Hirdetés

HTML

Hirdetés

Kovács Tünde HR Blog

Tisztelt Látogató! Saját blogomban megjelenő írásaimmal célom, hogy közzétegyem tanácsadói tevékenységem során összegyűlt tapasztalataimat, meglátásaimat. 30 éve foglalkozom cégek szervezetfejlesztésével, vezetők és kulcspozícióban lévő munkatársak munkaköri készségeinek fejlesztésével. Megtiszteltetés számomra, ha egy-egy cikk elolvasása után úgy dönt, hogy azt közzéteszi és arra felhívja ismerősei figyelmét is, vagy ha megjelöli, hogy tetszik. Örömmel veszem, ha az egyes témákhoz kötődő gondolatait kommentekben leírja. Köszönettel: Kovács Tünde

Friss topikok

Naptár

március 2024
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív
1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31

Címkék

4 órás munkakör (1) addikció (1) agresszió (1) agresszió a munkahelyen (1) agresszív vezetők (1) akarat (1) aktivitás (1) alkalmazkodás (1) állami lakástámogatás (1) Állásinterjú (1) alvászavar gyerekeknél (1) andragógia (2) anyagi juttatások (1) anyaként dolgozni (1) anyavállalat (1) áremelkedés (1) átverés (1) a függőség lelki háttere (1) a pénz szerepe a teljesítmény alakulásában (1) barndépítés (1) befektetés (1) béremelés (1) béren kívüli juttatások (1) bérezés (1) bérfeszültség (3) bérlakás (1) bérlakásrendszer (1) bérrendszer (1) bérstratégia (2) bérszint (1) bérszint stratégia (1) bérszínvonal (1) beszerzés (2) betanítás (1) betanulás (1) betegkapcsolat (1) bezártság érzés (1) bizalmaskodás (1) bizalom (2) business (2) cégasszisztens (1) Cégek megvásárlása (1) cégeladás (1) céges oktatások (2) Cégfejlesztés (14) cégvezetés (23) cég utódlás (2) cég vezetés (1) célközpontúság (1) célorientáltság (1) céltudatosság (2) coaching (1) Család (4) család (3) családbarát munkahely (3) családi munkamegosztás (2) család és munka (1) Család és munka (1) csalás (1) csapatmunka (2) csapatpszichológia (1) cselekvés (1) csereelmélet (1) csoportkultúra (1) csoportmunka (1) csúcsvezető (1) demotiváció (1) deviancia (2) dinamika (4) dinamizmus (2) Diploma (1) diplomások (3) döntés (2) dresszkód (1) edukáció (1) edukálás (1) egészség (3) egészséges életmód (1) egészségünk megőrzése (1) egyetemi oktatás (1) együttműködés (1) Egzisztencia (1) egzisztencia (1) eladás (6) eladástechnika (1) életkor (1) életszínvonal (1) életszínvonal különbségek (1) életvezetés (1) elhelyezkedés (2) ellenállás (1) ellenőrzés (1) ellenőrzés hiánya (1) előadás (1) előmenetel (1) emberi játszmák (1) emlékezés (1) érdekérvényesítés (1) eredmény (1) eredményes cégvezetés (1) eredményes vezetés (1) értékek (1) értékesítés (10) Értékesítés (3) értékesítő (2) érzelmek (2) érzelmek elfojtása (1) Európa (1) export (1) fejlesztés (2) fejlődés (1) fejvadászat (1) félelem (2) félelem a munkahelyen (1) félelmek a gyerekeknél (1) felkészülés a munkára (1) felmondás (2) felmondás okai (1) felnőttképzés (3) fél a gyerek éjszaka (1) férfi-nő kapcsolat (1) férfiak és nők a munkahelyen (1) fertőzés (1) fiata (1) fiatal (1) fiatalok (5) figyelem (1) fizetés (1) fluktuáció (6) fluktuáció mértéke (1) fluktuáció okai (1) foglalkoztatás (1) függőség (2) függőség gyógyítása (2) függőség okai (2) gazdálkodás (2) gazdaság (6) gazdasági válság (1) generációk (4) generációváltás (4) gesztusok (1) gyász (1) gyászfeldolgozás (1) gyerekek rendellenes viselkedése (1) gyereknevelés (1) gyerek nevelés (1) gyermekeket érő bántalmak felnőttkori megjelenése (1) gyermekkori sérülések (1) hatalommal való visszaélés (1) hatékonyság növelés (2) házasság (2) házastársi kapcsolat hatása a gyerekekre (2) hazugság (1) helyzetfüggő magatartás (1) hiányszakma (1) higiénes kultúra (1) higiénia (1) hiperaktív (1) hírnévmenedzsment (1) hiúság (1) home office (4) honlap (1) HR (17) HR fejlesztés (6) HR tanácsadás (4) humánerőforrás fejlesztés (2) humánpolitika (2) időgazdálkodás (2) időmenedzsment (1) időnyomás (1) idősek (2) időstressz (1) illemtan (1) immunrendszer (1) immunrendszer leállása (1) információ gyűjtés (1) ingatlan (2) ingatlan befektetés (2) ingatlan fejlesztés (2) ingatlan gazdálkodás (2) innováció (2) internetes csalások (1) irodaházak (1) irodákból lakások (1) játszma (1) jegyzetelés (1) jegyzetelés előnyei (1) jövedelem különbségek (2) jövő (3) juttatások (1) kábítószer fogyasztás lelki okai (1) kapcsolat (1) kapcsolati függőség (1) karrier (21) Karrier (1) karrier-portfólió (1) kényszeresség (2) kényszeresség lelki háttere (2) kényszteresség (1) képességek (1) képzés (4) képzés módszertan (3) kérdések (1) kereskedelem (2) keresztértékesítés (1) készségek (1) készségfejlesztés (1) Kéztartás (1) kiégés (2) kínálat (1) kinevezés (1) kisgyermekes szülők (1) kiszervezés (1) kivándorlás (1) klausztrofóbia (1) kliens (1) klikkesedés (1) kockázatvállalás (1) költözködés (1) költségcsökkentés (1) kommunikáció (7) koncentráció (1) kórházi fertőzés (1) kötetlenség (1) középvezető (1) közönség kapcsolat (1) közösség (1) kreativitás (3) kultúra (1) kulturális különbségek (1) lakások árának emelkedése (1) lakás befektetés (1) lakás bérlés (1) lakás kereslet (1) lakás kínálat (1) lakás támogatás (1) leányvállalat (1) lélek (1) lélektan (1) lelkesedés (1) lelkisérülés gyermekkorban (1) lényeglátás (1) lényeg kiemelése (1) létszámleépítés (1) liberális nevelés (1) likviditás (1) magatartás (3) magyar munkakultúra (1) mánia (1) manipuláció (3) marketing (7) Maslow piramis (1) média kommunikáció (1) megfelelési kényszer (1) megszóllítás (2) megtévesztés (1) menedzserasszisztens (2) menedzsment (2) mentálhigiene (1) mentálisálapot (2) mentális állapot fenntartása (1) miről beszélgessünk a vendéggel (1) mi okozhat függőséget (1) monotonitás (1) motiváció (14) motiváció vesztés (1) mozdulatok (1) multinacionális vállalat (1) munka (19) Munka (2) munkaalkoholizmus (2) munkabérek (1) munkaerőhiány (2) munkaerőpiac (8) munkaerő megtartása (2) munkahely (1) munkahelyek (7) munkahelyi betanítás (1) munkahelyi együttműködés (1) munkahelyi elégedettség (1) munkahelyi etika (3) munkahelyi kultúra (2) munkahelyi légkör (1) munkahelyi levelezés (1) munkahelyi magatartás (1) munkahelyi megjelenés (1) munkahelyi öltözködés (1) munkahelyi protokol (1) munkahelyi stressz (1) munkahelyi viselkedés (1) munkahely váltás (2) munkaköri készségek (2) munkaköri készségfejlesztés (3) munkakör típusok (1) munkakör váltás (1) munkakultúra (9) munkanélküliség (3) munkapszichológia (8) munkaszervezés (3) munkatársak betanítása (1) munkatárs betanítás (1) munkatárs kiválasztás (3) munkavállaló (3) munkavállalói részvény (1) munkavállalók gondolkodása (1) munka és gyereknevelés (1) munka hatékonyság (1) munka pszichológia (1) munka szervezés (1) nemzedékváltás (1) nem akar egyedül aludni a gyerek (1) nem tud aludni a gyerek (1) nevelés (1) nonverbális kommunikáció (1) nyereség (1) nyugdíjbavonulás (1) oktatás (1) öltözködési szokások (1) Önbizalom (1) öngondosk (1) öngondoskodás (2) önismeret (1) önszervezés (2) öreg (1) öregedés (1) országok (1) otthon (2) otthoni életmód (1) otthoni munka (3) otthonról végzett munka (1) otthon és család (2) otthon és munka (1) otthon és munkahely (2) panaszkezelés (1) panaszügyek (1) pánik (2) pánikroham (1) pánik keltés (1) párkapcsolat (5) párkapcsolati problémák (1) pedagógiai módszerek (1) pénz (1) PhD (1) pojektmenedzsment (1) PR (1) precizitás (1) prioritás (1) próbaidő (1) problémák a családban (1) problémás gyerekek (1) projekt (1) prostitúció (1) protokoll (2) pszichológia (8) racionalitás (1) recesszió (1) reklám (1) reklamáció (1) reklamáció kezelés (1) reklámszöveg (1) reklámszövegírás (1) rendszerezettség (1) részvény (1) rosszul alvó gyerekek (1) rugalmasság (2) rutin (1) sales (4) segítőtanácsadás (1) segítség nyújtás gyászolóknak (1) siker (2) sikeres vezetés (1) sikerrecept (2) sorbanállás (1) startup (1) Stratégiaváltás (1) stressz (3) stresszbetegség (2) stresszkezelés (1) stressz oldás (1) szabadidő (1) szabadság (1) szakszervezet (1) személyiség. (2) személyiségfejlesztés (1) személyiségsérülések (1) személyiség zavar (1) személyközi kommunikáció (1) szenvedély (2) szenvedélybetegségek (1) szenvedély betegségek (1) szerepek (1) szerepkonfliktusok (1) szervezés (4) szervezés és időgazdálkodás (1) szervezetfejlesztés (5) szervezeti teljesítmény (2) szexizmus (1) szociológia (1) szolgáltatók magatartása (1) szorongás (1) szöveg (1) szükséglet (1) szükségletek hierarchiája (1) születés (1) szülők (2) szülőkkel alvó gyerekek (1) szülő gyerek viszony (1) tájékoztatás (1) takarítás (1) tanácsadás (1) Tanulás (1) tanulás (2) tanulási módszerek (1) tapasztalat (1) tárgyalás (1) tehermentesítés (2) tehetség (1) teljesítmény (2) teljesítménykényszer (2) teljesítmény csökkenés (3) tervezés (3) testbeszéd (1) test és lélek (1) torna otthon (1) törzsügyfélkör (1) törzsügyfélkör kialakítás (1) törzsvendég (1) törzsvevő (1) törzsvevők (1) tréning (3) tudás (2) tudnillik (1) tudnillik hogy mi illik (2) tulajdonos váltás (1) túlóra (1) Túlterhelés (1) ügyfél (3) ügyfélkapcsolat (1) ügyfélkommunikáció (1) ügyfélpanasz (1) ügyfélszolgálat (6) ügyfél reklamáció (1) ügyvezetés (1) ujrakezdés (1) utódlás (1) Üzlet (4) üzlet (6) Üzleti etika (1) üzleti tárgyalás (1) üzletkötés (5) üzletkötő (3) vállalatirányítás (17) vállalati depresszió (1) vállalati hatékonyság (2) vállalati képzések (2) vállalati kultúra (2) vállalati oktatás (1) Vállalati stratégia (1) vállaltikultúra (1) válság (2) válságkezelés (4) válságmenedzsment (1) válságtanult (1) változtatás (2) várakoztatás (2) vásárlás (2) védekezés a fertőzés ellen (1) végvezetés válsághelyzetben (1) vendégkör építés (1) vendégmunka (1) vendégmunkás (1) vendégvárás (1) verseny (1) veszteség (1) veszteség feldolgozás (1) Vevő (2) vevő (1) vevőkapcsolat (3) vevőkör (1) vevőkör építés (1) vevőszolgálat (2) Vezetés (10) vezetés (22) vezetésmódszertan (26) vezetőikommunikáció (8) vezetői agresszió (1) vezetői attitűd (4) vezetői felkészítés (1) vezetői kompetenciák (2) Vezetői kontroll (1) vezetői segítség (1) vezetői státusz (2) vezetői támogatás (1) vezetői tulajdonságok (2) vezetői utánpótlás (1) vezetőkiválasztás (1) vezető váltás (2) viselkedés a szolgáltatóiparban (1) Visszatérés gyes után (1) visszavonulás (1) vizsga (1) website (1) y generáció (2) Y generáció (1) Z generáció (1) z generáció (1) Címkefelhő

Állandó oldalak


A sikertitka!?

2016.11.20. 16:10 Kovács Tünde

 

A jövőbeni sikertitkát szinte mindenki szeretné tudni önmagára, vagy az általa vezetett csoportra, cégre vonatkozóan. Ez kicsit olyan mint az alkimisták titkos receptje az aranycsinálásra, sokan kutatták és nem találták. Pedig milyen jó lenne egy biztos recept, amit ha végig csinálunk, akkor garantált az eredmény, mint a bableves főzésnél.

Sokféle sikerrecepttel találkozunk, de valójában mindegyik arról szól, hogy ha valakinél megnézzük az eredményeit akkor ő azt, hogyan érte el. Ilyen például Jan Calson: Lapítsd le a piramist című könyve, amely a SAS légitársaság válságmenedzselését írja le, vagy Danny Boyle: Steve Jobs életéről készült filmje, vagy W. Kim Chan: Kék óceán stratégiája, amely a piaci versenyben való sikeres részvételre ad útmutatást.

Ezen túl még számtalan példát tudnánk felhozni arra, hogy ki milyen úton, milyen módszerrel ért el kimagasló eredményeket. S ha ezt receptnek tekintjük, akkor szinte bárki megismételhetné ugyanazt és garantáltan sikert érne el. De ezt a jövőre nézve senki sem meri garantálni, mert a jövő sikerét önmagára és a vezetése alatt lévő területre mindenkinek saját magának kell megtalálnia, kimunkálnia és cselekvésbe fordítania.

A múlt siker sztorijainak a szépsége és titka abban rejlik, hogy nincs benne két egyforma, ezért mindegyik különleges és érdekes. Másolással lehet eredményeket elérni, de ugyanazt a sikert már nem lehet reprodukálni, hiszen közben sok tényező megváltozik.

A jól bevált módszerek csak akkor eredményesek, ha a körülmények is ugyanolyanok, mint a korábbi sikereredmények esetén voltak. Ez ritkán egyezik meg, ezért az eredmény sem lehet ugyanaz. A megváltozott helyzetek, újabb módszerek alkalmazását kívánják, és el kell térnünk a recepttől.

Gyorsan változó világunkban, az egyéni és szervezeti sikerek eléréséhez kreativitásra van szükség. Az egyéni és szervezeti kreativitás egyfajta képesség és készség, ami korábbi tudáson és tapasztalaton alapszik. Ismernünk kell, hogy mi az amit már csináltunk, annak mi lett az eredménye, de ha mást akarunk eredményül elérni, akkor mást kell tennünk. Ehhez hozzá tartozik, mások siker receptjének az ismerete, de nem azért, hogy lemásoljuk, hanem azért, hogy újabb gondolatokra inspiráljon minket.

Érdemes végig elemezni, ha saját vagy mások sikerreceptjét akarjuk ismételten felhasználni az alábbi tényezőket:

  1. A cél ugyanaz, vagy más?
  2. A kiinduló helyzet mennyiben azonos és mennyiben tér el ?
  3. A külső környezeti hatásokban melyek az azonosak, és mik az eltérések?
  4. Ugyanazokkal az erőforrásokkal fogunk-e dolgozni, vagy mással?
  5. Ugyanazokat az eszközöket fogjuk-e igénybe venni, vagy másokat?
  6. Ugyanazok a személyek vesznek részt a megvalósításban, vagy mások?
  7. Ugyanazokkal a tényezőkkel motiválhatók-e cselekvésre embereink, vagy mással?

 

Ha a fenti 7 tényező teljes mértékben megegyezik a sikerrecept kiinduló tényezőivel, akkor alkalmazhatjuk, ha azonban csak egy is eltér, akkor nem fogja ugyanazt az eredményt hozni.

Ekkor elő kell venni kreativitásunkat, hogy kitaláljuk saját sikerreceptünket!

Szólj hozzá!

Címkék: siker innováció eredmény vezetés kreativitás cégvezetés sikerrecept

A magyar és a német munkakultúra sajátosságai

2014.10.15. 07:00 Kovács Tünde

 

„A magyarok nem szeretnek dolgozni.”  - mondta egy német leányvállalat magyarországi igazgatója magyar helyettesének, aki ezt a megállapítást rendkívül rossznéven vette. Már csak azért is, mert ő és vezető munkatársai rendszeresen 9-10 órát dolgoztak önszorgalomból, túlóra elszámolása nélkül. Fizetett túlórát mint ahogyan Magyarországon a legtöbb cégnél csak a fizikai állománynak számoltak el.

 

A magyar vezető felháborodását még az is táplálta, hogy amikor kint járt Németországban, azt látta, hogy az ott dolgozó mérnökök kezéből 16.00 órakor kiesik a tol, - vagy manapság inkább kikapcsolják a számítógépüket - és a legnagyobb nyugalommal készülődnek haza, illetve előtte egy sör elfogyasztására a közelben lévő kocsmában.

Többször hallok hasonló panaszokat olyan magyar munkavállalóktól, akik külföldi cégek leányvállalatainál dolgoznak.

Ezek után nagyon kíváncsi lettem, hogy mi is a különbség a két ország munkakultúrája között? Mi a magyar szakemberek erőssége, és mi a németeké, és ugyan így mik a gyenge pontok? Ezért több olyan emberrel beszélgettem, akik mind a két országban dolgoztak több éven keresztül, és kértem, hogy mondják el, mit tapasztaltak ők a két nemzet munkakultúrájára vonatkozóan.

 

Az elmondottak alapján, ha csak egyetlen egy dolgot lehetne kiemelni erősségként, akkor a magyar szakemberekre a kreativitás, más szóval találékonyság, míg a németekre a pontosság, vagyis a fegyelmezettség, a fő jellemző, és ez hatja át tevékenységüket, és határozza meg munkájuk eredményességét. Mindezt Gábor esete szemlélteti legjobban.

„Technikusként kerültem ki 20 évesen Németországba egy automatizálással foglalkozó céghez. - számolt be tapasztalatairól Gábor. Először szörnyen idegesített a németek lassúsága, komótossága. Még egy csavart is háromszor hosszabb idő alatt hajtottak be mint én. A főnökömtől mást sem hallottam csak azt, hogy lassan, ne kapkodj! Figyelj a munkádra! Nem értettem, mire ez a nagy odafigyelés, hiszen túlnyomórész rutin munkát végeztünk. Valahogy aztán mégis csak rám is rám ragadt ez a komótosság. 7 órakor kezdtünk, fél 10-kor kávé szünetet tartottunk, amikor is a németek elfogyasztottak egy sört is, mert a munkahelyi büfében sör automaták is voltak. 12-órakor szépen megebédeltünk, délután pedig fél 3-kor ismét tartottunk egy kávé, illetve sör szünetet. 4 órakor pedig befejeztük a munkát és irány a söröző, ahol mindenki maga fizette a pohár sörét, és utána ki-ki ment haza a családjához, én pedig a szállásomra.

Néhány év múlva kineveztek csoportvezetőnek, magyar fiúkat kellet irányítanom. Valamennyien jó szakemberek voltak, komoly kiválasztási procedúrán keresztül kerültek be a céghez. Büszke voltam magamra és a csoportom tudására. Harmadannyi idő alatt végeztünk a kiadott feladatokkal mint a németek, és 3-szor annyi ideig tartott, amíg a gyors munkatempó alatt elkövetett hibákat javítgattuk. Ők már régen az újabb feladaton dolgoztak, amikor mi még a taposóaknaként felbukkanó hibák korrigálásával voltunk elfoglalva. Szembe kellett néznem a tényekkel: a németek lassúak, de amit megcsinálnak abban nincs hiba, mi magyarok gyorsak vagyunk, de sokat hibázunk, és a javítgatások tovább tartanak mint a lassú de hibátlan munkavégzés.

Ráadásul a munkaadóink is a sok bosszúság miatt, negatív véleményt alkottak rólunk. Ezek után már csak a legegyszerűbb munkafolyamatokat bízták ránk, és a nagy odafigyelést igénylő munkarészeket németek végezték. De, ha valami eltért a megszokottól ott megállt a németek tudománya, azért ezekben a helyzetekben a megoldás kitalálásában viszont mi voltunk a jobbak, ezt ők is tudták, de a kivitelezést, ha bonyolult volt már nem bízták ránk.”

Tehát mi magyarok nagyon jók vagyunk az új dolgok kitalálásában, rendkívüli helyzetek ötletes és gyors megoldásában.

 

Mivel a munkafeladatok, nem csupán kreativitást igénylő részekből állnak, ezért ha minőségi munkát akarunk kiadni a kezünkből feltétlen szükséges, a nyugodt kiegyensúlyozott munkatempó elsajátítása, hosszantartó koncentrációs képességünk fejlesztése.

Szólj hozzá!

Címkék: munka kreativitás cégvezetés precizitás munkakultúra

21. századi gályarabság

2013.11.25. 15:30 Kovács Tünde

Amikor mélyinterjúkat készítek, akkor gyakran mondják cégek munkatársai, hogy: „már 5 éve vagy még ennél is több ideje gályázom”. A csapatépítő tréningek során új fogalom alakult ki a végrehajtó munkatársak körében: ők lettek a gályázók. Szimbolikusan a cég a hajó, a cégvezető a kapitány, a vezetők a hajóstisztek, az operatív feladatokat ellátók pedig a gályázók. Van ebben a fogalom-meghatározásban valami pejoratív cinizmus, amivel a legalsóbb szinteken lévő munkatársak tudatilag a gondolatvilágukban a megfelelő helyre teszik a látszólagos nagy vállalati demokráciát.

De, a szabad kommunikációra is megszületett az új fogalom meghatározás, ami egyben a kommunikáló felek vállalti hierarchiában való helyzetére és ebből származó eredményre is rávilágít:

„Az információ csere = a beosztott bemegy a főnökhöz saját véleményével és kijön a főnökével.”

 Az előző példákból látjuk, hogy a beosztott munkatársakkal közvetett módon hogyan lehet érzékeltetni, hogy ki az úr a háznál, és nekik milyen lehetőségeik vannak a saját akaratuk, elképzeléseik megvalósítására. Kérdés, hogyan tegyük mindezt vezetőként?

 A vezetésmódszertanban szerzett tapasztalatom szerint semmiféleképpen se úgy, hogy bort iszunk és vizet prédikálunk. Vagyis: egyfolytában arról győzködjük a munkatársainkat, hogy nálunk mindenki kreativitására szükség van, mindenki ötletét figyelembe vesszük , bátran mondják el jobbító szándékú javaslataikat! Aztán a végén ezeket figyelmen kívül hagyva, vagy az ötleteiket azonnal visszaverve megyünk tovább a magunk feje után.

 A látszólagos demokrácia többet árt egy vállalat fejlődésének, mint bármilyen tudatos leépítés. Ugyanis ezzel nem a létszámot, hanem a munkatársaink kreativitását, motivációját építjük le. Az elveszett kreativitást és motivációt újra visszahozni egy munkatársnál olyan vezetői feladat, amelyet ugyanazon kontextusban lehetetlen sikeresen végrehajtani.

 Példák a munkatárs motivációját és kreativitását romboló vezetői magatartásformákra:

  • Látszólagos demokrácia,
  • Ötletek, javaslatok azonnali visszautasítása,
  • Ötletek, javaslatok kifigurázása,
  • Ötletek javaslatok elfektetése, agyonhallgatása,
  • Egyéni teljesítmény leértékelése,
  • A hibázás bűnként való fogadása és büntetése,
  • A kritizált személy elé más munkatárs példaképül helyezése,
  • „Jól dolgozni kötelesség!” elv folyamatos hangsúlyozása elismerés helyett.

 A legkisebb szervezetnél is szükség van valamilyen rendre, rendszerre, amelyhez igazodni lehet. Ez mindenki számára kijelöli az utat és az irányt, amerre haladni kell, és azt is, hogy milyen feladatok jutnak rá, ő személy szerint miért felelős. A munkatársaknak azzal is tisztában kell lenniük, hogy igényeljük-e az ő jobbító ötleteiket, vagy megvannak a bevált módszereink, amelyekkel kapcsolatban csupán az elsajátítás és alkalmazás az ő feladatuk.

 A fentiek miatt vezetőként újra és újra pontosan közölnünk kell a beosztottainkkal, hogy mit várunk el tőlük és mikorra várjuk tőlük az eredményt. Mi az, amiben önállóan kell, hogy döntsenek, és tudatosítanunk kell bennük, hogy a döntésért felelősséggel is tartoznak. Az egyértelmű kommunikáció a helyzeteket egyértelművé átláthatóvá teszi.

Példák a munkatárs motivációját és kreativitását fenntartó vezetői magatartásformákra:

  • Egyértelmű vállalati struktúra kialakítása és kommunikálása,
  • Az elvárások egyértelmű közlése,
  • A személyes eredmények azonnali elismerése,
  • A beosztott segítése, hogy korrigálni tudja a hibáját,
  • Rendszeres munkamegbeszélések,
  • Ötletek, javaslatok elismerése még akkor is, ha nem tartjuk őket kivitelezhetőnek.

 Több vezető panaszkodik, hogy belefáradt már abba, hogy újra és újra előröl kell kezdenie minden nap ezt a fajta kommunikációt a beosztottakkal: százszor elmondta és még százegyedszer is meg kell ismételnie, ha megfelelő eredményt akar.

Valójában a vezetés erről szól. Ha valaki a beosztottaival való ismételt kommunikációba belefárad, az azt jelenti, hogy magába a vezetésbe fáradt bele.

 Az írásom elején említett „gályázás” fogalma egyfajta ismétlődő cselekvést is magában rejt. Az ismétlés pedig monoton dolog, történjen az a vállalati hierarchia bármelyik szintjén.

A szervezeti keretek között az emberi tevékenység 20-100 % rutin jellegű, vagyis jól elsajátított és begyakorolt feladatokból áll. Egy szalag melletti munkás, ha ugyanazon gyártmány meghatározott munkafázisát végzi, akkor ő 100%-ban begyakorolt rutin feladatot lát el. Egy cég igazgatójának tevékenységében a rutin feladatok 60 %-ban vannak jelen. Egy fejlesztő mérnök munkaidejének 80%-át új dolgok kitalálásával tölti, de nála is megjelennek olyan járulékos tevékenységek, amelyek már rutin jellegűek.

 Ezért az, hogy ki mennyit „gályázik”, függ az illető munkakörétől és a hierarchiában elfoglalt helyétől. Ha valaki jól érzi magát egy munkakörben, akkor az azt is jelenti, hogy a személyiségének megfelelő arányban vannak jelen az ismétlődő, monoton feladatok és a kreatív tevékenységek.

 Hogy a munkaidején belül kinek milyen arányú igénye van a kreatív és a monoton feladatok végzésére azt személyiségtesztekkel tudjuk mérni. Ha ezt a munkavállaló és a cég HR munkatársa ismeri, akkor kölcsönösen megfelelő döntést tudnak hozni, hogy egy munkakör mennyire felel meg, vagy egy munkakör átalakítás mennyiben lesz megfelelő egy adott munkatárs személyiségének.

Szólj hozzá!

Címkék: kommunikáció motiváció kreativitás monotonitás munkaerőpiac diplomások HR Vezetés vezetésmódszertan

süti beállítások módosítása