthás Danikát kiszolgálják.

A bizonytalanság nem csak a gyermek vállalás, területén érzékelhető a fiataloknál. Gyakran találkozunk a teljes mértékű elköteleződéstől való félelemmel is. Megszületnek a gyermekek, de a pár csak élettársi szövetségben van még jó ideig egymással. Klienseim között több párnál láttam az esküvői fotókon, hogy a koszorús lányok és fiúk az ő gyermekeik voltak.

 

Szólj hozzá!

Címkék: munka karrier párkapcsolat fiatalok diplomások Család

A személyiség és a munkatevékenység kapcsolata

2014.04.10. 10:00 Kovács Tünde

Néhány évvel ezelőtt, egy multinacionális cég leányvállalatának HR vezetője keresett meg a következő problémával. A felsővezetői kör 6 főből áll, és munkájuk segítéséhez van egy közös asszisztensük. A kolléganő 3 éve látja el ezt a feladatot, és az utolsó 3 hónapban teljesítménye lecsökkent, rengeteget hibázik és feledékennyé vált.

Young businesswoman sitting at desk with diagrams and statistics 

 Az asszisztensi munkakörbe az alábbi fő feladatok tartoztak:

  • bejövő magyar és külföldi telefonhívások fogadása, szükség szerinti tovább delegálása,
  • protokoll jellegű levelek írása, és elküldése,
  • személyesen érkező vendégek fogadása, ellátása,
  • külföldi kiküldetésekkel kapcsolatos ügyintézés,
  • bejövő számlák leigazoltatása, továbbítása a pénzügyi osztálynak,
  • értekezletek előkészítése,
  • prezentációs anyagok szerkesztése,
  • statisztikák készítése,
  • nyilvántartások vezetése,
  • iktatás, aláírattatás.

A munka helyszíne egy nagyméretű központi helység volt, ahonnan a felsővezetői irodák nyíltak, és ahol a vendégeket várakozás esetén helyet foglalhattak.

A teendők egy része nagy figyelmet, koncentrációt igénylő feladatokból, még másik része jó kommunikációt, emberi kapcsolatok kialakításában való jártasságot igényelt.

A problémával küzdő asszisztensnél készítettünk egy személyiség tesztet, amellyel az alábbi erősségekre és gyengeségekre derült fény: 

Erősségek

Gyengeségek

-          kiemelkedő kommunikációs képesség,

-          együttműködési képesség,

-          gyors alkalmazkodó képesség,

-          lojalitás a vezetőkhöz,

-          diplomatikus magatartás,

-          segítő készség.

-          monotonitás tűrés.

-          tartós koncentráció képessége,

-          konfliktus helyzetek kezelésének képessége,

-          érdekérvényesítés képessége,

-          tartós terhelés elviselése,

-          gyakori megszakítások tűrése.

 

A személyiség tesz eredménye megerősítette a HR vezető tapasztalatát. A kérdés csupán csak az volt, hogy miért 3 év után derült ki, hogy mik a gyengéi a munkatársnak? Lehet-e valamilyen megoldást találni, a korábbi teljesítmény visszaállításár.

Amikor egy ilyen munkakört betöltésre meghirdetnek, a jelentkezők százaiból kell kiválasztani az azt egyet, aki a feladatok elvégzésére a legalkalmasabb. Az interjú sorozatok során elsősorban azoknak a készségeknek az érzékelésére van lehetőség, amelyek a fenti táblázatban erősségként vannak feltüntetve. Ezen készségek szintje alapján hozza meg a munkáltató a döntést, hogy ki legyen az, akit alkalmaznak. A munkapiaci verseny és túlkínálat minden pályázót arra motivál, hogy az alkalmasságát bizonyítsa a hely betöltésére. Ilyenkor maga a jelölt sem méri fel, hogy a munkakör feladatai mennyire felelnek meg személyiségének, hiszen a cél az elhelyezkedés, a létbiztonság megteremtése. Ezért gyakran saját személyiségüknek idegen munkaköröket is elnyernek emberek.

Az ebből adódó probléma nem azonnal jelentkezik. Az igyekezet, a bizonyítási vágy, segíti az új munkába állót, hogy azokat a feladatokat is teljesítse amelyek végzése során a gyengébb képességeit, készségeit kell igénybe vennie. Ez erőfeszítések árán sikerül számára, és az alacsonyabb szintű készségei fejlődésnek indulnak. De soha sem érik el azt a szintet mintha a az erősségeit fejlesztené tovább. Ez ahhoz hasonló, mintha egy mozgás koordinációs nehézségekkel küzdő emberből akarnánk versenytáncost faragni. Rengeteg gyakorlással jó szinten fog tudni táncolni, de soha sem tud olyan eredményeket elérni, mint az, aki kiváló mozgáskoordinációs adottságokkal születik.

Woman holding a cardboard with smiley face on it in front of her

Minél több olyan feladat van egy munkakörben, ami a személyiség erősségeit mozgósítja, annál sikeresebb az egyén. Ilyenkor a feladatokat könnyűnek érzi, sikereket ér el bennük, és ezek a sikerek erősítik motivációját. Ha valaki személyiség idegen feladat ellátására kényszerül, akkor a teljesítés számára egyfajta küzdelem, amiben egyre inkább kifárad, és előbb utóbb meggyűlöli a teendőt.

A munkaköri feladatok összeállításánál a munkaadók jó ha ismerik, hogy mely képességek készségek szükségesek azok ellátásához és, hogy milyen személyiség típusban találhatók azok meg. Merőben más készségeket igénylő feladatcsoportok egy munkakörbe való szervezése esetén, a betöltésre kiválasztott személy nem képes azonos szintű teljesítményt produkálni. És ez nem a munkavállaló hibája. „Mindenki jó valamire, de nem mindenre.”

Szólj hozzá!

Címkék: munka karrier motiváció munkahelyek személyiség.

A nyugdíjkorhatár kitolódásának HR vonzata

2014.03.31. 10:00 Kovács Tünde

Amikor 1980-ban fiatal mérnökként első munkahelyemen elhelyezkedtem, volt néhány 50. életévét betöltött munkatársnőm. Ők már számolták az éveket és legtöbbjük alig várta, közelgő nyugdíjazásának eljövetelét. Legtöbbjüknek konkrét terve volt arra, hogy mivel fogja lekötni magát nyugdíjasként. A nők többsége az unokákkal való foglalkozásra készült. Akkor a nyugdíjazási korhatár nők esetében 55 év, férfiaknál 60 év volt. A diplomás férfiak ebben a korban valamilyen tanácsosi, vagy szakértői munkakört kerestek maguknak.

Man running away

 

Jelenleg a nyugdíjkorhatár meghosszabbításának időszakában vagyunk, amely a közeljövőben az alábbiak szerint alakul:

születési év

öregségi nyugdíjkorhatár

öregségi nyugdíjjogosultság éve

1952

62

2013

1952

62. életév betöltését követő 183. nap

 

1953

63

2016

1954

63. életév betöltését követő 183. nap

 

1955

64

2019

1956

64. életév betöltését követő 183. nap

 

1957

65

2022

1958

65

2023

1959

65

2024

1960

65

2025

 

Az 1957 évben született nők 10 évvel, a férfiak 5 évvel töltenek hosszabb időt aktív munkával mint a nyugdíjazási korhatár meghosszabbítása előtt nyugállományba vonult idősebb munkatársaik.

Ha a munkakör ellátásához szükséges képességek tükrében vizsgáljuk a helyzetet, a következőkkel kell szembe néznünk:

A munkában eltöltött idő alatt, a munkavállaló egyre nagyobb gyakorlatra tesz szert. A feladatok jelentős része rutin jellegűvé válik. Ez azt eredményezi, hogy az egyén sémák alapján kezdi a döntéseit meghozni, vagyis amint adódik egy helyzet, korábbi tapasztalatai alapján tipizál, és egy általa megszokott eljárási módot követ. Ennek előnye, hogy gyorsan talál megoldást, ami gazdaságos energia ráfordítással, viszonylag időtakarékos módon valósítható meg. Hátránya, hogy a kreativitás egyre inkább háttérbe szorul, és elindul ennek a képességnek a fokozatos leépülése.

Ha a munkában eltöltött idő összefüggésében nézzük a környezeti változásokhoz való alkalmazkodás képességét, azt tapasztaljuk, hogy, a fiatal felnőtt korban az új helyzetekhez 80%-ban könnyedén alkalmazkodunk, idősebb korban ez lecsökken 20%-ra. A rugalmasság látványos csökkenése - egyénektől és munkaköröktől függően - 40-50 éves kor között indul meg.

Az ismétlődő feladatok, állandósult helyzetek csökkentőleg hatnak a kreativitásra és a rugalmasságra, míg a gyakori helyzetváltozások, és gondolkodtató új feladatok serkentik ezt a képességet. Jótékony hatású a gondolkodásmód és a magatartás fiatalon tartására, ha az idősödő munkatársak körül sok a fiatal kolléga, akik dominánsak lehetnek a feladatok megoldása során. Ha viszont egy munkahelyen a dominancia az idősebb nemzedéknél van, ők lesznek azok, akik fiatal társaikat saját irányukba befolyásolják. Vagyis csak az teljesít számukra megfelelően, aki képes átvenni látásmódjukat, lassuló tempójukat, ezáltal az egész cég átlag életkortól függetlenül elöregszik.

 

 

Ha a két korosztály közel azonos ráhatással bír az eseményekre, akkor folyamatos generációs feszültségnek lehetünk a tanúi. Ami, ha jól van kezelve, és egyik csoport sem gyűri le a másikat véleményével, valamint akarat megnyilvánulásával, a cégnek hasznára válik. Az idősebb korosztály át tudja venni a fiatal munkatársi kör dinamikáját, alkalmazkodó képességét, újra való fogékonyságát, és át tudja adni, munka- és élettapasztalatát, megfontoltságát.

Az öregségi nyugdíjkorhatár kitolódásával ennek mint lehetőségnek a megteremtése, külön HR feladat lett az munkahelyeken.

Azzal is tisztában kell lennünk, hogy ez nem megy simán. Ha a látásmódban és magatartásban megjelenő generációs különbségek felismerésére, és kezelésére nem tanítják meg az embereket, a munkahelyi közösség két táborra oszlik, és elkezdődik egy konfliktusokkal terhes időszak, ami mindaddig tart amíg valamelyik csoport nézetével, mentalitásával uralkodóvá válik, a másik csoportot pedig alkalmazkodásra kényszeríti. Ennek foka elérheti azt a mértéket is, hogy azt aki nem illeszkedik be a dominánssá vált csoport normarendszerébe, kiveti magából a közösség. Ha az idősebb nemzedék erősödik meg akkor a fiatalok, egy-két a cégnél töltött hónap után tovább álnak, ha a fiatalok dominálnak akkor az idősek mentálisan felmorzsolódnak, gyakori betegállományba vagy egy korai betegségi nyugdíjazásba menekülnek.

Mivel az egyén rugalmassága, dinamizmusa, 40-50 év között elkezd csökkeni, ezért a vállalatoknál egyre inkább szükségessé válnak a fiatalon tartó intézkedések, tréningek. Hiszen egy 40 éves ember még 25 évet, egy 50 éves pedig 15 évet munkával kell, hogy eltöltsön. Ez az idő pedig túl hosszú ahhoz, hogy a nyugdíjig valaki a túlélésre játsszon.

 

Szólj hozzá!

Címkék: munka generációk dinamika rutin rugalmasság HR nemzedékváltás

Túlképzettek mégsem értenek semmihez

2014.03.24. 10:00 Kovács Tünde

„Túlképzettek mégsem értenek semmihez.” – mondta ki a súlyos ítéletet egy multinacionális cég magyarországi leányvállalatának igazgatója, tovább folytatva a méltatlankodást. ” 3-4 értelmes, okos diplomást veszek fel évente és legalább 3 év amíg betanítjuk őket, addig csak pénzbe kerülnek, miután pedig megtanulják a szakmát, és hogy mi a munka, azért kell fizetés emelést adnunk, hogy ne menjenek át a versenytársakhoz.” - A beszélgetés a céghez közelmúltban felvett, vezetői beosztásba került fiataloknak szánt képzés előkészítéséhez kötődött.

 

Mit hiányol a magyar felsőfokú intézményekből kikerült frissdiplomásoknál?

  • a munkavégzés képességét,
  • az önállóságot,
  • a felelősségvállalást,
  • a megfelelő proaktívitást,
  • a munka iránti alázatot,
  • a diplomáciai érzéket.

Mit ért a munkavégzés képességének hiányán?

A frissdiplomás fiatalok csak tanulni tudnak. Belépnek a céghez és itt is tanulni akarnak, munkavégzés helyett. Nem tudnak dolgozni, nem tanították meg sem a szüleik, sem pedig az iskola, hogy hogyan kell egy feladathoz hozzákezdeni, majd azt végig vinni. Tanulni szeretnek és nem dolgozni. Nehezen tűrik a beszabályozottságot, a módszerességet, a nap mint nap ismétlődő kemény munkát. Nehezen fogadják el, hogy az iskolaévek szabadságának vége.

Sok közülük diákként is dolgozott, náluk is észlel ilyen problémát?

Igen, ugyanis a legtöbb diákmunka az arról szól, hogy valami amit más megmond végrehajtsák, különösebb szervezés, átgondolás nélkül. Betanított munkák amivel pénzt lehet keresni.

Véleménye szerint, hogyan lehetne már diákként kialakítani ezeket a képességeket?

Ezeket a képességeket, már egész kis kortól lehet fejleszteni, erre nagyon sok jó példa van külföldön. Ha a fiatalok lehetőséget kapnának arra, hogy projekt jellegűen, egy több lépéses feladatsort az előkészítéstől a kivitelezésig végigcsináljanak, akkor kifejlődik ez a képesség.

Mit tart fontosabbnak az egyéni vagy a csoportos feladat teljesítés képességét?

Mind a kettőt. Mert egy vállalatnál egyénileg és csoportban is tudni kell eredményesen dolgozni. Én azt látom, hogy ez a fajta felkészítés teljes egészében hiányzik a magyar felsőfokú képzésből. A hozzánk belépők itt találkoznak először olyan feladattokkal, amelynek része az információgyűjtés, a mérlegelés, a döntés és utána a megvalósítás.

 

 

Mi a helyzet az önállósággal?

Nagyon alacsony szinten van. A fiatalok nem ismerik a döntési módszereket, ebből következően félnek saját maguk dönteni, és a döntéseikért felelősséget vállalni. Addig nagyon jók, amíg csak lexikális tudásra épülő tanulmányokat kell csinálni, de utána nincs tovább.

Mit ért megfelelő proaktivitáson?

Azt hogy képes legyen először figyelni, tájékozódni és utána változtatási javaslataival élni. Javaslatait pedig meggyőzően előadni, a kritikákat elviselni és kezelni. Több fiatalnál láttam, hogy azonnal előadja újítási ötleteit. Ez nagyon jó, de amikor ezt megkritizáljuk, akkor sündisznó állásba húzódik. Nem tud tovább érvelni javaslatai mellet, sőt a kritikát személye elleni támadásként éli meg.

A munka iránti alázat hiánya alatt mit ért?

Egy munkakörön belül különböző értékű feladatok vannak. Ez azt jelenti, hogy csak a feladatok egy része igényli a magasabb fokú tudást, az egyetemi végzettséget. Vannak olyan teendők, amelynek elvégzéséhez egy középfokú végzettség is elegendő lenne, de a munkakör részét képezik. Azt látom, hogy az alacsony értékű feladatokat nem szívesen látják el a friss diplomás fiatalok. Megalázónak érzik, hogyha borítékot kell címezniük, vagy el kell intézkedniük egy fénymásológép megjavíttatását, vagy, ha esetleg el kell menni, és kicserélni valamilyen technikai eszközt.

 

Végül említette a diplomáciai érzéket, ezen mit ért?

Néhány évvel ezelőtt az anyavállalatnál 3 magyar felsővezető kollégámmal egy stratégiai megbeszélésen vettem rész. Utána a cég HR- vezetője azt mondta, hogy nekünk magyaroknak durva a kommunikációnk. Nem értettem mit akar ezzel mondani, és megkérdeztem, a válasza a következő volt: „Ti azonnal kimondjátok, a nemet, szinte a másik arcába vágjátok”.

Tudni kel udvariasan megfogalmazni ellenvéleményünket, vagy álláspontunk másságát. Sok fiatal kollégától hallom, hogy ha valamivel nem ért egyet kijelenti, hogy: „Ez nem igaz.”

Ezek szerint a magas szintű tudás még nem elég ahhoz, hogy valaki felkészült legyen friss diplomásként egy pozíció elfoglalására. A fenti hiányosságok pótlását már a középiskolai képzéssel el kellene kezdeni, hogy a cégek számukra is hasznosítható képességekkel rendelkező friss diplomásokkal találkozzanak.

Szólj hozzá!

Címkék: munka karrier tudás fiatalok készségek elhelyezkedés diplomások HR

Mitől válnak demotiváltá az emberek?

2014.03.10. 10:00 Kovács Tünde

A magyar vezetők gyakran panaszkodnak arról, hogy csupa motiválatlan, fásult munkatárssal vannak körülvéve. Ha viszont ez a helyzet kialakul, akkor utána már nagyon nehéz a kollégákkal az új célokat elfogadtatni, valamint elérni, hogy közreműködjenek a megvalósításban.

Pedig ha egy munkatárs motivált, sokkal jobban érzi magát a munkahelyen, szívesebben végzi a feladatait, gyorsabban elkészül, és a munkavégzés során kevésbé fárad ki. Az előbbiek mindegyike csupa hasznos tényező, az egyén és a cég számára egyaránt.

A vezetői motiváció a kommunikáció egy olyan módja, amelynek segítségével a munkatársban kiváltjuk az akaratot, és ezzel növeljük a teljesítményüket. A motivációt sokan összekeverik az ösztönzéssel, ami anyagi jellegű juttatás és szintén van teljesítmény-befolyásoló ereje. Az eddigi tapasztalataim során a beosztottak a következő három tényezőt hiányolják leginkább a vezetőknél:

  • a rendszeres megerősítő pozitív visszajelzéseket,
  • hiba esetén a javítás segítését, és az érzelemmentes problémamegoldó megközelítést,
  • nagyobb feladatok elvégzése után a befejezettség-érzés megadását.

 A felsorolt tényezők nagyon egyszerűnek tűnnek, de a megvalósításuk mégsem magától érthető. Sőt, a teljesítésük a vezetők egy részében ellenérzéseket vált ki!

 

A rendszeres megerősítő, pozitív visszajelzés a porosz nevelési rendszerben felnőtt embereknek azért nehéz, mert erre nincsen mintájuk. A nevelési rendszerünk módszere a negatívumok keresésére épül, amely során a hibákra, javító szándékkal hívják fel a figyelmet. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy egy átlagos magyar ember úgy nő fel, hogy közben folyamatosan arról beszélnek neki, hogy mit csinál rosszul és mit kell kijavítania. A pozitív visszajelzések nálunk lényegesen kisebb arányban vannak jelen, mint például az amerikai nevelési rendszerben. Mi óvatosak vagyunk az elismeréssel, mert úgy gondoljuk, hogy a dicsérettől az emberek elbízzák magukat.

 A legújabb pszichológiai kutatások bebizonyították, hogy a visszajelzést kapó személy előbb utóbb elhiszi magáról azt, amit mondanak róla, azonosul vele, s ez egy idő után tényleg a jellemző tulajdonságává válik. Ebben az a tényező a legfontosabb, hogy a pozitívum egy idő után valódi tulajdonsággá válik. Ezzel részletesen a magatartás-tudományon belül a neurolingvisztikai programozás, rövidített nevén az NLP foglalkozik. Ha valakit rendszeresen elismerünk, és ezáltal sok pozitív visszajelzést kap, akkor egyre jobbá válik, és stabilizálódnak nála a kedvező tulajdonságok. Ha valakit lehordunk a sárga földig, akkor benne a kedvezőtlen személyiség vonásokat rögzítjük és stabilizáljuk.

A másik motivációs lehetőség a hibák korrekciója során adódik a vezető számára. Itt nagyon fontos, hogy a vezető képes legyen megfelelő érzelmi semlegességgel közeledni a hibát elkövető munkatárshoz, a hibát pedig megoldandó problémának tekintse. Az észlelt hiba kijavításának módjára célszerű a munkatársat rávezetni, és segíteni abban, hogy ezt könnyen megvalósíthatónak tekintse.

Sok olyan vezető van, akik a hibát tudattalanul bűnként aposztrofálják, és a hibát elkövető személyre pedig bűnösként tekintettek. Ezért aztán az ilyen főnökök addig nem nyugodtak, amíg a beosztott a bűnét be nem ismerte, vagyis amíg ki nem mondta, hogy „tévedtem, elrontottam, rosszul csináltam”. Ezzel vezetőként automatikusan a büntető szülő szerepébe helyezik magukat, a beosztottat pedig a rossz gyerek szerepébe kényszerítik.

 

Természetesen felmerül a kérdés, hogy mit tegyünk abban az esetben, amikor az elkövetett hiba olyan mértékű, hogy annak komoly következményei lehetnek a cég eredményeire is. Ilyen esetekben a hiba korrigálását, és a beosztottra háruló következmények megbeszélését időben szét kell választani. Ellenkező esetben a munkatárs nem a keletkezett probléma megoldásával van elfoglalva, hanem a figyelmét és az energiáját a saját felelősségének eltussolására fordítja. Ha eredményt akarunk, akkor vezetőként elsődleges célunk az legyen, hogy a kolléga hozza helyre az elrontott dolgot. Ha ez megtörtént, akkor térjünk rá annak tisztázására, hogy mi volt a hiba és a veszteségek oka, milyen kára származott ebből a cégnek, és milyen következményei lesznek az ügynek a munkatársra nézve.

A következő lehetőség a munkatársak motiváltságának fenntartására az elkészül feladatok, projektek lezárása.

Ez azt jelenti, hogy a feladaton dolgozó munkatársakkal tudatjuk, hogy készen vagyunk, befejeztük az adott munkarészt. Ez sokszor csak egy mondat lenne, mégis elmarad.

Krisztián 3 éve fejlesztőmérnökként dolgozik egy nagyvállalatnál. Ő mondta el nekem, hogy náluk úgy jönnek rá a munkatársak arra, ha egy-egy nagy feladattal már elkészültek, hogy hónapok óta nem foglalkoznak vele. Lehet, hogy felsővezetői szinten van valamilyen lezárás, de ez nem jut lejjebb a részfeladatokat végző munkatársak szintjére.

A rohanó világunkban, amikor az emberek szinte az egyik feladatból esnek át a másikba, különösen fontos lenne a kész projektek, nagy feladatok elkészülésekor a befejezettség tudatosítása. A befejezés érzése azért fontos, mert ezzel egy fázist lezárunk. A lezárás nyugalmat vált ki és megelégedettséggel tölt el. A lezáratlan dolgok további felesleges figyelmet, energiát kötnek le, és csak a hajszoltság érzését fokozzák.

Gyakran hallom vezető beosztású hallgatóimtól, hogy ezekre a dolgokra nincs idejük. Ezek néhány mondatok lennének csupán, a befektetett pedig sokszorosan megtérül, ha a munkatársak a motivációját fenn tudjuk tartani. A motivált emberek kisebb energiaráfordítással, nagyobb teljesítményre lesznek képesek, és lényegesen kevesebbet hibáznak, ebből következően kevesebb energiába telik az irányításuk, ami a vezető számára időmegtakarítást is jelent.

Szólj hozzá!

Címkék: munka karrier motiváció lelkesedés akarat vezetés vezetőikommunikáció

Magyar diplomások vendégmunkásként külföldön

2014.03.06. 10:00 Kovács Tünde

A magyarokat szívesen foglalkoztatják vendégmunkásként. Előnyük, hogy fehérek, intelligensek. Az alábbi írásom előtt fiatal és idősebb diplomásokkal beszélgettem, akik hosszabb-rövidebb idő óta külföldön dolgoznak.

 

Melinda, 27 éves, egy skóciai szálloda recepciósa, 4 éve dolgozik kint.

Hogyan kerültél ki?

A BGF Szálloda, Vendéglátás és Idegenforgalmi szakán végeztem. Hónapokig küldtem az önéletrajzomat különféle helyekre, de csak bejelentetlen, alkalmi munkákat találtam Magyarországon. Ezután döntöttem úgy, hogy kimegyek.

Mennyi idő alatt találtál munkát magadnak?

Fél nap alatt. Angliában nincs külön vendéglátó-ipari képzés, ezért szívesen fogadják az ilyen végzettségű fiatalokat. Az is segített, hogy egy olyan szállodalánc hoteljébe pályáztam, amilyennek Magyarországon is van szállodája, és én ott voltam gyakornok.

Milyen kint a munkarend?

Nagyon kötött, és pontosan betartják az előírásokat. A munkavállalókat bejelentik, és csak a jogszabályoknak megfelelő számú munkaórában foglalkoztatják őket. Senki sem kockáztatja meg a szabálytalan foglalkoztatást, és az ezzel járó büntetést.

Miért tisztelik ennyire a foglalkoztatási szabályokat?

Angliában más értékek, normák vannak, mint nálunk. Úgy gondolkoznak, hogy ha valakit túlóráztatnak, akkor az egy másik embertől veszi el a munkalehetőséget.

Milyen a vezetői kontroll?

Folyamatos. A WC kivételével minden be van kamerázva, a kamerákat pedig központilag figyelik. Lehet, hogy az adott munkahelytől több ezer km távolságban nézett valaki engem. Ha pedig valaki leállt beszélgetni, utána előfordult, hogy jött a figyelmeztető telefon vagy email.

Egyedül vagy magyar vendégmunkás ebben a szállodában?

Nem, rajtam kívül a szobaasszonyok között is van jónéhány magyar, cseh és lengyel nő. Ők idősebbek, általában ötvenesek. A többségük szintén diplomás, akik otthon már nem kapnak munkát. Itt szívesen alkalmazzák őket, mert fehérek, jó megjelenésűek és intelligensek.

 

 

Vivien, 35 éves, angol-magyar szakos tanár. Több, mint 10 éve dolgozik egy szállodahajókat üzemeltető társaságnál.

Miért döntöttél úgy, hogy külföldön vállalsz munkát?

Évekig óraadó tanárként dolgoztam iskolákban, de sehol nem kerültem státuszba. Délutánonként pedig nyelvtanítást vállaltam. Rohangáltam egyik tanítványtól a másikig, de nem tudtam annyi pénzt összeszedni, hogy önerővel, hitellel legalább egy kis lakást megvehessek magamnak. Ekkor döntöttem úgy, hogy megpróbálom a hajózást.

Hogyan kezdődött a külföldi munkavállalásod?

Egy közvetítői irodán keresztül találtam helyet. Először takarítóként alkalmaztak, de így is lényegesen többet kerestem, mint itthon, és megvolt a teljes ellátásom is.

Még mindig ugyan annál a cégnél dolgozol. Hogy alakult az előmeneteled?

9 hónapig voltam takarító, utána szoba asszony lettem több mint 3 évig, majd csoportvezető, de ekkor még nekem is voltak szobáim, amiket takarítani kellett ugyanúgy, mint a beosztottaimnak. 3 éve pedig kineveztek regionális főnöknek. Ez azt jelenti, hogy 6 szállodahajó takarításának a megszervezése és felügyelete tartozik hozzám, ami az európai vizeken közlekedik.

Ez mit jelent pontosan?

Ez azt jelenti, hogy ingázom a kikötők között. Pontos terv szerint megyek egyik hajóról a másikra.

Hogyan?

Vonattal vagy repülővel attól függően, hogy melyik közlekedési forma a legkedvezőbb időben és költségben. Azt kell választanom, amelyik a legolcsóbb, de a lényeg, hogy pontosan ott legyek.

Milyenek a teljesítmény elvárások?

Nagyon magasak, ezért végzik fiatal vendégmunkások ezt a munkát. Közülük sem sokan bírják! Nehéz a bezártságot elviselni. Nekünk akkor kell mindent rendbe tenni, amikor a vendégek várost néznek.

Magánélet?

Nincs.

Akkor mi van?

Már van egy szép lakásom Budapesten.

 Ági, 56 éves, 3 diplomája van, óraadóként egyetemen is tanított.

Mióta vagy vendégmunkás Angliában?

Eddig egy évet töltöttem kint. Eredetileg csak átmeneti megoldásként gondolkodtam a kinti munkavállalásban, de úgy látom, hogy hosszabb lesz az angliai tartózkodásom, mint terveztem.

Mi késztetett rá, hogy ilyen döntést hozz?

A kényszer. Régen egy nagyvállalatnál dolgoztam. A cég új igazgatója lecserélte a felsővezetői kört, aminek én is tagja voltam. Az utolsó 10 évem folyamatos munkakereséssel telt el, de csak szerződéses megbízatásaim voltak.

Mennyi idő alatt találtál kint munkát?

Hat nap alatt. Pedig kint sem jó a helyzet! Sok a közép-európai vendégmunkás: magyarok, szlovákok és (a legtöbben) lengyelek.

Hogyan sikerült munkát találnod?

Beadtam az önéletrajzomat egy munkaközvetítő céghez, ahol egy héttel későbbre ígértek visszajelzést. De, ekkorra már találkoztam egy fiatal magyar lánnyal, aki ajánlott egy kávéházat azzal, hogy próbálkozzak ott munkát keresni. Szerencsém volt. Éppen akadt egy üres hely, és felvettek.

Mit éreztél ekkor?

Örömet, hogy van munkám és keresek annyit, amennyiből megélek. Eközben otthon is ki tudtam adni a lakásomat, ami további jövedelmet biztosított a számomra!

Neked több diplomád is van, sőt, még egyetemen is oktattál. Miért ezen a szinten kerested a munkát?

Mert egy vendégmunkásnak csak ezen a szinten lehet az angol munkaerőpiacra belépni. Ez akkor is így van, ha diplomás, vagy akár többdiplomás. A másik ok pedig az volt, hogy szembe kellett néznem azzal a ténnyel is, hogy már nem tartozom a fiatalok közé.

Nem lógtál ki a sorból, hiszen a megjelenéseddel, kommunikációddal inkább a vendégek csoportjába vagy sorolható?

De, kilógtam. Voltak vendégek, akik meg-megszólítottak, pedig a felszolgáláshoz kötődő kommunikáción túl tiltották a vendégekkel való beszélgetést. Többen érdeklődtek, honnan származom, és mivel foglalkoztam korábban.

Milyen volt a munka intenzitása?

Számunkra kegyetlen. A kávéházban 30 perc pihenő volt engedélyezve egy műszakban. Ott nem látni álló, beszélgető felszolgálókat, kisegítőket. A munkaszervezés elérte azt a fokot, hogy mindig volt tennivaló: takarítás, rakodás, csinosítás.

Milyenek a vezetők?

Ha valaki valamit jól csinál, akkor azonnal pozitív visszajelzést kap. Tanítják, segítik, biztatják az új belépőt. A cél, hogy a lehető legrövidebb időn belül elsajátítsa a munka minden csínját-bínját. Tisztában vannak azzal, hogy ha valaki jó kedvű, akkor jobban is teljesít.

Milyenek a bérek?

Minden munkakörnek értéke van. Ez az érték a fizetésben, óradíjban kerül kifejezésre. Nincs fizetésemelés, bármennyire is igyekszik valaki. Ha nem tetszik az, amennyit azért a munkáért fizetnek, akkor el lehet menni. Majd lesz más, aki elvállalja ugyanannyiért.

Milyenek a munkatársak egymással?

A létszám annyira szűkös, illetve az egy személyre jutó teljesítmény-elvárások olyan magasak, hogy csak a munkával kapcsolatban van idő kommunikálni. Egy csoport pedig csak abban az esetben tudja a felé támasztott követelményeket teljesíteni, ha tagjai összedolgoznak, vagyis szükség szerint besegítenek egymásnak.

Milyen gondolattal jöttél haza?

Sok jó hír jutott el hozzánk a médián keresztül. Bizakodva jöttem haza: azt hittem, hogy javult a munkaerő-piaci helyzet és már itthon fogok tudni munkát találni. Ezzel szemben a helyzetet most még rosszabbnak látom.

Vissza mész?

Kénytelen vagyok.

 

 

Szilveszter, 49 éves, korábban egy kaszinó igazgatója volt,  másfél évvel ezelőtt lett munkanélküli. Azóta külföldön dolgozik, de a felesége a 3 kisgyermekükkel itthon maradt. Ő egy egzotikus trópusi nyaralóhely nagy szállodájának a játéktermében talált munkát.

Mivel foglalkozol kint?

Amihez értek. 18 éves koromtól kaszinókban dolgoztam: először külföldön, majd a rendszerváltás után itthon, Magyarországon.

Azonnal kimentél, miután itthon bezárták a játéktermeket és a kaszinókat?

Nem. 3 hónapig kerestem a lehetőségeket, de a tartalékaim kimerültek. Pár ével ezelőtt fejeztem be a házépítést, amin jelentős hiteltartozás is van.

Mennyi idő alatt találtál játéktermi munkát?

2 hónap alatt. Több helyre küldtem önéletrajzot. Olyan helyekre is, ahol nem volt meghirdetve üres munkakör, de tudtam, hogy van a szállodának kaszinója. Végül a facebookon összeakadtam egy régi munkatársammal és rajta keresztül sikerült bejutnom egy szállodalánchoz.

Egyből vezető lettél?

Nem. A belépés ezekre a helyekre a legalsó szinten kezdődik, s ha valaki bizonyított, akkor szépen mehet felfelé, amikor van üresedés.

Meddig akarsz kint dolgozni?

Ameddig alkalmaznak! Bízom magamban és abban is, hogy szépen elindulhatok felfelé a ranglétrán.

A családodat is kiviszed majd?

Nem. A kaszinózás egy fordított életvitelt jelent: mi nappal pihenünk és éjszaka dolgozunk. Még otthon is próbára teszi a családokat, ha annak egy tagja fordított rendszerben él.

A kint élő magyarok mennyire tartanak össze?

Kismértékű az összetartás, inkább csak tudunk egymásról. Az tapasztaltam, hogy mindenki vigyáz rá, nehogy a honfitársa a konkurensévé váljon.

Kiktől kaptál segítséget?

Igazi támogatást lelkileg és tevőlegesen is a lengyel és szlovák kollégáktól kaptam. Ők nyitottabbak és kommunikatívabbak mint mi, magyarok. Az örömeiket is jobban ki tudják fejezni.

Szólj hozzá!

Címkék: munka karrier munkanélküliség munkavállaló egzisztencia kivándorlás előmenetel vendégmunkás vendégmunka

Önbizalmukat vesztett zsenik

2014.02.27. 10:00 Kovács Tünde

„Úgy érzem annyi mindent tudok, mégsem értek semmihez.” mondta ezt nekem egy 29 éves, doktori iskolát végzett fiatal hölgy, miután tucatszám küldte el önéletrajzát és egyetlen egy interjúra sem hívták be, sehová sem. Közel egy éve keresett munkát Magyarországon és az uniós országokban is, de a doktori iskolákban végzett fiatal kutatókból túlképzés van Európában.

A bolognai rendszerű felsőfokú képzés struktúrájára építve a kisdoktori (PhD) képzés lehetőséget ad egy jó eszű fiatalnak, hogy a tanulmányait automatikusan folytassa tudományos kutatóképzés keretein belül. A doktori iskolák hallgatóinak témaválasztásai legtöbbször olyan elméleti területekhez kötődnek, amelyek rendkívül érdekesek, de a gyakorlattól és a versenyszféra igényeitől nagyon messze esnek. Ennek oka, hogy sem a doktorandusz hallgatóknak, sem pedig tudományos vezetőiknek nincs munkakapcsolata ezzel a területtel. A fiatalok ezek után ott állnak kezükben egy ragyogó kutatási eredménnyel, amellyel mindegyikük megvalósította álmait, és elérte amit iskolarendszerű képzés keretein belül maximumként el lehet érni.

 

 

Ezek után sajnos csak néhány százalékuknak adódik az a lehetőség, hogy továbbra is az egyetemen maradhasson és oktatói státuszban kezdhesse meg több évtizedes karrierjének építését. Még kevesebb azoknak a száma, akik valamilyen tudományos kutatóintézetbe tudnak elhelyezkedni.

Ezek a fiatalok 28 éves korukban kerülnek ki az iskolapadból. Doktori tudományos fokozattal rendelkeznek és legtöbben szemben találják magukat azzal a helyzettel, hogy a munkaerőpiacon a többi munkavállalóhoz képest lényegesen túlképzettek, ugyan akkor a friss diplomások körébe sorolódnak. A rengeteg energia és pénz befektetésével megszerzett tudásukra alig-alig van szükség. A munkáltatók a következő előítéletekkel viszonyulnak hozzájuk:

  • Valószínű, hogy az átlag felsőfokú végzettségűeknél jóval több pénzt akarnak keresni.
  • Gondolkodásuk túlzottan elméleti, hiányzik belőlük a gyakorlatiasság.
  • Azok a feladatok, amelyek egy kezdő diplomás számára kínálkoznak, jelentős részben rangon aluliak lesznek számukra.
  • Jobban szeretnek tanulni mint dolgozni.
  • Kilógnak a meglévő munkatársak közül, nem fogják befogadni őket a többiek.

Gyorsan kiderül számukra, hogy a tudásuk ugyan a legtöbb HR-es számára lenyűgöző, de ugyanakkor riasztó is. Rájönnek, hogy ha a többi frissdiplomással versenyképesek akarnak lenni, a pályázati anyagukból ki kell hagyni azoknak az eredményeiknek jelentős részét, amelyre eddig oly büszkék voltak.

Ez mindig egyfajta csalódottságot, nem egy esetben önbizalomvesztést eredményez. Az ilyen kezdés nemcsak a tudás, de a személyiség fejlődésére is károsan hat, mert ezzel a fiatal szaktekintély egy nagyon komoly értékválságba kerül. Amiről megvolt győződve, hogy hasznos és értékes, az valójában értéktelen vagy legalábbis az eszmei értéken kívül pénzre átkonvertálható értéke nincsen. Márpedig pénzre az élet éléséhez szüksége van mindenkinek! Kiderül, hogy a tudás a mai társadalomban csak akkor ér valamit, ha azt mások is értékelik és értékének megfelelően megfizetik.

 

 

Ennél jobb helyzetben vannak azok, akik levelező formában a saját élet- és munkatapasztalataikra alapozva kerülnek vissza a tudományos képzésbe. Ők már a munka világában eltöltött éveik során felmérik, hogy milyen újabb tudás megszerzésébe érdemes további pénzt és energiát fektetni, és a tudományos ambícióikat a gyakorlati életben való használhatósággal összhangba tudják hozni. Aki ehhez saját munkáltatója támogatását is meg tudja szerezni, az ezzel a lépésével a cégen belüli pozícióját is megerősítheti.

Szólj hozzá!

Címkék: munka tanulás karrier tudás tehetség munkaerőpiac elhelyezkedés PhD

Fejvadászat vagy inkább ember kereskedelem

2014.02.20. 10:00 Kovács Tünde

A HR tevékenységhez kötődő szolgáltatások túlkínálata jelentős változásokat eredményezett a fejvadász cégek módszereiben is.

A fejvadászat 23 éves magyarországi fennállása során jelentős átalakuláson ment keresztül. Míg a 90-es évek elején 2-3 magyar tulajdonú fejvadász cég indította el ezt a tevékenységet, addig ma már azt tapasztaljuk, hogy a számuk ennek a sokszorosára tehető. Mivel a fejvadászatra való igény növekedésével lényegesen nagyobb arányban nőtt az e területre szakosodott külföldi és magyar tulajdonú tanácsadó cégek száma, ezért a szolgáltatásaik a képzés, a coaching, a szervezetfejlesztés, a csapatépítés, valamint a munkaügyi adminisztráció területére is kiterjedtek.

  1.  
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

 A gazdasági válságot követő időszakban pedig oly csekéllyé vált a cégek fejvadászat igénye, hogy az ezzel foglalkozó tanácsadó cégek a megbízások hiányával találták szemben magukat. Ez a megbízó oldaláról nézve azt jelenti, hogy a fejvadászatra, mint szolgáltatásra túlkínálat mutatkozik. Ezzel párhuzamosan a megbízói oldal - élve a túlkínálatból eredő lehetőségekkel - a fejvadászatra ma már nem ad a régi értelemben vett, szerződéses megbízást. A megüresedett munkakör betöltése a hagyományos termék beszerzési tevékenységéhez lett hasonló. Ez azt jelenti, hogy csak az áruért, és annak is csak a leszállítása után – vagyis, csupán a megfelelőnek ítélt személy közvetítéséért – fizetnek, és egyáltalán nem érdekli őket, hogy ezt milyen módszerekkel találta meg a tanácsadó cég. A lényeg az, hogy jó legyen.

A meghirdetett munkakör betöltésére, nem egy tanácsadó cég prezentálja az általa kiválasztott és megfelelőnek ítélt személyt, vagy személyeket, hanem több fejvadász cég pályázik, az ő megfelelőnek vélt jelöltjeivel. Ehhez a tanácsadók a kereskedelemben bevált módszerekkel „felhajtják" a vevő igényeinek szerintük legjobban megfelelő „árut", és prezentálják azt. A vevő (ebben az esetben a munkaadó) tüzetesen megvizsgálja a felkínált portékát, hogy valóban tudja-e azt, amit a kereskedő állít róla, és eldönti, hogy kinek az emberét veszi fel.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1.  

 

A megbízási szerződés valójában csak ekkor köttetik meg, és csak azzal a fejvadász céggel, akinek az áruját megfelelőnek találták, és megvásárolják. Ebben a szerződésben gyakran szó esik a garanciális feltételekről is. Vagyis, ha a kiválasztott személy nem válik be, és még a próbaidő alatt megválnak tőle, vagy az illető a munkaadótól, akkor a szolgáltatás valójában nem, vagy csak részben teljesítettnek tekinthető, és ennek megfelelő hányadú a kifizetés mértéke is.

 A módszer előnyei:

  • a megbízó a több adatbázisból kiválasztott, legjobb jelölteket ismeri meg.
  • a párhuzamosan alkalmazott, többféle kiválasztási és szűrési módszer a korábbinál jobb eredményt produkál,
  • minden tanácsadó a legmegfelelőbb jelöltet prezentálja,
  • nincsenek „futottak még" kategóriás, másod vagy harmadosztálybéli jelöltek,
  • a fejvadász cégek egymás közötti versenye jobb eredményt garantál.

A módszer hátrányai:

  • a jelölt és a fejvadász cég közös érdeke, hogy ők nyerjenek,
  • a jelöltet a fejvadász felkészíti a legjobb bemutatkozásra, amivel megszűnik a spontaneitás,
  • a munkáltatóhoz csak kozmetikázott, az ajánlott személy iránti vonzalmat fokozó információk jutnak el.

De hát minden üzletnek van kockázata, így ennek is.

Szólj hozzá!

Címkék: munka üzlet karrier értékesítés munkaerőpiac fejvadászat

süti beállítások módosítása