Hirdetés

HTML

Hirdetés

Kovács Tünde HR Blog

Tisztelt Látogató! Saját blogomban megjelenő írásaimmal célom, hogy közzétegyem tanácsadói tevékenységem során összegyűlt tapasztalataimat, meglátásaimat. 30 éve foglalkozom cégek szervezetfejlesztésével, vezetők és kulcspozícióban lévő munkatársak munkaköri készségeinek fejlesztésével. Megtiszteltetés számomra, ha egy-egy cikk elolvasása után úgy dönt, hogy azt közzéteszi és arra felhívja ismerősei figyelmét is, vagy ha megjelöli, hogy tetszik. Örömmel veszem, ha az egyes témákhoz kötődő gondolatait kommentekben leírja. Köszönettel: Kovács Tünde

Friss topikok

Naptár

március 2024
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív
1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31

Címkék

4 órás munkakör (1) addikció (1) agresszió (1) agresszió a munkahelyen (1) agresszív vezetők (1) akarat (1) aktivitás (1) alkalmazkodás (1) állami lakástámogatás (1) Állásinterjú (1) alvászavar gyerekeknél (1) andragógia (2) anyagi juttatások (1) anyaként dolgozni (1) anyavállalat (1) áremelkedés (1) átverés (1) a függőség lelki háttere (1) a pénz szerepe a teljesítmény alakulásában (1) barndépítés (1) befektetés (1) béremelés (1) béren kívüli juttatások (1) bérezés (1) bérfeszültség (3) bérlakás (1) bérlakásrendszer (1) bérrendszer (1) bérstratégia (2) bérszint (1) bérszint stratégia (1) bérszínvonal (1) beszerzés (2) betanítás (1) betanulás (1) betegkapcsolat (1) bezártság érzés (1) bizalmaskodás (1) bizalom (2) business (2) cégasszisztens (1) Cégek megvásárlása (1) cégeladás (1) céges oktatások (2) Cégfejlesztés (14) cégvezetés (23) cég utódlás (2) cég vezetés (1) célközpontúság (1) célorientáltság (1) céltudatosság (2) coaching (1) család (3) Család (4) családbarát munkahely (3) családi munkamegosztás (2) Család és munka (1) család és munka (1) csalás (1) csapatmunka (2) csapatpszichológia (1) cselekvés (1) csereelmélet (1) csoportkultúra (1) csoportmunka (1) csúcsvezető (1) demotiváció (1) deviancia (2) dinamika (4) dinamizmus (2) Diploma (1) diplomások (3) döntés (2) dresszkód (1) edukáció (1) edukálás (1) egészség (3) egészséges életmód (1) egészségünk megőrzése (1) egyetemi oktatás (1) együttműködés (1) Egzisztencia (1) egzisztencia (1) eladás (6) eladástechnika (1) életkor (1) életszínvonal (1) életszínvonal különbségek (1) életvezetés (1) elhelyezkedés (2) ellenállás (1) ellenőrzés (1) ellenőrzés hiánya (1) előadás (1) előmenetel (1) emberi játszmák (1) emlékezés (1) érdekérvényesítés (1) eredmény (1) eredményes cégvezetés (1) eredményes vezetés (1) értékek (1) Értékesítés (3) értékesítés (10) értékesítő (2) érzelmek (2) érzelmek elfojtása (1) Európa (1) export (1) fejlesztés (2) fejlődés (1) fejvadászat (1) félelem (2) félelem a munkahelyen (1) félelmek a gyerekeknél (1) felkészülés a munkára (1) felmondás (2) felmondás okai (1) felnőttképzés (3) fél a gyerek éjszaka (1) férfi-nő kapcsolat (1) férfiak és nők a munkahelyen (1) fertőzés (1) fiata (1) fiatal (1) fiatalok (5) figyelem (1) fizetés (1) fluktuáció (6) fluktuáció mértéke (1) fluktuáció okai (1) foglalkoztatás (1) függőség (2) függőség gyógyítása (2) függőség okai (2) gazdálkodás (2) gazdaság (6) gazdasági válság (1) generációk (4) generációváltás (4) gesztusok (1) gyász (1) gyászfeldolgozás (1) gyerekek rendellenes viselkedése (1) gyereknevelés (1) gyerek nevelés (1) gyermekeket érő bántalmak felnőttkori megjelenése (1) gyermekkori sérülések (1) hatalommal való visszaélés (1) hatékonyság növelés (2) házasság (2) házastársi kapcsolat hatása a gyerekekre (2) hazugság (1) helyzetfüggő magatartás (1) hiányszakma (1) higiénes kultúra (1) higiénia (1) hiperaktív (1) hírnévmenedzsment (1) hiúság (1) home office (4) honlap (1) HR (17) HR fejlesztés (6) HR tanácsadás (4) humánerőforrás fejlesztés (2) humánpolitika (2) időgazdálkodás (2) időmenedzsment (1) időnyomás (1) idősek (2) időstressz (1) illemtan (1) immunrendszer (1) immunrendszer leállása (1) információ gyűjtés (1) ingatlan (2) ingatlan befektetés (2) ingatlan fejlesztés (2) ingatlan gazdálkodás (2) innováció (2) internetes csalások (1) irodaházak (1) irodákból lakások (1) játszma (1) jegyzetelés (1) jegyzetelés előnyei (1) jövedelem különbségek (2) jövő (3) juttatások (1) kábítószer fogyasztás lelki okai (1) kapcsolat (1) kapcsolati függőség (1) Karrier (1) karrier (21) karrier-portfólió (1) kényszeresség (2) kényszeresség lelki háttere (2) kényszteresség (1) képességek (1) képzés (4) képzés módszertan (3) kérdések (1) kereskedelem (2) keresztértékesítés (1) készségek (1) készségfejlesztés (1) Kéztartás (1) kiégés (2) kínálat (1) kinevezés (1) kisgyermekes szülők (1) kiszervezés (1) kivándorlás (1) klausztrofóbia (1) kliens (1) klikkesedés (1) kockázatvállalás (1) költözködés (1) költségcsökkentés (1) kommunikáció (7) koncentráció (1) kórházi fertőzés (1) kötetlenség (1) középvezető (1) közönség kapcsolat (1) közösség (1) kreativitás (3) kultúra (1) kulturális különbségek (1) lakások árának emelkedése (1) lakás befektetés (1) lakás bérlés (1) lakás kereslet (1) lakás kínálat (1) lakás támogatás (1) leányvállalat (1) lélek (1) lélektan (1) lelkesedés (1) lelkisérülés gyermekkorban (1) lényeglátás (1) lényeg kiemelése (1) létszámleépítés (1) liberális nevelés (1) likviditás (1) magatartás (3) magyar munkakultúra (1) mánia (1) manipuláció (3) marketing (7) Maslow piramis (1) média kommunikáció (1) megfelelési kényszer (1) megszóllítás (2) megtévesztés (1) menedzserasszisztens (2) menedzsment (2) mentálhigiene (1) mentálisálapot (2) mentális állapot fenntartása (1) miről beszélgessünk a vendéggel (1) mi okozhat függőséget (1) monotonitás (1) motiváció (14) motiváció vesztés (1) mozdulatok (1) multinacionális vállalat (1) Munka (2) munka (19) munkaalkoholizmus (2) munkabérek (1) munkaerőhiány (2) munkaerőpiac (8) munkaerő megtartása (2) munkahely (1) munkahelyek (7) munkahelyi betanítás (1) munkahelyi együttműködés (1) munkahelyi elégedettség (1) munkahelyi etika (3) munkahelyi kultúra (2) munkahelyi légkör (1) munkahelyi levelezés (1) munkahelyi magatartás (1) munkahelyi megjelenés (1) munkahelyi öltözködés (1) munkahelyi protokol (1) munkahelyi stressz (1) munkahelyi viselkedés (1) munkahely váltás (2) munkaköri készségek (2) munkaköri készségfejlesztés (3) munkakör típusok (1) munkakör váltás (1) munkakultúra (9) munkanélküliség (3) munkapszichológia (8) munkaszervezés (3) munkatársak betanítása (1) munkatárs betanítás (1) munkatárs kiválasztás (3) munkavállaló (3) munkavállalói részvény (1) munkavállalók gondolkodása (1) munka és gyereknevelés (1) munka hatékonyság (1) munka pszichológia (1) munka szervezés (1) nemzedékváltás (1) nem akar egyedül aludni a gyerek (1) nem tud aludni a gyerek (1) nevelés (1) nonverbális kommunikáció (1) nyereség (1) nyugdíjbavonulás (1) oktatás (1) öltözködési szokások (1) Önbizalom (1) öngondosk (1) öngondoskodás (2) önismeret (1) önszervezés (2) öreg (1) öregedés (1) országok (1) otthon (2) otthoni életmód (1) otthoni munka (3) otthonról végzett munka (1) otthon és család (2) otthon és munka (1) otthon és munkahely (2) panaszkezelés (1) panaszügyek (1) pánik (2) pánikroham (1) pánik keltés (1) párkapcsolat (5) párkapcsolati problémák (1) pedagógiai módszerek (1) pénz (1) PhD (1) pojektmenedzsment (1) PR (1) precizitás (1) prioritás (1) próbaidő (1) problémák a családban (1) problémás gyerekek (1) projekt (1) prostitúció (1) protokoll (2) pszichológia (8) racionalitás (1) recesszió (1) reklám (1) reklamáció (1) reklamáció kezelés (1) reklámszöveg (1) reklámszövegírás (1) rendszerezettség (1) részvény (1) rosszul alvó gyerekek (1) rugalmasság (2) rutin (1) sales (4) segítőtanácsadás (1) segítség nyújtás gyászolóknak (1) siker (2) sikeres vezetés (1) sikerrecept (2) sorbanállás (1) startup (1) Stratégiaváltás (1) stressz (3) stresszbetegség (2) stresszkezelés (1) stressz oldás (1) szabadidő (1) szabadság (1) szakszervezet (1) személyiség. (2) személyiségfejlesztés (1) személyiségsérülések (1) személyiség zavar (1) személyközi kommunikáció (1) szenvedély (2) szenvedélybetegségek (1) szenvedély betegségek (1) szerepek (1) szerepkonfliktusok (1) szervezés (4) szervezés és időgazdálkodás (1) szervezetfejlesztés (5) szervezeti teljesítmény (2) szexizmus (1) szociológia (1) szolgáltatók magatartása (1) szorongás (1) szöveg (1) szükséglet (1) szükségletek hierarchiája (1) születés (1) szülők (2) szülőkkel alvó gyerekek (1) szülő gyerek viszony (1) tájékoztatás (1) takarítás (1) tanácsadás (1) tanulás (2) Tanulás (1) tanulási módszerek (1) tapasztalat (1) tárgyalás (1) tehermentesítés (2) tehetség (1) teljesítmény (2) teljesítménykényszer (2) teljesítmény csökkenés (3) tervezés (3) testbeszéd (1) test és lélek (1) torna otthon (1) törzsügyfélkör (1) törzsügyfélkör kialakítás (1) törzsvendég (1) törzsvevő (1) törzsvevők (1) tréning (3) tudás (2) tudnillik (1) tudnillik hogy mi illik (2) tulajdonos váltás (1) túlóra (1) Túlterhelés (1) ügyfél (3) ügyfélkapcsolat (1) ügyfélkommunikáció (1) ügyfélpanasz (1) ügyfélszolgálat (6) ügyfél reklamáció (1) ügyvezetés (1) ujrakezdés (1) utódlás (1) üzlet (6) Üzlet (4) Üzleti etika (1) üzleti tárgyalás (1) üzletkötés (5) üzletkötő (3) vállalatirányítás (17) vállalati depresszió (1) vállalati hatékonyság (2) vállalati képzések (2) vállalati kultúra (2) vállalati oktatás (1) Vállalati stratégia (1) vállaltikultúra (1) válság (2) válságkezelés (4) válságmenedzsment (1) válságtanult (1) változtatás (2) várakoztatás (2) vásárlás (2) védekezés a fertőzés ellen (1) végvezetés válsághelyzetben (1) vendégkör építés (1) vendégmunka (1) vendégmunkás (1) vendégvárás (1) verseny (1) veszteség (1) veszteség feldolgozás (1) vevő (1) Vevő (2) vevőkapcsolat (3) vevőkör (1) vevőkör építés (1) vevőszolgálat (2) vezetés (22) Vezetés (10) vezetésmódszertan (26) vezetőikommunikáció (8) vezetői agresszió (1) vezetői attitűd (4) vezetői felkészítés (1) vezetői kompetenciák (2) Vezetői kontroll (1) vezetői segítség (1) vezetői státusz (2) vezetői támogatás (1) vezetői tulajdonságok (2) vezetői utánpótlás (1) vezetőkiválasztás (1) vezető váltás (2) viselkedés a szolgáltatóiparban (1) Visszatérés gyes után (1) visszavonulás (1) vizsga (1) website (1) y generáció (2) Y generáció (1) Z generáció (1) z generáció (1) Címkefelhő

Állandó oldalak

Egy személyben hány ember lakozik?

2022.04.06. 12:58 Kovács Tünde

 

Reggel az uszodából jövet Annával futottam össze. Én már elmenőben voltam, ő pedig most érkezett. Megálltunk néhány szót váltani. Anna nyugdíjba menetele előtt egy nagyvállalat vezérigazgatójának volt az asszisztense. Jó vele beszélgetni. Mondta, hogy ő most később jár, mert nem érzi jól magát a reggeli triatlonos csoport társaságában. Egyénileg mindegyik lány nagyon aranyos, de amikor együtt vannak, elmegy az eszük. Nagyhangúvá és udvariatlanná vállnak. Sajnos ezt én is tapasztaltam ép ezen a reggelen. Az egyikük olyan volt, mint aki valamit beszedett vagy ivott és ettől módosult tudatállapotban van. Az öltöző közepére kiállva adta elő, hogy neki milyen sz. reggele van, és semmi kedve itt lenni. Közben kétszer nagy puffanással a földre ejtette a bekapcsolt hajszárítót, jobbra-balra dobálta a levetett vizes ruháját és sapkáját. Sport társai harsányan kommentálták a történteket és kiabáltak egymásnak. Hazafelé én is ezen gondolkodtam, hogy ezek a fiatal nők egyébként tudnak nagyon kedvesek, figyelmesek és udvariasak is lenni, de ma reggel ez kiveszett belőlük.

Deviance — Sociology 101

 

Minden cselekvésünknél, minden megszólalásunknál döntést hozunk arról, hogy ahol vagyunk, ott a társas környezetünk mit vár el tőlünk. Valamennyien figyelembe vesszük azokat a játékszabályokat, amelyek megmutatják számunkra, hogy mit kell tennünk, mennyire kell magunkat mások előtt feltárni, hogyan kell viselkednünk. Mindezt automatikusan tesszük, személyiségünk és ehhez kapcsolódóan viselkedésünk azonban - legalábbis mások észlelése szerint - ennek megfelelően változik. Amikor valakivel találkozunk, mi magunk is azt tapasztaljuk, hogy az illető egy adott helyzet keretei közé illeszkedik. Mindenkori viselkedésünk belső személyiségünk és a külső dolgok egymásra hatásának tükröződés

 

William James szerint „mindannyiunknak annyi 'énje' van, ahány embercsoport véleményére adunk.”

Helyzetfüggő magatartásunk azonban nem azt jelenti, hogy nézeteinket, álláspontunkat időről időre változtatva, hazugságokat mondunk és valóságos belső énünket elrejtjük. Ugyanakkor számtalanszor tapasztalhatjuk, hogy egyes emberek esetenként egymásnak ellentmondó attitűdöket rejtegetnek magukban. Vannak személyek, akiknél merőben különböző hivatali, magánéleti, csoport keretein belüli, vagy négyszemközti viselkedést észlelhetünk, s ezért ezek az emberek jogosan minősíthetők önmagukkal „ellentmondónak”.

Munkatársként kevésbé láthatók azok a viselkedésformák, amelyek munkahelyen kívüliek. Ha valaki valamilyen társadalmi csoportnak a tagja, és az a munkahely normáival ellentétes normákat képvisel, gondosan fog ügyelni arra, hogy erről a munkahelyen ne szerezzenek tudomást. Sőt, mindkét helyen az adott közösség elvárásainak megfelelően fog viselkedni.

A nyilvános és a magánéleti viselkedés gyakran eltérő lehet, ám az egyén magáénak vallhatja mindkét magatartást attól függően, hogy az adott helyzetben melyiket érzi megfelelőnek. Amint látjuk, viselkedésünk attól függ, hogy mit követel meg tőlünk az adott helyzet. Ezek szerint nem állunk semmi másból, mint a különböző helyzetekhez kötött magatartási tendenciákból. Ami egységes, az nem mi vagyunk. Csupán a környezet és a feltételek - amelyeken belül mozgunk - rendelkeznek bizonyos mértékű állandósággal, és váltanak ki épp ennél fogva adott helyzetekben jellemző viselkedést belőlünk.

Stop Bullying by Raising Awareness of Deviant Behavior -

 

Az előzőekkel összefüggésben bizonyos rokon helyzetek, ennél fogva hasonló viselkedést váltanak ki az egyénekből, és nehéz előrejeleznünk vagy előrevetítenünk, hogy eddig elő nem fordult helyzetek - szükségállapot, veszélyhelyzet stb. - esetén hogyan viselkedik majd egy személy. Három dolgot kell figyelembe vennünk, amikor egy ember várható viselkedését szeretnénk kiszámítani. Az első, hogy ha az ember furcsa idegen helyzetekben találja magát, olyanban, amelyről még nincs korábbi ismerete, a legvalószínűbb, hogy kezdetben tartózkodó lesz és figyelő pozíciót alkalmaz. Először elkerül minden cselekvést és szóbeli megnyilvánulást, s miután kellő információhoz jutott, kezd bármit is tenni. Ismerős helyzetekben sokkal aktívabbak vagyunk, mert viselkedésünket korábbi tapasztalataink határozzák meg. Ismeretlen helyzetekből kiindulva tehát azt látjuk, hogy egyes helyzetek nem azt szabják meg, hogy mit fogunk tenni, hanem sokkal inkább arra adnak útmutatást, hogy mit nem fogunk tenni. A második dolog, amit figyelembe kell vennünk, hogy felnőtt vagy gyermek viselkedését szeretnénk-e előre kiszámítani. A gyermekek a felnőtteknél sokkal „helyzetvezéreltebbek”, őket minden új helyzet előbb aktivizálja mint a felnőtteket. A harmadik fontos összetevő, hogy minden ember maga is részt vesz annak a helyzetnek a megalkotásában, amelyre reagál.

 

Szólj hozzá!

Címkék: kommunikáció magatartás HR Vezetés vezetésmódszertan HR fejlesztés helyzetfüggő magatartás

Szexizmus a megszólításban, avagy legyünk inkább semlegesek?

2022.01.26. 11:42 Kovács Tünde

 

Néhány nappal ezelőtt a Kossuth Rádió egyik reggeli műsorát hallgatva arra lettem figyelmes, hogy a riporter és riportalanya a közelmúltban napvilágra került EU-s belső dokumentumot vagy inkább kommunikációs javaslatot bírál. A javaslatban az áll, hogy az európai parlamenti képviselők és munkatársak kifelé történő kommunikációjuk során kerüljék a hölgyem és uram kifejezést valamint ennek többesszámú változatát. E helyett valamilyen semleges megszólítási módot használjanak.

A férfiak és nők fizetése közötti szakadék: okok és megoldási javaslatok |  Hírek | Európai Parlament

 

A két beszélgető egyből a férfi és női identitástudat megsértését látta a javaslatban, és rosszallóan hozta példának a dzsender irányzatot, amely véleményem szerint a köztudatban erősen eltorzított tartalommal bír. A szociológia, pszichológia valamint a két területre erősen támaszkodó magatartás tudomány szerint „a dzsender kifejezés, mint fogalom használata alapvetően nem a biológiai nemi különbségek tagadását jelenti, csak annyit, hogy ezekből a különbségekből nem következnek természetesen a nemi szerepek, illetve a férfiak és nők közötti társadalmi egyenlőtlenségek.” * Ezért maga a kifejezés csak e három tudományterületben járatlan emberekben vált ki ellenérzést, és ők kötik össze a nemi szerepek megfosztásától kezdve a biológiai nemiség problémakörével.

Nincs különbség férfi és nő között - így tombol a gender Németországban –  777

Az egyetemen munkapszichológiai tanulmányaim során hallgatótársaimmal együtt elsők között kellett megértenünk, hogy egy munkahelyen nem lehet férfiakra és nőkre szétválasztani az ott dolgozókat, hanem egyenlő bánásmódban részesülő emberekként kell kezelni őket. A munkahelyen nem jelenhet meg a szexizmus, amelyről már korábbi cikkemben írtam.

Aki semleges megszólítást helyteleníti, nem gondol bele, hogy a magyar nyelvben is sok helyen tartjuk megfelelőnek ezt. Például a keresztény papok testvéreknek vagy híveknek szólítják az összegyűlteket. A műsorvezető hallgatónak vagy nézőnek titulálja azt, akihez szól. Az iskolaigazgató Kedves Diákok! megszólítással kezdi évnyitó beszédét. A pincér vagy a szállodai portás vendégeknek szólítja a turistacsoportot. A munkahelyen Tisztelt Kollégák! szavakkal indítjuk a megbeszéléseket. De a Tisztelt Szülők! megszólítást tartjuk helyénvalónak a szülőiértekezleten az anyukák és apukák kifejezések helyett.

10 vérlázító megkülönböztetés férfi és nő között

 

Valószínű meglepődnénk, ha egy informális összejövetel férfi házigazdája „Kedves Barátaim és Barátnőim!” megszólítással kezdené köszöntőjét. A barátaim kifejezést itt a nők ugyanúgy elfogadják, mint a férfiak, mert ha a barátnőim szó is része lenne a köszöntésnek, saját magát hozná kínos helyzetbe a köszöntést mondó férfi.

Negyven évvel ezelőtt tűnt fel számomra először, amikor egy orvosi rendelőben a doktornő felvette a csengő telefont, és a kollégájának „Szabó doktor”-ként mutatkozott be. Bizonyára több oka is volt arra, hogy nem tette hozzá a nő ’szócskát’. Azóta többször megfigyeltem az orvosnőknél ezt a bemutatkozási formát.

Speech and Debate Team Continues to Compete – The Centennial Talon

 

Sok olyan szó van a magyar nyelvben, amely csupán semleges formában létezik és többesszámú formája elfogadott megszólításként is. Például: Kedves Betegek! …Vevők!, …Ügyfelek!, …Látogatók!, … Sportolók!, ...Lakók!, … Munkatársak! és így tovább. 

A semleges kifejezések a megszólításban az ember iránti tiszteletet fejezik ki, vagyis elsősorban nem a nemi hovatartozását tiszteljük benne, hanem az embert. Különösen nagy jelentősége van mindennek azon hivatalos helyzetekben, ahol nem dominálhat az egyén nemisége.

* http://phoenix-ngo.sk/wp-content/uploads/2014/11/Gender-Studies-u%C4%8Debnica.pdf

Szólj hozzá!

Címkék: kommunikáció szexizmus munkahelyi kultúra Vezetés vezetésmódszertan vezetőikommunikáció megszóllítás személyközi kommunikáció vezetői attitűd

Új trendek az ingatlanpiacon – irodaházakból bérlakásházak

2021.09.12. 14:56 Kovács Tünde

 

Magyarországon többnyire még csak azzal találkozunk, hogy lakásokból irodákat alakítanak ki, de Nyugat-Európában és legfőképpen az USA nagyvárosaiban fordított az irány, ott egyre több irodából alakítanak ki lakásokat, amelyeket a lakóik megvásárolhatnak vagy bérelhetnek a hozzájuk tartozó szolgáltatásokkal együtt.

Williamsburgh Takarékpénztár Torony 9128 termés. JPG

A  Williamsburgh Savings Bank Tower utcaképe

 

Példa erre az 1929-ben felépült Williamsburgh Savings Bank Tower magyarra fordítva Williamsburgh Takarékpénztár Torony, amely New York Brooklyn városrészének egyik legmagasabb felhőkarcolója. A 37 emeletes épület - eredetileg mint a neve is mutatja – első 3 szintjét a bank a többi 34-et pedig bérelhető irodák foglalták el. 2007-ben a gazdasági válság előszelében már csökkent az irodabérleti igény, ezért a tulajdonosok úgy döntöttek, hogy az épületben lévő irodákat lakásokká alakítják át. Ennek eredményeképpen az épületben ma 137 lakás található. A ház földszintjét egy reprezentatív nagyméretű előcsarnok és porta szolgálat, valamint a hajdani bank ügyfélkiszolgáló helységei foglalják el.

A Williamsburgh Savings Bank Tower előcsarnoka: porta és a lakásokba felvezető liftek, valamint a végén a hajdani bank bejárat, mai funkciója bérelhető rendezvényterem.

 

A korábbi reprezentatív bank területet ki lehet bérelni rendezvényekre, filmforgatásokra.

Az itt forgatott híresebb filmek: - Jhon Whick 3 (Ameerikai akcio film Keanu Reeves-el) - Kapj el ha tudsz. (2002-es film Leonardo Di Caprio, és Tom Hanks főszereplésével) - Jessica Jones tv sorozat egyik epizódja is itt készült (Marvel stúdió tv sorozata) 

A rendezvények által befolyt pénz pedig megy a ház büdzséjébe.

Williamsburgh Savings Bank Tower mai funkciója szerinti impozáns rendezvényterme

 

A második emelten van a mosoda azoknak, akik nem akarnak mosógépet a lakásukban, illetve mivel ezek ipari teljesítményű gépek jól jön a többi lakó számára is, ha például az összes ágyneműt egyszerre, vagy több hálózsákot, függönyt akarnak kimosni.

Communal Laundry Room Etiquette In An Apartment Complex | Southern  Management

Mosoda

 

A harmadik emeleten edzőterem és a felsőbb szinteken a dohányzó lakók számára több tetőterasz is helyet foglal.

A nyolcadik emeleten a belmagasság nem éri el a 3 métert, ezért ott, van a lakásokhoz külön bérelhető tárolóterület - amerikai szlenggel a "ketrec"-, valamint kerékpár és babakocsi tároló. Az épület részét képezi a gyermekes családok számára kialakított játszó helyiség, és "felnőtt játszó terem" billiárd és ping-pong asztallal, valamint teakonyhával, hogy az itt tartózkodóknak ne kelljen felmenni a lakásukba, ha megszomjaznak.

Student Storage | Small Storage Units | Big Yellow

Tárolók

 

A home office-ban dolgozók számára kialakítottak egy ingyenesen használható gyönyörű panorámával rendelkező dolgozó teret; asztalokkal, internetcsatlakozási lehetőséggel.

Williamsburgh Savings Bank Tower látképe New York Brooklyn városrészében

 

A ház lakói középosztálybeli emberek, hasonlóan mint Magyarországon akik Budapesten vagy a nagyvárosainkban bérelt lakásban laknak, habár ezek szolgáltatási színvonala a leírtaknál lényegesen szegényebb. Vagyis nagyvállalatok beosztott alkalmazottai, irodai dolgozók, kisvállalkozók, középvezetők, szolgáltatásban és vendéglátás területén tevékenykedők, tehát átlagjövedelemmel bíró személyek.

Ez a folyamat erősödni látszik más világvárosokban is. A 2020-ban elindult pandémia következtében home office-ban dolgozó munkavállalóknak csak egyrésze tért eddig vissza a cégük régi irodáiba, így költségtakarékossági okokból a vállalatok akár 30-50%-kal csökkenthetik iroda alapterületeiket, s ha ezek bérlemények akkor az közvetlenül érinti az irodakiadás piacát. Vagyis a kiadandó irodahelyiségek közül több nem talál bérlőkre. Ezzel párhuzamosan a leírt jelenség a lakásbérlet piacára is hatással van, mivel a tartós home office munkaformának meg kell teremteni a feltételeit. Hosszú távon nem lehet a konyhaasztalon vagy a hálószobasarokban berendezni az otthoni munkaterületet, hiszen ez az együtt élő családtagokra is frusztrálóan hat. Ezért előbb-utóbb dolgozószobát kell kialakítani, ahol ugyan úgy helye van a dokumentumoknak, és irodai munkaeszközöknek mint az céges irodákban, és ahol nem kell mindennap elpakolni.

 

Már hazánkban is megfigyelhető, hogy ezen szükségleteiket leggyorsabban azok a munkavállalók tudták kielégíteni, akik bérlakásban laknak, közülük többen azért költöztek nagyobb bérleménybe, hogy megteremtsék maguk számára a kényelmes otthoni munkakörülményeket.

Szólj hozzá!

Címkék: ingatlan innováció ingatlan fejlesztés ingatlan befektetés home office irodaházak ingatlan gazdálkodás irodákból lakások

Veszteségeink feldolgozásának fontossága és a túlzott pozitivizmus veszélyei

2021.07.21. 14:55 Kovács Tünde

 

Optimista, derűlátó ember vagyok, de mint mindenkit az életem során engem is értek veszteségek. Három hónapja hunyt el édesapám és gyászolom őt. A gyász természetes emberi érzés, aminek megélése rendkívül fontos a veszteség feldolgozás szempontjából. Három hónapja fekete ruhát hordok ez nálunk családi hagyomány, mint ahogyan édesanyám és nagyanyáim is azt hordtak a gyászév leteltéig. Édesapám fényképét kitettem a sublótra és egy hónapon keresztül, amíg a búcsúztatója megtörtént, esténként egy mécsest gyújtottam meg előtte. Gondolatban a hozzá kötődő emlékeimmel időztem. Beszéltem szomorúságomról azoknak az ismerőseimnek és barátaimnak, akikkel ebben az időszakban találkoztam. Elmondtam hogyan készültünk hospice ismereteimet felhasználva a 90. életévében lévő édesapámmal az elválásra és hogyan búcsúztunk el egymástól halála előtt 4 nappal. Akiknek erről beszéltem, megilletődve hallgatták szavaimat és egy kicsit zavarban voltak, nem mindenki tudta hogyan reagáljon rá.

Тяжёлая утрата и горе, часть 2 — Центр «Феникс»

 

Pedig egyszerű; a másiknak csupán a végig hallgatása a dolga, ezzel segíti leginkább a gyászoló megnyugvását.

Kivesztek a gyászhoz kötődő rituálék a mai kultúránkból, nem illő gyászolni, mások jó hangulatát elrontani. Pedig az egy évig hordott fekete ruha, a halott nézés, a siratás, a virrasztás rituáléi nagyban hozzásegítették az egyént az elmúlás elfogadásához és a gyász feldolgozásához a lelki egészség megtartásához. Körülbelül 5 éves lehettem, amikor apai nagyanyámmal halottnézésbe mentünk. Az általam is ismert Viti néni ravatalánál a nyitott koporsó mellett imádkoztunk. Ekkortól tudom, hogy aki megszületik az meg is fog halni és ez így van rendjén.

A gyász magánügy hallottam korábban egy rádiós műsor betelefonálójától, a környezetnek ne vegye el a jókedvét a gyászoló azzal, hogy beszél fájdalmáról, és fekete ruhában tüntet. De magam is láttam unokabátyám Facebook oldalán amikor ő nem tudott édesanyja halála miatt részt venni a csapatépítő vállalati bulin, hogy kollégái sorban osztották meg vele az ott készült vidám „ereszd el a hajamat mulatunk” fotókat. A részvétnyilvánítás helyett ezzel akarták együvé tartozásukat kifejezni.

Расстаться, чтобы жить...

 

Találkoztam olyan esettel is, amikor  egy munkahelyen a gyászolónak ki kellett mennie a mosdóba és ott kisírni magát, mert a kollégái nem viselték el, hogy ha egy-egy téma kapcsán eszébe jutott a néhány hónapja elhunyt gyereke és elkezdte törölgetni a könnybe lábadt szemét.

Az egyre inkább eluralkodó hamis pozitivizmus csak a jóról, és a sikerről az örök fiatalságról hajlandó tudomást venni. A veszteséggel küzdő emberek magukra maradnak, érzelmeiket nem illő kifejezni, mások tudomására hozni, és ha nem illő ez odáig vezet, hogy az érintett elfolytja magában ezeket. Az elfojtott érzelmeket pedig nem ismerjük fel és nem tudjuk megélni. Amit pedig nem élünk át azt nem tudjuk feldolgozni és tartós stresszforrás formájában fejti ki hatását.

Как пережить горе

 

Ha valamiről nem veszünk tudomást és nem beszélünk róla, az nem jelenti azt, hogy nem létezik. Hogy ki mit él meg veszteségképpen, amit meg kellene gyászolnia az személyiség függő. Minden ide sorolható az életünkben, ami szomorúságot okozott, vagy aminek majdani bekövetkezésétől félünk. Fontos, hogy ezekhez a dolgokhoz kötődő érzelmeinket felismerjük, tudjunk róla beszélni néhány emberrel, akik megértően végig hallgatnak. Akik nem azt mondják, hogy „Ugyan erre ne is gondolj!”, vagy „Ne foglalkozz vele, lépj túl rajta!” stb… Ha pedig nekünk beszél valaki a fájdalmairól, nincs más dolgunk, mint megértően végig hallgatni őt, mert ezzel az értő figyelemmel megadjuk neki azt az érzést, hogy értelek és veled vagyok lélekben is.

Szólj hozzá!

Címkék: gyász veszteség munkahelyi kultúra gyászfeldolgozás munkahelyi etika veszteség feldolgozás segítség nyújtás gyászolóknak érzelmek elfojtása

Vizsgáztatói torzulások – Avagy hogyan szívatja néhány tanár a hallgatóit vizsgáztatás során?

2021.06.28. 12:21 Kovács Tünde

 

Stressed Out? 5 Tips for Women to Stay Heart Healthy | Johns Hopkins  Medicine

 

A koronavírus miatti online vizsgáztatás kihívás elé állította mind a tanárokat mind pedig a hallgatókat. Megdöbbenve hallgattam azt a vizsgáztatási módszert, ami egyik kliensemnél fordult elő. A tanár arra utasította: csukja be a szemét és tegye a kezét keresztbe úgy, hogy a tenyerei a vállán legyenek. Ezután kért egy számot és beolvasta a tételt, neki pedig felkészülési idő nélkül azonnal mondania kellett a választ, csukott szemmel keresztbe tett, vállon nyugvó kézzel. Amikor néhány másodpercet gondolkozott a tanár gúnyosan megjegyezte „Tudom mire vár!” Kliensem kért néhány percet, hogy összeszedje a gondolatait, nem kapott. Kirúgták.

Lassan az egyetemeken végére ér a vizsgaidőszak, a hallgatók jelentős része sikeresen túljutott a vizsgákon, kisebb részének esetleg maradt még néhány áthúzódó a következő szemeszterekre. Szerencsére a bolognai rendszer ezt lehetővé teszi.

Akár sikeres akár sikertelen vizsgaidőszakon van túl valaki, szinte mindenkinek van olyan emléke, amelynek során a vizsgáztató, átmeneti, vagy egész életre szóló rossz emlékeket, személyiség sérüléseket hagyott maga után. Számtalan diák kellemetlen beszámolójával találkoztam, amelynek során arról beszéltek, hogy milyen lelki sérelem érte őket egy-egy vizsgájuk során.

JEE Advanced 2021 exam date to be announced today at 6 pm: Education  Minister

 

Ezek közül enyhébbnek számít, amikor a tanár kifejezetten arra kíváncsi mi az, amit nem tud a hallgató, és addig kérdezi, amíg olyan helyzetet nem teremt, amibe végül belezavarodik a delikvens és leronthatja az addig kifogástalan teljesítményét. De ide sorolhatjuk, amikor a folyosón órákat váratják étlen-szomjan a vizsgázókat, és leesett vércukorszinttel kóvályognak be számot adni tudásukról. Ilyenkor a valóstudásánál alacsonyabb szinten tud teljesíteni az érintett. Ugyancsak teljesítménycsökkentő, amikor a tanár gúnyos megjegyzésekkel illeti a diák megnyilvánulásait, vagy végig pókerarccal hallgatja őt.

A fenti példák az enyhébb személyiség megalázó és romboló helyzetek. De mindannyian tudunk diákéveinkből több olyan esetet is, amikor a tanár vizsgáztatás közben, simogatja a vizsgázó kezét, hozzá ér a lábával, nyíltan ajánlatot tesz neki, a vizsga utáni találkozóra vagy a fiatal nőknek jó osztályzat csak akkor jár, ha szexisen felöltözve jelennek meg.

Top 40 Romantic Comedy Movies To Watch With Your Girlfriend

 

A hallgató kiszolgáltatott helyzetben van, függ a tanártól és ezeket a helyzeteket legtöbben megadóan tűrik, hiszen úgy sem tudnák bizonyítani azt, ami ellen esetleg felsőbb szinten szót emelnének. Ezek az atrocitások azonban mély nyomot hagynak a személyiségben, szorongást, szégyent váltanak ki az érintettből, és ezeket legtöbben a tudatalattijuk mélyére száműzik. Az ide eltemetett fájdalmaink viszont a legváratlanabb élethelyzetekben vulkánként törhetnek elő és kedvezőtlenül befolyásolják magatartásunkat, helyzetkezelő képességünket.

A hallgatói önkormányzatok lennének hivatottak az ilyen tanárihatalommal való visszaélések felderítésére és megfékezésére, de mit várunk olyan szervezetektől, akik a múltban maguk is gyakorolták a hatalommal való visszaélésnek és megalázó beavatási szertartásoknak különböző módjait a tanévkezdési gólyatáborok alkalmával. Ami végül is ezen rendezvények betiltásához vezetett több egyetem esetében.

 

Online Exam Software to Create Exams | Online Tests | Test Creation – Think  Exam

 

„Minél nagyobb gyakorlatom volt a tanításban, annál megengedőbb lettem a vizsgán. Hetven éves koromon túl már lehetővé tettem, hogy diákjaim tételhúzás követően használják a tankönyveket a felkészülés során. Ennek két oka volt. Az egyik, hogy a technika fejlődésével teljesen értelmetlen a magolást elvárni a diákoktól. Néhány másodperc alatt a mobiltelefonon megjeleníthető, amire kíváncsiak vagyunk. Horizontális tájékozottságra van szükség arra vonatkozóan, hogy mit hol és hogyan keressünk. A másik ok, hogy ha a vizsga alkalmával beszélgetek a diákjaimmal többet megtudok valós tudásukról, kombinatorikai, logikai és problémakezelési képességükről mintha ragaszkodnék a tankönyv szövegének, vagy előadásaimnak papagájkénti visszamondásához.” Mondta egyik beszélgetésünk alkalmával édesapám.

Ezzel én is így vagyok. Az online vizsgák nálam beszélgetések. A kihúzott tételhez kérek konkrét példákat, megélt tapasztalatokat a hallgatóimtól, amit aztán közösen elemzünk ki. Ennek köszönhetően tanítványaim örömmel, és motiváltan jönnek a vizsgára, ahol célom a legjobb teljesítmény kihozása belőlük. A vizsga után pedig várják, hogy tudásukat a gyakorlatban is minél előbb kamatoztathassák.

 

Szólj hozzá!

Címkék: vizsga hatalommal való visszaélés képzés módszertan személyiségsérülések

A munkaalkoholizmus szenvedélybetegség, mégis az emberek jelentős részénél pozitív megítélést élvez

2021.05.29. 10:52 Kovács Tünde

 

A munkaalkoholizmus egy olyan szenvedélybetegség, amelynek társadalmi megítélése pozitív, hiszen kezdeti szakaszában az egyén rendkívül jól teljesít, halad előre a karrierépítésben és a jövedelemszerzésben.

Munkaalkoholizmusról akkor beszélünk, amikor valaki belső feszültségeit felfokozott munka tevékenységgel oldja.

Businessman In A Squirrel Wheel Royalty Free Cliparts, Vectors, And Stock  Illustration. Image 95041592.

.

A munkaalkoholizmus kiváltó okai:

A munkaalkoholizmus leggyakrabban azoknál az embereknél alakul ki, akik vélt vagy valós hiányosságaikat akarják kompenzálni, akik kisebbrendűségi érzéssel küzdenek és azt állandó bizonyításba transzformálják át, vagy akik megfelelési kényszer alatt állnak, de azon személyeknél is találkozhatunk vele akik gyerekkorukat szegény családban élték, emiatt félnek a felnőtt korukban megteremtett egzisztenciális és anyagi biztonságuk elvesztésétől. Előfordul olyan embereknél is akik nem mernek szembenézni magánéleti, társkapcsolati problémáikkal és ennek megoldása elől a munkába menekülnek.

A munkaalkoholista vezető embertelen munkahelyi légkört teremt maga körül, de ennek nincs tudatában. Beosztottjaitól is hasonló teljesítményt vár el, mint amelyet ő maga nyújt. Képes állandó készenléti állapotban tartani munkatársait, akár még éjszaka is hivatalos email leveleket küldeni számukra, munkaidőn kívül késő este vagy kora reggel telefonon hívni őket és utasításokat adni vagy információt kérni.

 

Mental Health Guide: Geistige Stärke am Arbeitsplatz - SELLWERK

.

A munkaalkoholizmus három stádiuma:

Tanácsadói tevékenységem során a munkaalkoholizmusnak három stádiumával találkoztam.

Első stádium:

A kezdeti stádiumában a teljesítmény és a munka minőség emelkedőpályát jár be, ezért legtöbb felsővezető elismeréssel jutalmazza az ilyen munkatársat. Ekkor még a család is elnézi, hogy a rájuk fordítható szabadidejének jelentős részében is dolgozik, felmentve őt azzal a magyarázattal, hogy mindezt értük teszi. Tünetei:

  • A munka kiemelkedően nagyobb örömforrássá válik egyéb szeretett tevékenységeihez képest.
  • Keresi az újabb és újabb feladatot.
  • Akkor is elvégzi a rá bízott feladatot, ha annak még nincs itt a határideje, ezzel belecsúszik a szabadidőbe.

 

How To Keep Your Team Motivated Through The Covid-19 Lockdown | Forbes  India Blog

 .

Második stádium:

Az idő múlásával azonban a munkától való kényszeresfüggőség egyre fokozódik és az alábbi tünetekkel találkozhatunk:

  • Akár napi 12-16 órás munkavégzés.
  • Kimerülésig hajszolja magát.
  • Munka nélküli pihenőnapok megritkulása vagy akár eltűnése, vasárnap is kell néhány órát dolgoznia.
  • Az egyben kivett szabadság lerövidülése, 4-5 nap után a szabadságon töltött idő elviselhetetlenné válik, valamilyen ürüggyel összevész a többiekkel.
  • Társasági, rokoni összejöveteleken csak a munkával kapcsolatos témák érdeklik.
  • Szabadidős tevékenységét is összeköti munkavégzéssel, kapcsolatépítéssel.
  • Családtagjait is igyekszik bevonni a munkájába.
  • Nehezen ad át részfeladatokat másoknak, nem tud delegálni.
  • A munka minden tevékenységéhez képest prioritást élvez, munka ürügyén lemond családi vagy szabadidős programokat.

Motivation: The secret behind academic achievement - Vega SchoolsHarmadik stádium:

Ebben a szakaszban a munkahelyi és családi környezet is egyre nagyobb teherként éli meg a munkaalkoholistát, és kezd feltűnni számukra rendellenes viselkedése.

  • Túlzott jelentőséget tulajdonít minden feladatnak, nem tudja a lényegest a lényegtelentől szétválasztani.
  • A feladat hasznosságával vagy várható eredményességével kapcsolatos ítélőképesség leromlik.
  • Kockázatvállalási kedv felfokozódik, döntései elszakadnak a realitástól.
  • Gyakori hibázás, korrekciós feladatok növekedése.
  • Folyamatos megkésettség és hajszoltság érzés.
  • Munkába való belefeledkezés, időérzékelés és időgazdálkodási képesség elvesztése.
  • A külső környezet figyelmeztető jelzéseinek ellenséges fogadása.
  • Gyakori érzelem kitörések és hullámzások.
  • Emberi kapcsolatai munkakapcsolatra szűkülnek.
  • Munkán kívüli feladatait elhanyagolja, vagy másra osztja.

 

Article: Motivating your sales team during slowdowns — People Matters

 

A munkaalkoholizmus mint függőség a személyiség sérülésének tünete. Gyógyítása az érintett és a környezete számára is fontos. A kiváltó okok jól gyógyíthatók különböző egyéni és csoportterápiákkal.

Szólj hozzá!

Címkék: munka függőség motiváció teljesítmény teljesítménykényszer kényszeresség HR Vezetés munkaalkoholizmus függőség okai teljesítmény csökkenés HR tanácsadás HR fejlesztés függőség gyógyítása kényszeresség lelki háttere

Beszélgetés a felnőttképzés sajátosságairól

2021.04.16. 17:03 Kovács Tünde

 

Ebben a blogbejegyzésben Kovács Tünde andragógus, munkaköri trénerrel beszélgettünk azonos szempontok szerint a felnőttképzés sajátosságairól, amiket a napi tevékenységünk során tapasztalunk. Érdekes megfigyelni a két tevékenység kapcsán mutatkozó hasonlóságokat és különbözőségeket is.

Mióta foglalkozunk felnőttképzéssel?

Kovács Tünde: 30 éve foglalkozom munkaköri tréningek tartásával. Ehhez kötődik az andragógus végzettségem. Az andragógia a felnőttképzés módszertana. Míg a pedagógusokat a gyermekek, az andragógusokat a felnőttek képzésére készítik fel. A 30 év alatt több mint 300 féle tréningprogramot dolgoztam ki, amelyek cégek és különböző szervezetek munkatársainak szólnak.

Szaskova Gabriella: 13 éve kaptam az első felkérést az orosz nyelv tanítására. Ekkor kint éltem Moszkvában és a csodálatos városban élő magyar diplomaták orosz nyelvtudását fejlesztettem. Üzleti szaknyelvet, valamint az orosz kultúrában elvárt tárgyalási módszereket adtam át számukra. Az eltelt időszakban rendszeresen érkeztek megbízások üzleti orosz nyelv és tárgyalás-prezentációs technikák fejlesztésére.

Mik a tapasztalataink?

K.T.: A megbízást adó cégek mérhető eredményeket várnak tőlünk, amit számszakilag is ki lehet mutatni. A tréningjeinken megjelenő vállalati szakemberek rendkívül motiváltak. Saját maguk döntik el, hogy tovább szeretnék képezni magukat, vagy ebben a vezetőjükkel együtt közösen megegyeznek. Azonnal hasznosítható ismereteket kérnek, vagy a meglévő módszereiket szeretnék finomhangolni.

Sz.G.: Az a tapasztalatom, hogy a nyelvi továbbképzésen résztvevőknek nincs idejük házi feladatokat csinálni, elvárják, hogy kellően interaktív és inspiráló legyen az óra, hogy az ott megtanultakat azonnal be tudják építeni a hétköznapi életükbe. Többször pedig egy konkrét helyzetre; kiutazáshoz, vendégfogadáshoz és az ott történő tárgyalásokhoz kérik a felkészítést. Ez túlmutat a nyelvoktatás határain, üzleti tapasztalatok, tárgyalási módszerek átadását is kérik az orosz kultúrában eredményes működés érdekében.

A felnőttképzés sajátosságai
A felnőttképzés sajátosságai

Miben különbözik tréningmódszer a hagyományos képzési formáktól?

K.T.: A tréning résztvevői már azon a területen dolgoznak, ahol szeretnék a tudásukat tovább fejleszteni, ezért rendelkeznek egyfajta saját tapasztalattal, ismerettel. Ezeket mi hasznos alapnak tekintjük és erre építkezünk tovább. Saját fejlesztésű módszerrel dolgozunk, teljes mértékben felhasználjuk azokat az eseteket amelyeket a tréning résztvevője behoz példaként. Ebből kifolyólag a jelenlegi gyakorlatát fejlesztjük tovább, ezáltal a munkavégzésének hatékonyságát növeljük egy-egy tréningen.

Sz.G.: Helyzetgyakorlatokat végzünk a hagyományos száraz (iskolákban megszokott) nyelvoktatási módszerektől eltérően. A helyzetgyakorlatok témáit legtöbbször a résztvevők határozzák meg, a munkakörükhöz kapcsolódóan, vagy az épp aktuális feladatukhoz kötődően. Alacsony – egyéni, illetve 2-4 fős mikrocsoportos – létszámmal dolgozom, így kellő figyelmet tudok fordítani az egyedi igényekre. Az orosz üzleti életben eltöltött éveim alatt gyűjtött tapasztalatom lehetővé teszi közgazdasági és műszaki területen is az ismeretek hatékony továbbadását.

Változott-e a COVID alatt a felnőttképzés?

K.T.: Igen. Szerencsésen rákényszerített bennünket az online térben való tréningek tartására, ami az iskolánk számára ismét komoly előrelépést hozott. Kidolgoztunk egy olyan módszert, ami lehetővé teszi páros vagy kiscsoportos gyakorlatok végzését internetes csatornákon keresztül. Sőt még a hibrid oktatást is, ami azt jelenti, hogy vannak, akik a teremben ülnek és vannak, akik online kapcsolódnak be a képzésbe és köztük az interakciót is lehetővé kellett tenni. Ez komoly módszertani fejlesztést is igényelt tőlünk.

Sz.G.: Mivel a korlátozások előtt is az óráim egy részét – külföldi és vidéki résztvevők számára – eleve online csatornákon keresztül tartottam, így a járványügyi távolságtartás jegyében azonnal át tudtunk váltani minden tanítványnál a világhálón keresztüli, biztonságos képzésre. A koronavírus helyzet ebből következően engem teljesen felkészülten ért, viszont még további fejlődést és újabb technikák használatát hozott el számomra. A nyelviskolák kényszerű szünetelése okán az online képzéseim iránt az igény érezhetően megnövekedett.

A folyamatos továbbképzés elengedhetetlen
A folyamatos továbbképzés elengedhetetlen

Aktualitások?

K.T.: Az MSPR Üzleti Iskola tanfolyamai és tréningjei folyamatosan indulnak. Ezen kívül a megbízók igényei határozzák meg, hogy hol milyen tréninget tartunk. A megváltozott helyzetből eredően több partnerünk teljesen új képzéseket is igényel tőlünk, amit számukra külön fejlesztünk ki. Ez mindig nagyon szép és izgalmas feladatot jelent.

Sz.G.: Mivel híve vagyok a folyamatos további fejlesztésnek, csakúgy mint a személyes fejlődésnek, így most a tréning módszertant fogom alaposabban megismerni. Részt veszek egy vállalati trénereknek szervezett továbbképzésen annak érdekében, hogy az ott tanultakat a saját tanítványaim mindennapi orosz üzleti nyelvi készségeinek fejlesztésébe is minél hamarabb beépíthessem.

Szólj hozzá!

Címkék: tréning felnőttképzés HR vezetésmódszertan Cégfejlesztés HR tanácsadás céges oktatások munkaköri készségfejlesztés HR fejlesztés

Miért nem szeretjük ha ellenőriznek minket?

2021.04.05. 09:06 Kovács Tünde

 

Az emberek többsége nem szereti, ha ellenőrizve vannak, mert azt személyes szabadságuk korlátozásának élik meg.

Az ellenőrzés során a vezetők több olyan hibát is elkövethetnek, amelyek az eredményes munkavégzés ellen hatnak. Legtöbb a vezető belső félelmeire vezethető vissza, amely vagy túlzott engedékenységet, vagy indokolatlan szigort eredményez.

House of Control

A túlzott engedékenység legtöbbször úgy kerül kifejezésre, hogy a vezető nem mer az ellenőrzésre, és a hiba kimondására rátérni. Kommunikációjával tiszteletköröket fut. Például: bejön hozzá a beosztottja és ahelyett, hogy rátérne az észlelt hibára, mint problémára, megkérdezi: Hogy van, érdeklődik más munkafeladata iránt, és látszólag csak mellékesen említi meg azt, amiért behívta őt.

Ugyancsak a túlzott engedékenység jele, amikor a végén a vezető elkezdi dicsérni a beosztottat. Például: felhoz egy korábbi munkát, amit jól végzett el, vagy pozitív emberi tulajdonságait kezdi ecsetelni. Ezzel látszólag elnézést kér azért, hogy az előzőekben szóvá tette a hibákat. „Nem vagyok én olyan szőrős szívű, nehogy megharagudj rám!” - fejezi ki metakommunikációval az ilyen beszélgetés lezárás.

▷ Qu'est-ce qu'un bon community manager ?

A félelemből eredő másik hiba, hogy a vezető azonnal lerohanja a beosztottat. Nem engedi szóhoz jutni. Elmondja, hogy milyen hibákat talált, és pontosan meghatározza a tennivalókat. A beosztott ezután „parancsot” teljesít. Felelőssége megszűnik. Legtöbbször ellenérzések is kialakulnak benne a vezető iránt, ami azt eredményezi, hogy igyekszik helyreállítani sértett önbizalmát: a vezető által meghatározott módszer vonatkozásában folyamatosan azt fogja bizonyítani, hogy azzal sem lehet jobb eredményt produkálni, mint az ő korábbi technikájával.

Többször előfordul, hogy a vezető átveszi, vagy átadja más munkatársnak a feladatot. Ennek a vezetői módszernek a legnagyobb hátulütője az, hogy a beosztott felmentést kap a rosszul végzett munka korrigálása alól, és nem tanulja meg a megfelelő munkavégzést. Legtöbbször a vezető így gondolkodik: „Amíg elmagyarázom, addig százszor megcsinálom.”

Az ellenőrzés azonban gyakran okoz félreértéseket, motivációvesztést, sőt zavarokat a munkahelyi légkörben. Ezért a vezetők egy része visszariad attól, hogy figyelemmel kísérje beosztottai munkáját, és szükség esetén őszinte kritikát gyakoroljon munkatársaival szemben.

How to control stakeholder management effectively: Are you a good project  manager in controlling the stakeholder management

Jelenleg megfigyelhető az a tendencia a szervezetek esetében, hogy csökkentik a kontroll mértékét a munkahelyeken. Például a távmunka növelésével a munkavállalók otthonról, telekommunikációs eszközök segítségével, akár mobiltelefonról végezhetik a munkájukat. Több amerikai nagyvállalat, mint az IBM sikeresnek látja a teljesítményre gyakorolt hatását a munkahelyi kontroll csökkentésének. A megkérdezett vezetők 68%-ának javult a produktivitása a távmunkának köszönhetően. A munkavállalók több, mint 76% mondta, hogy elégedettebb a munkájával és 79% volt elégedettebb a karrierjével általánosságban, miközben jelentős arányban nyilatkozták azt, hogy elégedettebbek a magánéletükkel és családi életükkel kapcsolatban is.

(American Psychological Association: Occupational Stress and Employee Control, - Amerikai Pszichológiai Egyesület: Foglalkozási stressz és alkalmazottak ellenőrzése 2016.05.07.)

Wanneer bent u als CFO in control? - Executive Finance -

Az informatikai forradalom eredményeként, míg egyes munkakörökben a vezetői kontroll lazulását tapasztaljuk, más munkakörök esetén a személyes ellenőrzés ugyan csökken, de a technikai kontroll növekszik. Például az ügyfélszolgálat területén a telefonbeszélgetéseket rögzítik és azt a vezetők szükség szerint visszahallgatják. Bekamerázzák a szerelőcsarnokokat, az áruházak pénztárainál szintén kamerával figyelik a pénztáros kezének a mozdulatait, vagy egyes gyors éttermi láncok, kávéházak alkalmazottainak mozgását, és amint két munkatárs néhány percnél hosszabb ideig beszélget egymással, már is megy a központból egy telefon a műszak vezetőnek, hogy nézzen utána, miért nem dolgozik az a két ember. Vagy az informatika területén egy programozó munkáját (a gépen történő leütéseit) a vezetője folyamatosan láthatja, ezáltal ellenőrizheti akár a föld másik oldaláról is. A hang és képrögzítésekkel nem csak a külső ügyfeleket figyelik, hanem az alkalmazottakat is.

 A személyes vezetői kontroll csökken, de a technika segítségével egy új típusú ellenőrzés van kialakulóban.

Szólj hozzá!

Címkék: munkapszichológia ellenőrzés vállalatirányítás munkakultúra vezetésmódszertan vezetőikommunikáció Cégfejlesztés Vezetői kontroll

A hamis optimizmus veszélyei a vállalatok irányítása során

2020.08.15. 16:35 Kovács Tünde

 

Életemben eddig négy nagy gazdasági válságot éltem meg, amelyből három már a rendszerváltás utánra esett, és szervezetfejlesztési tanácsadóként több cégvezetővel együtt dolgoztuk ki ezekben az időszakokban a „hogyan tovább” módszerét. Ebből eredően azt tapasztaltam, hogy azok a vállalatok tudták sikeresen kezelni a gazdasági válságokat, akik szembe mertek nézni a valósággal, és a súlyuknak megfelelően viszonyultak a helyzethez. Képesek voltak korábbi működési formájuk gyors és hatékony átalakítására.

3 Reasons Why You Should Use This Crisis To Make A Change

 

Több közgazdász kutató, foglalkozik tudományos szinten a versenygazdaság ciklikusságával, és elméletben levezették ennek okát, amelynek leírásába én most nem megyek bele, mert bőségesen találhatunk erről publikációkat a neten. Inkább csak érdekességképpen említem a bibliában szereplő egyiptomi 7 kövér esztendő utáni 7 sovány esztendőt, ami már évezredekkel ezelőtt megállapította a gazdaság működésének periodicitását. Ennek ellenére még egy évvel ezelőtt is több média interjúban lehetett hallani, vagy olvasni, hogy a kormányok politikai szinten képesek kezelni és fenntartani a gazdasági növekedést és kivédeni a konjunktúra és recesszió váltakozását.

Közgazdaságtanban képzett emberek természetesen ezeket a híreket nem veszik komolyan, de ha valaki nem rendelkezik ezen a területen kellő ismeretekkel, kialakulhat nála egy hamis illúzió a mikro- és makrogazdaság működésére vonatkozóan.

 

A 2020 augusztusában megjelent gazdasági mutatók alapján szerkesztett diagramon jól látható a magyar gazdaság 2004 és 2018 közötti 14 éves recesszió és konjunktúra ciklusa, ami véletlenül megegyezik a bibliai 7 sovány és kövér esztendő periódusával. :)  Ha megfigyeljük a görbe alakulását, a 2004-es GDP növekedési arányt 2018-ban haladta meg gazdaságunk, 2019-ben már jól látható a csökkenés.

Jánossy Ferenc A gazdasági fejlődés trendvonala és a helyreállítási periódusok című könyvében elegáns elemzést ad a nagy visszaesések utáni helyreállítások gyorsaságáról és annak okairól. Bemutatja, hogy a gyors növekedés nem az utolsó „békeév” szintjéig, hanem addig tart, ahová a gazdaság válság nélkül fejlődött volna, és ennek kulcstényezője az emberi tudás szerkezete, az egymást követő, egymást egyre magasabb szinten kiképző generációk, amelyek a tudásukhoz illesztik a termelés materiális tényezőit.

Detroit's Special Favors Add Up – Mackinac Center

 

Vaszari András közgazdász-szociológus ezt a mai viszonyokra úgy alkalmazza, hogy „ … a gyors növekedés nem az utolsó „békeév” szintjéig, hanem addig tart, ahová a gazdaság válság nélkül természetes növekedéssel (a fogyasztás és termelés mesterséges gerjesztése nélkül) fejlődött volna …”

Ha közgazdaságilag elemezzük a jelenlegi helyzetet, és prognosztizáljuk a jövőt, hamis illúzió gyors felpattanásról beszélni, és ebben reménykedni. A recesszió mély és innen körülbelül 10-12 év amíg elérjük –s meghaladjuk a 2018-as GDP növekedés szintjét. Ki kell hangsúlyozni, hogy éves növekedésről beszélünk, amit az előző éves szinthez viszonyítunk.

Mysteries to the Structure of a Commercial Property Management ...

 

A reális helyzetértékeléshez az is hozzá tartozik, ha egy ország a GDP növekedését önmagához viszonyítjuk, akkor gyakran előfordul, hogy az alacsonyabb GDP-t előállító országok esetében egy magasabb növekedési arány a GDP termelésben még messze elmaradhat egy nála gazdaságilag fejlettebb, de alacsonyabb növekedési arányt mutató országétól.

5 Common Mistakes to Avoid When Handling a Crisis – Bytestart

 

Miért fontos, hogy a vállalatok vezetői tisztában legyenek mikro- és makrogazdasági helyzetükkel, jövőbeni kilátásaikkal?

  • Mert a hamis optimizmussal nem a valós helyzetből indulnak ki, és nem egy ténylegesen bekövetkező jövőre készítik fel a cégeket.
  • A túlzottan derűlátó előrejelzések más típusú feladatok tervezését kívánják, mint a hosszan tartó felemelkedés.
  • Az optimista forgatókönyvek csökkentik a vezetők és munkavállalók erőfeszítéseit a valós helyzet kezelése során.
  • A gyors felpattanás hiedelme passzivitásra és kivárásra sarkalja az embereket.
  • A remélt gyors visszapattanás elmaradása, az emberekben csalódást és közös vállalati depressziót generál, mint amelyet - ugyan más vonatkozásban - már egyszer megtapasztaltunk 1990-93 között.

 

Managing Your Business Through Crisis and Beyond | Balentine

 

Mi az előnye, ha beismerjük, hogy az utolsó 100 év legnagyobb gazdasági válságába kerültünk?

  • Az egész céget áthatja az őszinte nyílt kommunikáció légköre.
  • A bajban az emberek összefognak, és közös erővel akarnak túl lenni a nehézségeken.
  • A beosztottak megértik a vállalati változtatások szükségességét, és támogatják azokat.
  • A munkavállalók elfogadják a kényszer intézkedéseket, és együttműködnek a válság hatására bekövetkező új feladatok végrehajtásában.
  • Az egyéni és csoportos motiváció megnövekszik, mindenki a változás és változtatás részesévé akar válni.
  • A válsághelyzeten való úrrá levés szándéka megnöveli a kreativitást egyéni és vállalati szinten egyaránt.
  • A dolgozók lojalitása a vezetők felé növekszik.

Ezért nagyon fontos, hogy a vezetők szembe merjenek nézni a realitással, és ebből kiindulva dolgozzák ki a cég- és üzletfejlesztési feladataikat.

 

Szólj hozzá!

Címkék: válság válságkezelés vállalatirányítás válságmenedzsment gazdasági válság Cégfejlesztés végvezetés válsághelyzetben vállalati depresszió

A válságtanult munkavállalók könnyebben tudnak alkalmazkodni a gazdasági recesszióhoz, mint az utolsó 6-8 évben a munkaerőpiacra belépők

2020.06.14. 11:47 Kovács Tünde

 

Azokat az embereket hívjuk válságtanult munkavállalóknak, akik már megéltek néhány gazdasági válságot, és életükben volt hosszabb vagy rövidebb munkanélküli időszak.

Egyre több cégvezető panaszkodik arról, hogy a koronavírus miatt bevezetett korlátozások enyhítése ugyan lehetővé tenné a home office-ban dolgozók visszatérését az irodákba, de a kollégák mindenféle indokot felhoznak a továbbra is otthondolgozásra. Vannak cégek, amelyek irodai munkát végző alkalmazottai azzal keresik meg a cégvezetőt, hogy továbbra is biztosítsa számukra a home office-t, mert ha nem, akkor felmondanak. Egyes vállalatoknál elkezdődött az alkudozás, hogy kik maradhatnak otthoni munkavégzésen, vagy egy hétből hány napot kell bent a cégnél dolgozni, és hányat lehet otthon tölteni.

25 éve még nagy szívás volt a home office - Alföldi blog

 

Be kellene indítani a gazdaságot, de mintha ez pusztába kiáltott szó maradna. Az emberek nagyon nehezen veszik fel a korábbi ritmust, sőt vannak, akik egyenesen megtagadják azt. Ez számukra a legoptimálisabb munkastílus, amíg ugyan azt a jövedelmet kapják, amit korábban. Nem akarnak visszatérni a magas teljesítmény elvárások, a folyamatos kontroll, az egymással való összeméretés és a versenyeztetés légkörébe.

Csupán ott tapasztaljuk a lelkes visszatérést, ahol a munkáltató arra kényszerült, hogy csökkentett fizetéssel dolgozzanak otthon az alkalmazottai, mert még ez is jobb döntésnek tűnt, mintha elküldte volna őket.

Nextech | CZ: Aktívne zapojenie zamestnancov pomocou správne ...

 

A nemzetközi HR tapasztalatok azt mutatják, hogy az otthon végzett munka az esetek jelentős részében nem éri el az irodai munka hatékonyságát, az egyén körülményeitől függően, 80-25 % között mozog. Ezért a koronavírushoz kötődő korlátozások előtt az otthonról dolgozók 25-40 %-kal alacsonyabb bért kaptak, mint az irodai munkatársaik. Ezt természetes módon elfogadták, mert úgy gondolták, kompenzálható az alacsonyabb bér azzal, hogy saját időbeosztás szerint tudnak dolgozni, otthon lehetnek a gyerekeik, vagy gondozásra szoruló hozzátartozóik mellett, és figyelmüket, energiájukat meg tudják osztani a munka és egyéb otthoni teendőik között.

Azokban a nyugat-európai országokban pedig, ahol a cégek által lecsökkentett munkabért az állam azonnal kipótolta, a munkavállalók természetesnek tartották, hogy a munkaidő azon részében dolgoznak csupán, amekkora arányt a fizetésükben a munkáltatótól kaptak.

Home office egy óvodással. Kell egy jó napirend! | ma7.sk

 

Több vezető is megkeresett a home office-ban dolgozó kollégáinál szerzett kellemetlen tapasztalataival, ami nem általánosítható, de mint probléma foglalkoznunk kellett vele.

Voltak akik sérelmesnek találták, hogy a főnök reggel megkérdezte, hogy milyen feladatokkal fog aznap foglalkozni, mások a munkaidő vége előtti beszámoltatást nehezményezték. Rengeteg időt és energiát igényelt a vezetők részéről a munkatársak motiválása, lelki gondozása, úgy érezték, hogy többen a tényleges feladatokról való beszámoló elöli kitérésként is használták a vezetői lelkisegélyt. Sokszor találták munkaidőben nem munkát végző helyzetben a kollégákat, ezeket jól lehetett érzékelni, az email üzenetekre való késői reakciókból, a gyorsan befejezni akaró telefonos beszélgetésekből, vagy a Skype-on történő kommunikációk esetén a kamerák kikapcsolásából.

Duo Desk | Harvey Norman New Zealand

 

Az utóbbi hónapokban azt tapasztalom, hogy a home office munkához, egészen másképpen állnak hozzá azok az emberek, akik már megéltek egy-két gazdasági válságot és munkanélküli időszakot, mint azok a kollégáik, akik a legutolsó gazdasági válság után léptek a munkaerő piacra, vagy a korábbi válság során védett helyzetben voltak. Az előző csoportba tartozók amint lehet, visszatérnek munkahelyeikre, vagy a korlátozások alatt is bejártak dolgozni, míg a második csoport tagjai közül többen ezt nem szívesen teszik. Az első csoportba tartozók a válságtanult munkavállalók.

Mit tudnak a válságtanult munkavállalók, amit a többiek nem?

 

Ők már megélték, hogy:

  • minden gazdasági válság során, kapacitás és munkaerő fölösleg keletkezik,
  • a munkahelyek jelentős részénél létszámleépítés is bekövetkezik,
  • legtöbbször a home office-ban dolgozóktól válnak meg először a cégek,
  • a vezetők úgy gondolják, hogy váratlan helyzetben a jelenlévőkre jobban lehet számítani, mint az otthon dolgozókra,
  • akik bent vannak a munkahelyen, azok folyamatosan személyes kontaktusban tudnak lenni a vezetővel,
  • a személyes kontaktus lehetőséget teremt a szorosabb emberi kapcsolatok fenntartására,
  • a vezető azokat tartja meg, akikkel erős a kapcsolata, mert bennük jobban megbízik.

 

Szólj hozzá!

Címkék: recesszió vezetés otthoni munka létszámleépítés home office vállalati hatékonyság vezetésmódszertan tehermentesítés HR tanácsadás HR fejlesztés otthon és munkahely otthon és család válságtanult munka hatékonyság

süti beállítások módosítása