Hirdetés

HTML

Hirdetés

Kovács Tünde HR Blog

Tisztelt Látogató! Saját blogomban megjelenő írásaimmal célom, hogy közzétegyem tanácsadói tevékenységem során összegyűlt tapasztalataimat, meglátásaimat. 30 éve foglalkozom cégek szervezetfejlesztésével, vezetők és kulcspozícióban lévő munkatársak munkaköri készségeinek fejlesztésével. Megtiszteltetés számomra, ha egy-egy cikk elolvasása után úgy dönt, hogy azt közzéteszi és arra felhívja ismerősei figyelmét is, vagy ha megjelöli, hogy tetszik. Örömmel veszem, ha az egyes témákhoz kötődő gondolatait kommentekben leírja. Köszönettel: Kovács Tünde

Friss topikok

Naptár

április 2019
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30

Címkék

agresszió (1) akarat (1) aktivitás (1) alkalmazkodás (1) állami lakástámogatás (1) Állásinterjú (1) andragógia (2) anyagi juttatások (1) anyavállalat (1) áremelkedés (1) barndépítés (1) befektetés (1) béremelés (1) béren kívüli juttatások (1) bérfeszültség (2) bérlakás (1) bérlakásrendszer (1) bérstratégia (1) beszerzés (2) bizalom (2) business (2) cégasszisztens (1) céges oktatások (1) Cégfejlesztés (5) cégvezetés (17) cég vezetés (1) coaching (1) Család (2) csalás (1) csapatmunka (2) csapatpszichológia (1) cselekvés (1) csoportkultúra (1) csoportmunka (1) csúcsvezető (1) dinamika (4) dinamizmus (2) Diploma (1) diplomások (3) döntés (2) edukáció (1) edukálás (1) egészség (1) együttműködés (1) Egzisztencia (1) egzisztencia (1) eladás (6) eladástechnika (1) életkor (1) elhelyezkedés (2) ellenállás (1) ellenőrzés hiánya (1) előmenetel (1) emberi játszmák (1) érdekérvényesítés (1) eredmény (1) értékek (1) Értékesítés (3) értékesítés (10) értékesítő (2) érzelmek (2) Európa (1) export (1) fejlesztés (2) fejlődés (1) fejvadászat (1) felmondás (2) felnőttképzés (2) férfiak és nők a munkahelyen (1) fiata (1) fiatal (1) fiatalok (5) fluktuáció (3) foglalkoztatás (1) gazdálkodás (2) gazdaság (6) generációk (4) generációváltás (3) gesztusok (1) házasság (1) hiányszakma (1) higiénes kultúra (1) higiénia (1) hiperaktív (1) hírnévmenedzsment (1) hiúság (1) honlap (1) HR (12) humánerőforrás fejlesztés (1) humánpolitika (1) idősek (2) ingatlan (1) ingatlan befektetés (1) ingatlan fejlesztés (1) ingatlan gazdálkodás (1) innováció (1) játszma (1) jövedelem különbségek (1) jövő (3) juttatások (1) kapcsolat (1) karrier (18) Karrier (1) karrier-portfólió (1) kényszteresség (1) képzés (4) képzés módszertan (1) kérdések (1) kereskedelem (2) keresztértékesítés (1) készségek (1) készségfejlesztés (1) Kéztartás (1) kiégés (2) kínálat (1) kivándorlás (1) klikkesedés (1) költözködés (1) költségcsökkentés (1) kommunikáció (3) kórházi fertőzés (1) középvezető (1) közönség kapcsolat (1) közösség (1) kreativitás (3) kultúra (1) kulturális különbségek (1) lakások árának emelkedése (1) lakás befektetés (1) lakás bérlés (1) lakás kereslet (1) lakás kínálat (1) lakás támogatás (1) leányvállalat (1) lélek (1) lélektan (1) lelkesedés (1) likviditás (1) magatartás (1) magyar munkakultúra (1) mánia (1) manipuláció (2) marketing (7) Maslow piramis (1) megszóllítás (1) megtévesztés (1) menedzserasszisztens (1) menedzsment (1) monotonitás (1) motiváció (12) motiváció vesztés (1) mozdulatok (1) multinacionális vállalat (1) munka (15) Munka (1) munkabérek (1) munkaerőhiány (2) munkaerőpiac (8) munkaerő megtartása (2) munkahely (1) munkahelyek (5) munkahelyi légkör (1) munkahely váltás (1) munkaköri készségfejlesztés (2) munkakultúra (6) munkanélküliség (3) munkapszichológia (6) munkaszervezés (2) munkatárs betanítás (1) munkatárs kiválasztás (3) munkavállaló (3) munka pszichológia (1) nemzedékváltás (1) nonverbális kommunikáció (1) nyereség (1) nyugdíjbavonulás (1) oktatás (1) Önbizalom (1) öngondosk (1) öngondoskodás (2) önismeret (1) öreg (1) öregedés (1) országok (1) otthon (1) párkapcsolat (4) pénz (1) PhD (1) pojektmenedzsment (1) PR (1) precizitás (1) projekt (1) pszichológia (7) racionalitás (1) reklám (1) reklámszöveg (1) reklámszövegírás (1) rugalmasság (2) rutin (1) sales (4) segítőtanácsadás (1) siker (2) sikerrecept (2) sorbanállás (1) stressz (1) szakszervezet (1) személyiség. (2) személyiségfejlesztés (1) szervezés (3) szervezetfejlesztés (4) szervezeti teljesítmény (1) szociológia (1) szöveg (1) szükséglet (1) szükségletek hierarchiája (1) születés (1) szülők (1) tájékoztatás (1) takarítás (1) tanácsadás (1) Tanulás (1) tanulás (2) tapasztalat (1) tárgyalás (1) tehermentesítés (1) tehetség (1) tervezés (3) testbeszéd (1) törzsvevő (1) tréning (2) tudás (2) túlóra (1) ügyfél (2) ügyfélszolgálat (4) ügyvezetés (1) ujrakezdés (1) Üzlet (4) üzlet (5) üzleti tárgyalás (1) üzletkötés (5) üzletkötő (3) vállalatirányítás (12) vállalati képzések (2) vállalati kultúra (2) vállalati oktatás (1) válság (1) válságkezelés (3) változtatás (2) várakoztatás (2) vásárlás (2) vendégmunka (1) vendégmunkás (1) verseny (1) Vevő (2) vevő (1) vevőkapcsolat (2) vevőszolgálat (1) Vezetés (3) vezetés (17) vezetésmódszertan (14) vezetőikommunikáció (2) vezetőkiválasztás (1) vezető váltás (1) visszavonulás (1) website (1) Y generáció (1) y generáció (1) Z generáció (1) Címkefelhő

Állandó oldalak


A munkahelyváltás nem csupán pénzkérdés

2019.03.08. 11:27 Kovács Tünde

 

A munkahelyváltás okai ritkán anyagi eredetűek, de ha már vált valaki csak olyan helyre megy el, ahol a jövedelme is magasabb lesz.

Emelkedőfluktuáció, csökkenőlojalitás, a szakszervezetek helyett egyéni érdekérvényesítés munkahelyváltással című írásomban, az érdekérvényesítés oldaláról közelítettem meg az utolsó 4-5 évben folyamatosan növekvő fluktuáció kérdését.

Képtalálat a következőre: „job change”

Az egyéni érdekérvényesítés csekély lehetőségein túl a munkavállalói korcsoportok sajátos helyzete is hozzájárul a munkahely cseréhez. Különösen magas a munkahelyváltás a 40 év alatti szellemimunkát végzőknél, a fizikaidolgozóknál, valamint a közvetlen őket irányító vezetői rétegnél.

Ennek a munkavállalói rétegnek még jó az egészségi állapota, kapósak a munkaerőpiacon, illetve ebből eredően maguk is dinamikusabbak, változtatásra készek. Életüknek egy olyan szakaszát élik, amely szükségessé teszi a lehetőségek kiaknázását. Náluk a legmagasabbak családfenntartás költségei, gyereknevelés, otthonteremtés terén. Magas kiadásaik sarkalják őket a legjobb feltételek felkutatására és elfoglalására.

Image result for jump jobs

A jövedelem mellett, fontos szemponttá vált, hogy mennyi túlórát kell vállalniuk ugyanazért a bérért, marad-e idejük a családra és önmagukra. Az előbbieken túl pedig már a munka által kiváltott stressz is bekerült a mérlegelési szempontok közé. A szervezetlenség, a nem megfelelő vezetési módszerek, kiölik belőlük a munkáltató iránti lojalitást. De távozásra sarkaló tényező az is, ha a folyamatosan növekvő teljesítményelvárások nem párosulnak az ehhez szükséges feltételek fejlesztésével.

 Mint mindennek, ennek is van jó és rossz oldala.

A fluktuáció kedvező hatásai

Vállalat esetében

Távozó munkatárs esetében

· dinamikus állapotban tartja a céget

· a belépők más tapasztalatokkal, látásmóddal gazdagítják a szervezetet

· az új munkatársak magas motiváltsági szinttel rendelkeznek

· az újonnan érkezettek elfogadják a változtatási elképzeléseket, és partnerek azok végrehajtásában

· A céget elhagyók számára új lehetőségek nyílnak meg

· Véget ér egy olyan állapot, amiben ő nem érezte jól magát

· Csökken a kiégés veszélye

A fluktuáció kedvezőtlen hatásai

Vállalat esetében

Távozó munkatárs esetében

· A munkavégzés minőségének romlása

· A csapat szétzilálódása

· Folyamatos betanításból eredő többletterhelés

· A munkatársak bizalmatlanokká válnak az újonnan érkezőkkel szemben

· A cég jóhíre csökken

· Csalódottság érzése

· Személyiség sérülések

·  Magas stressz szint

· Elbizonytalanodás

 

A kilépő munkatársak a távozás indokaként leginkább azzal érvelnek, hogy máshol jobb lehetőséget kínáltak nekik. Ezt az indokot a cég vezetői az esetek jelentős részében kizárólag az anyagiakra értelmezik. Ugyan akkor, ha egy kicsit elbeszélgetünk a távozó munkatárssal kiderül, hogy valójában más okok indították el benne a távozás gondolatát.

Kapcsolódó kép

Természetes azonban, hogy ha valaki új munkahelyet keres a jelenlegi cégénél kapott jövedelem fölött szeretne munkát találni, és csak olyan helyre pályázik, ahol ezt biztosítottnak látja. Ezen túlmenően pedig reménykedik abban, hogy az egyéb feltételek is jobbak lesznek az új helyen.

Szólj hozzá!

Címkék: munka szervezés felmondás munkaerőpiac cégvezetés fluktuáció munkaerőhiány szervezetfejlesztés munkahely váltás munkakultúra Cégfejlesztés munkaerő megtartása

Emelkedő fluktuáció, csökkenő lojalitás, a szakszervezetek helyett egyéni érdekérvényesítés munkahelyváltással

2019.02.03. 14:53 Kovács Tünde

 

Néhány évtizede a munkavállalók jelentős része büszke volt arra, ha egy vállalatnál eltöltött 15-20 évet, esetleg ha az volt az első és utolsó munkahelye, vagyis ugyan annál a cégnél töltötte az aktív éveit. Aztán jött a rendszerváltás vele pedig a nagy gazdasági átalakulás és ma már alig akad hazánkban olyan ember, aki évtizedeket töltene egy vállaltnál.

Az amerikai HR irányelvek szerint az az egészséges, ha valaki 6-7 évente új cégnél más munkakörben helyezkedik el. Ezzel megelőzhető a kiégés, és a vállalat is folyamatosan lendületben tudja tartani magát. Ennek ellentmondani látszik, a nyugat-európai, japáni HR szemlélet, ahol még mindig érték a hosszútávú munkaviszony, bár azért itt is emelkedik a fluktuáció mértéke, de messze elmarad a közép-európai országokétól.

 

Képtalálat a következőre: „workers”

 

Drasztikus esetekben egyes vállalatoknál 15-25 %-os fluktuációval is találkozhatunk, sőt cégen belül egyes munkaköröknél akár 50-200 %-os mutatók is előfordulnak. Különösen magas a munkavállalók cserélődése a hiányszakmák területén, mint például: gépjárművezető, nehézgépkezelő, építőipari-, fémipari-, gépipari-, vendéglátóipari-szakmunka, és betanított-munka területein.

A vállaltok közötti munkaerővándorlás évek óta növekvő tendenciát mutat. Az építőipar ágazatán belül egész brigádok mennek egyik munkáltatótól a másikig, és amint valahol jobb lehetőséget kínálnak egyszerűen tovább állnak. De egyénileg is jönnek-mennek az emberek a munkahelyek között és olyan, mint törzsgárda a cégeknél alig-alig ismert fogalom, igaz legtöbb helyen ennek sincs értéke a munkaadó szemszögéből.

 

Képtalálat a következőre: „workers”

 

Úgy tűnik, hogy a munkavállalói érdekérvényesítés leginkább a munkahely váltásban fejeződik ki. Az egyéni munkavállalók többsége nem lát esélyt a szakszervezeten keresztül történő érdekérvényesítésre. Igaz legtöbb közép- és kisvállalatnál ilyen nem is létezik. Az emberek oda mennek, ahol reményeik szerint magasabb bért kapnak, jobb körülmények között dolgozhatnak, kisebb stressznek vannak kitéve, befogadóbb közösségre lelnek, vagy emberségesebb vezetési módszerekkel találkoznak. Minél kisebb egy munkavállaló érdekérvényesítési lehetősége, annál könnyebben hagyja ott a céget. Ezt szemlélteti az alábbi táblázat is.

 

A fluktuáció mértéke %-ban, a vállalat mérete és a munkakörök függvényében

Foglalkoztatottak száma a vállalatnál

Felsővezetők

Középvezetők

Adminisztratív

Fizikai

0-9 fő

0.00

1,21

1.43

1.15

10-49 fő

1,00

1,31

1,35

1,58

50-249 fő

1,61

1,74

2,02

2,65

250-1000 fő

1,16

2,29

2,61

2,65

1000 fő felett

1,50

1,95

2,25

3,00

 

Forrás: Via Futuri Nemzetközi Konferencia (Lakatosné Szuhai György) 2014.

A közép és felsővezetők érdekérvényesítési képessége lényegesen magasabb szintű, mint a fizikai és az adminisztratív állományé. Közvetlenül megszólíthatják a döntéshozókat, jelezhetik a problémáikat és igényeiket, ezért saját helyzetüket könnyebben meg tudják védeni, vagy önmaguknak egyszerűbben ki tudják harcolni mindazt, amire egyénileg szükségük van.

 

Képtalálat a következőre: „workers”

 

Az alsóbb szinteken dolgozóknak erre nincsen módjuk, kéréseik közvetett módon a feletteseiken keresztül jutnak el a vállalat vezetéshez, többnyire tompítva. Ebből eredően a cég irányítói a munkavállalói elégedetlenségről legtöbbször megkésve, diplomatikus módon tálalva, valós súlyukat csökkentve értesülnek. Ennek kezelése ezért a munkavállaló szempontjából nézve ritkán kielégítő. Ezért harc helyett, legegyszerűbb a távozás egy remélhetően jobb helyre.

Szólj hozzá!

Címkék: gazdaság munkapszichológia karrier vezetés szakszervezet felmondás munkaerőpiac cégvezetés fluktuáció munkahelyek munkaerőhiány érdekérvényesítés vállalatirányítás munkakultúra vezetésmódszertan munkaerő megtartása