Hirdetés

HTML

Hirdetés

Kovács Tünde HR Blog

Tisztelt Látogató! Saját blogomban megjelenő írásaimmal célom, hogy közzétegyem tanácsadói tevékenységem során összegyűlt tapasztalataimat, meglátásaimat. 30 éve foglalkozom cégek szervezetfejlesztésével, vezetők és kulcspozícióban lévő munkatársak munkaköri készségeinek fejlesztésével. Megtiszteltetés számomra, ha egy-egy cikk elolvasása után úgy dönt, hogy azt közzéteszi és arra felhívja ismerősei figyelmét is, vagy ha megjelöli, hogy tetszik. Örömmel veszem, ha az egyes témákhoz kötődő gondolatait kommentekben leírja. Köszönettel: Kovács Tünde

Friss topikok

Naptár

március 2024
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív
1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31

Címkék

4 órás munkakör (1) addikció (1) agresszió (1) agresszió a munkahelyen (1) agresszív vezetők (1) akarat (1) aktivitás (1) alkalmazkodás (1) állami lakástámogatás (1) Állásinterjú (1) alvászavar gyerekeknél (1) andragógia (2) anyagi juttatások (1) anyaként dolgozni (1) anyavállalat (1) áremelkedés (1) átverés (1) a függőség lelki háttere (1) a pénz szerepe a teljesítmény alakulásában (1) barndépítés (1) befektetés (1) béremelés (1) béren kívüli juttatások (1) bérezés (1) bérfeszültség (3) bérlakás (1) bérlakásrendszer (1) bérrendszer (1) bérstratégia (2) bérszint (1) bérszint stratégia (1) bérszínvonal (1) beszerzés (2) betanítás (1) betanulás (1) betegkapcsolat (1) bezártság érzés (1) bizalmaskodás (1) bizalom (2) business (2) cégasszisztens (1) Cégek megvásárlása (1) cégeladás (1) céges oktatások (2) Cégfejlesztés (14) cégvezetés (23) cég utódlás (2) cég vezetés (1) célközpontúság (1) célorientáltság (1) céltudatosság (2) coaching (1) család (3) Család (4) családbarát munkahely (3) családi munkamegosztás (2) Család és munka (1) család és munka (1) csalás (1) csapatmunka (2) csapatpszichológia (1) cselekvés (1) csereelmélet (1) csoportkultúra (1) csoportmunka (1) csúcsvezető (1) demotiváció (1) deviancia (2) dinamika (4) dinamizmus (2) Diploma (1) diplomások (3) döntés (2) dresszkód (1) edukáció (1) edukálás (1) egészség (3) egészséges életmód (1) egészségünk megőrzése (1) egyetemi oktatás (1) együttműködés (1) Egzisztencia (1) egzisztencia (1) eladás (6) eladástechnika (1) életkor (1) életszínvonal (1) életszínvonal különbségek (1) életvezetés (1) elhelyezkedés (2) ellenállás (1) ellenőrzés (1) ellenőrzés hiánya (1) előadás (1) előmenetel (1) emberi játszmák (1) emlékezés (1) érdekérvényesítés (1) eredmény (1) eredményes cégvezetés (1) eredményes vezetés (1) értékek (1) értékesítés (10) Értékesítés (3) értékesítő (2) érzelmek (2) érzelmek elfojtása (1) Európa (1) export (1) fejlesztés (2) fejlődés (1) fejvadászat (1) félelem (2) félelem a munkahelyen (1) félelmek a gyerekeknél (1) felkészülés a munkára (1) felmondás (2) felmondás okai (1) felnőttképzés (3) fél a gyerek éjszaka (1) férfi-nő kapcsolat (1) férfiak és nők a munkahelyen (1) fertőzés (1) fiata (1) fiatal (1) fiatalok (5) figyelem (1) fizetés (1) fluktuáció (6) fluktuáció mértéke (1) fluktuáció okai (1) foglalkoztatás (1) függőség (2) függőség gyógyítása (2) függőség okai (2) gazdálkodás (2) gazdaság (6) gazdasági válság (1) generációk (4) generációváltás (4) gesztusok (1) gyász (1) gyászfeldolgozás (1) gyerekek rendellenes viselkedése (1) gyereknevelés (1) gyerek nevelés (1) gyermekeket érő bántalmak felnőttkori megjelenése (1) gyermekkori sérülések (1) hatalommal való visszaélés (1) hatékonyság növelés (2) házasság (2) házastársi kapcsolat hatása a gyerekekre (2) hazugság (1) helyzetfüggő magatartás (1) hiányszakma (1) higiénes kultúra (1) higiénia (1) hiperaktív (1) hírnévmenedzsment (1) hiúság (1) home office (4) honlap (1) HR (17) HR fejlesztés (6) HR tanácsadás (4) humánerőforrás fejlesztés (2) humánpolitika (2) időgazdálkodás (2) időmenedzsment (1) időnyomás (1) idősek (2) időstressz (1) illemtan (1) immunrendszer (1) immunrendszer leállása (1) információ gyűjtés (1) ingatlan (2) ingatlan befektetés (2) ingatlan fejlesztés (2) ingatlan gazdálkodás (2) innováció (2) internetes csalások (1) irodaházak (1) irodákból lakások (1) játszma (1) jegyzetelés (1) jegyzetelés előnyei (1) jövedelem különbségek (2) jövő (3) juttatások (1) kábítószer fogyasztás lelki okai (1) kapcsolat (1) kapcsolati függőség (1) karrier (21) Karrier (1) karrier-portfólió (1) kényszeresség (2) kényszeresség lelki háttere (2) kényszteresség (1) képességek (1) képzés (4) képzés módszertan (3) kérdések (1) kereskedelem (2) keresztértékesítés (1) készségek (1) készségfejlesztés (1) Kéztartás (1) kiégés (2) kínálat (1) kinevezés (1) kisgyermekes szülők (1) kiszervezés (1) kivándorlás (1) klausztrofóbia (1) kliens (1) klikkesedés (1) kockázatvállalás (1) költözködés (1) költségcsökkentés (1) kommunikáció (7) koncentráció (1) kórházi fertőzés (1) kötetlenség (1) középvezető (1) közönség kapcsolat (1) közösség (1) kreativitás (3) kultúra (1) kulturális különbségek (1) lakások árának emelkedése (1) lakás befektetés (1) lakás bérlés (1) lakás kereslet (1) lakás kínálat (1) lakás támogatás (1) leányvállalat (1) lélek (1) lélektan (1) lelkesedés (1) lelkisérülés gyermekkorban (1) lényeglátás (1) lényeg kiemelése (1) létszámleépítés (1) liberális nevelés (1) likviditás (1) magatartás (3) magyar munkakultúra (1) mánia (1) manipuláció (3) marketing (7) Maslow piramis (1) média kommunikáció (1) megfelelési kényszer (1) megszóllítás (2) megtévesztés (1) menedzserasszisztens (2) menedzsment (2) mentálhigiene (1) mentálisálapot (2) mentális állapot fenntartása (1) miről beszélgessünk a vendéggel (1) mi okozhat függőséget (1) monotonitás (1) motiváció (14) motiváció vesztés (1) mozdulatok (1) multinacionális vállalat (1) Munka (2) munka (19) munkaalkoholizmus (2) munkabérek (1) munkaerőhiány (2) munkaerőpiac (8) munkaerő megtartása (2) munkahely (1) munkahelyek (7) munkahelyi betanítás (1) munkahelyi együttműködés (1) munkahelyi elégedettség (1) munkahelyi etika (3) munkahelyi kultúra (2) munkahelyi légkör (1) munkahelyi levelezés (1) munkahelyi magatartás (1) munkahelyi megjelenés (1) munkahelyi öltözködés (1) munkahelyi protokol (1) munkahelyi stressz (1) munkahelyi viselkedés (1) munkahely váltás (2) munkaköri készségek (2) munkaköri készségfejlesztés (3) munkakör típusok (1) munkakör váltás (1) munkakultúra (9) munkanélküliség (3) munkapszichológia (8) munkaszervezés (3) munkatársak betanítása (1) munkatárs betanítás (1) munkatárs kiválasztás (3) munkavállaló (3) munkavállalói részvény (1) munkavállalók gondolkodása (1) munka és gyereknevelés (1) munka hatékonyság (1) munka pszichológia (1) munka szervezés (1) nemzedékváltás (1) nem akar egyedül aludni a gyerek (1) nem tud aludni a gyerek (1) nevelés (1) nonverbális kommunikáció (1) nyereség (1) nyugdíjbavonulás (1) oktatás (1) öltözködési szokások (1) Önbizalom (1) öngondosk (1) öngondoskodás (2) önismeret (1) önszervezés (2) öreg (1) öregedés (1) országok (1) otthon (2) otthoni életmód (1) otthoni munka (3) otthonról végzett munka (1) otthon és család (2) otthon és munka (1) otthon és munkahely (2) panaszkezelés (1) panaszügyek (1) pánik (2) pánikroham (1) pánik keltés (1) párkapcsolat (5) párkapcsolati problémák (1) pedagógiai módszerek (1) pénz (1) PhD (1) pojektmenedzsment (1) PR (1) precizitás (1) prioritás (1) próbaidő (1) problémák a családban (1) problémás gyerekek (1) projekt (1) prostitúció (1) protokoll (2) pszichológia (8) racionalitás (1) recesszió (1) reklám (1) reklamáció (1) reklamáció kezelés (1) reklámszöveg (1) reklámszövegírás (1) rendszerezettség (1) részvény (1) rosszul alvó gyerekek (1) rugalmasság (2) rutin (1) sales (4) segítőtanácsadás (1) segítség nyújtás gyászolóknak (1) siker (2) sikeres vezetés (1) sikerrecept (2) sorbanállás (1) startup (1) Stratégiaváltás (1) stressz (3) stresszbetegség (2) stresszkezelés (1) stressz oldás (1) szabadidő (1) szabadság (1) szakszervezet (1) személyiség. (2) személyiségfejlesztés (1) személyiségsérülések (1) személyiség zavar (1) személyközi kommunikáció (1) szenvedély (2) szenvedélybetegségek (1) szenvedély betegségek (1) szerepek (1) szerepkonfliktusok (1) szervezés (4) szervezés és időgazdálkodás (1) szervezetfejlesztés (5) szervezeti teljesítmény (2) szexizmus (1) szociológia (1) szolgáltatók magatartása (1) szorongás (1) szöveg (1) szükséglet (1) szükségletek hierarchiája (1) születés (1) szülők (2) szülőkkel alvó gyerekek (1) szülő gyerek viszony (1) tájékoztatás (1) takarítás (1) tanácsadás (1) Tanulás (1) tanulás (2) tanulási módszerek (1) tapasztalat (1) tárgyalás (1) tehermentesítés (2) tehetség (1) teljesítmény (2) teljesítménykényszer (2) teljesítmény csökkenés (3) tervezés (3) testbeszéd (1) test és lélek (1) torna otthon (1) törzsügyfélkör (1) törzsügyfélkör kialakítás (1) törzsvendég (1) törzsvevő (1) törzsvevők (1) tréning (3) tudás (2) tudnillik (1) tudnillik hogy mi illik (2) tulajdonos váltás (1) túlóra (1) Túlterhelés (1) ügyfél (3) ügyfélkapcsolat (1) ügyfélkommunikáció (1) ügyfélpanasz (1) ügyfélszolgálat (6) ügyfél reklamáció (1) ügyvezetés (1) ujrakezdés (1) utódlás (1) Üzlet (4) üzlet (6) Üzleti etika (1) üzleti tárgyalás (1) üzletkötés (5) üzletkötő (3) vállalatirányítás (17) vállalati depresszió (1) vállalati hatékonyság (2) vállalati képzések (2) vállalati kultúra (2) vállalati oktatás (1) Vállalati stratégia (1) vállaltikultúra (1) válság (2) válságkezelés (4) válságmenedzsment (1) válságtanult (1) változtatás (2) várakoztatás (2) vásárlás (2) védekezés a fertőzés ellen (1) végvezetés válsághelyzetben (1) vendégkör építés (1) vendégmunka (1) vendégmunkás (1) vendégvárás (1) verseny (1) veszteség (1) veszteség feldolgozás (1) Vevő (2) vevő (1) vevőkapcsolat (3) vevőkör (1) vevőkör építés (1) vevőszolgálat (2) vezetés (22) Vezetés (10) vezetésmódszertan (26) vezetőikommunikáció (8) vezetői agresszió (1) vezetői attitűd (4) vezetői felkészítés (1) vezetői kompetenciák (2) Vezetői kontroll (1) vezetői segítség (1) vezetői státusz (2) vezetői támogatás (1) vezetői tulajdonságok (2) vezetői utánpótlás (1) vezetőkiválasztás (1) vezető váltás (2) viselkedés a szolgáltatóiparban (1) Visszatérés gyes után (1) visszavonulás (1) vizsga (1) website (1) y generáció (2) Y generáció (1) Z generáció (1) z generáció (1) Címkefelhő

Állandó oldalak


Cégvezetés utódlásának dilemái – Ki lehet a tökéletes utód?

2019.08.14. 09:00 Kovács Tünde

 

Jó néhány ügyvezető váltást asszisztáltam végig tanácsadói munkám 30 éve alatt, amelyek tanúságait érdemes számba vennem és közzé tennem, azért is, mert a minap vetette fel egy ügyfelem, hogy nem biztos abban, - valóban a veje lenne-e a legmegfelelőbb utód, ha ő nyugalomba vonul.

 

Jól ismerem mind két érintettet. A jelenlegi ügyvezető nyitott, jó kapcsolatépítő, széles látókörű, kiemelkedő szaktudású és mások véleményére is adó személyiség. 25 év alatt építette fel jelenlegi cégét, és 10 éve a veje is mellette dolgozik. Amikor a veje belépett a cégbe, megmérettetésképpen egy önálló terület kialakítását és felépítését bízta rá, aminek ő maximálisan eleget tett. Ma ez a terület a cég legjövedelmezőbb üzletága.

Amikor megkérdeztem miért kételkedik a veje alkalmasságában, ezt válaszolta: „ A vejem pontatlan, időnként elfelejt dolgokat és a munkatársak ezt rendszeresen szóvá teszik nálam, ami azt jelenti, hogy nincs tekintélye és nem fogadják el vezetőjüknek.” A legutolsó indokkal nem lehet vitába szállni, hiszen még nem is vezetőjük mindaddig, amíg ö aktív, és a céget irányítja.

Viszont a pontatlanság és feledékenység kezelhető, a vezetők jelentős része azért tart maga mellet asszisztenst, hogy legyen egy munkatárs aki észben tartja a határidőket, az igénye szerint kontrollálja az elkészült feladatokat, és ezzel segítse az ő munkáját.

Kapcsolódó kép

 

Több időnként pontatlan és esetenként feledékeny ügyvezetővel volt dolgom, akik milliárdos forgalmú cégeket építettek fel, mert rendelkeztek egyéb olyan képességekkel, ami ehhez elengedhetetlen volt. Ugyan akkor találkoztam nagyon precíz és pontos munkavállalókkal, akik egy szalag mellett töltötték el munkáséveiket.

Valójában az a jelenség, hogy a munkatársak nem, vagy csak nehezen fogadják el a leendő vezetőt nem egyedi, a jövőbeni változással szembeni ellenállás megnyilvánulása. Ilyenkor elfeledkeznek a jelölt pozitívumáról, amivel az eredményeit elérte, kiemelnek egy-egy megtörtént negatív eseményt, és azt felnagyítva hangoztatják, mintha mindig, minden helyzetben ekként járna el a kiszemelt utód.

Az új főnök elfogadása nem mindenkinek egyszerű. Időnként még szerepzavarral is találkozom. Máriát kicsi kora óta bevitte nagymamája a tulajdonában lévő orvosi rendelőbe. Amíg a nagyi a kollégáival vagy a páciensekkel foglalkozott, őrá valamelyik éppen szabad asszisztens vigyázott. 20 év után Mária átvette a céget, és azt tapasztalta, hogy a korábban bébiszitter szerepét is betöltő munkatársai felülírták az ő utasításait. Le kellett ülnie a régi bútordarab kollégákkal, és tisztáznia a helyzetet valamint az új szereposztást. Kedvesen, de határozottan közölte, hogy tiszteli és nagyra értékeli korábbi kapcsolatukat, de most már ő az ügyvezető igazgató, és ebben a státuszában kéri a feladatok teljesítését.

Képtalálat a következőre: „workplace conflict”

 

A korai utód megjelölés lehetővé teszi annak jól felkészítését a rá váró feladatokra, de teret ad a munkatársak ellenállására is. László 10 éve saját ágazatán belül egy piacvezető multinacionális cég magyar leányvállalatának ügyvezetője. Kinevezése előtt hat évvel korábban választotta ki őt a nyugdíjba készülő cégvezető utódjának. Ez alatt a hat év alatt munkatársai egy része azon fáradozott, hogy bebizonyítsák alkalmatlanságát. Voltak akik még az anyavállalatnál is eljártak ez ügyben. Az indokaik között volt: vezetői alkalmatlanság, szakmai hozzá nem értés, arrogancia, lezserség, túlzott nagyvonalúság. A nyugdíjba készülő főnöke ennek ellenére rendíthetetlenül hitt benne. Ott voltam a kinevezése bejelentésénél, amikor a legnagyobb ellenlábasa aki az ellenállókat folyamatosan bujtogatta, felállt, és 50 kollégája előtt a teljes támogatásáról, és tervei megvalósításában maximális együttműködéséről biztosította őt, és ezután ténylegesen a legmegbízhatóbb munkatársa lett.

Képtalálat a következőre: „business development”

 

Időnként az is előfordul, hogy a nyugdíjba készülő cégtulajdonos az utódja minden jobbító kezdeményezését csírájában elfolytja. Önmaga eljárásait tartja etalonnalk, s ha a várományos ügyvezető ettől eltér, azt hibaként rója fel. Egy speciális vegyipari területen működő cég ügyvezetője fiával került összeütközésbe. Az idősödő papa  munka és ügyfélkezelési módszerét akarta ráerőltetni fiára is, akiről az volt a véleménye, hogy érdekeikkel ellentétes, felelőtlen üzleti megállapodásokat köt. A rugalmas, ügyfelek igényeit azonnal kiszolgáló fia fellázadt, erre az öreg kitette a cégből. A fiú létrehozta a saját vállalkozását, és az ügyfelek jelentős része azonnal átpártolt hozzá. 7 év alatt négyszer nagyobb nyereséghozamú céget épített föl, mint az édesapjáé. A papa kitagadta a fiát, és azt mondta, hogy meglopta őt. Most a lánya a kiszemelt utód, aki arról panaszkodik, hogy kénytelen behódolni a papának, mert ha nem, akkor az öreg eladja a céget, ő pedig tizedannyi jövedelemért tud csak a bölcsészdiplomájával elhelyezkedni.

Kapcsolódó kép

 

A nyugdíjba készülő cégvezetők közül néhányan elfeledkeznek arról, hogy ők is voltak kezdők, és nekik is voltak hiányosságaik, mulasztásaik, amelyek megtanították őket mire kell jobban figyelniük. Féltik a sok év alatt létrehozott cégüket. Csak arra nem gondolnak, hogy az utódjuknak is meg kell szereznie ugyanazokat a tapasztalatokat, amelyeket ők megszereztek egy-egy félresikerült üzlet kapcsán.

A sikeres cégvezetésnek nincsen receptje, mert ha lenne akkor mindenkinek saját sikeres vállalata lenne. A cégvezető személyiségének azon tulajdonságai hozzák az eredményeket, amelyeket ő képes a siker érdekében olyan kombinációban önmagánál mozgósítani és használni, ahogyan egy helyzet megköveteli. A sikeres cégvezetők sem tökéletesek, nekik is vannak fogyatékosságaik, de ezeket tudják kompenzálni más előnyös, a környezetük számára értékes képességek latba vetésével. Ha a vezetőnek jó az önismerete, megtalálja ezeket a módszereket.

Szólj hozzá!

Címkék: menedzsment kinevezés cégvezetés vállalatirányítás menedzserasszisztens generációváltás utódlás vezetői tulajdonságok hatékonyság növelés céltudatosság vezetői kompetenciák Cégfejlesztés vezető váltás vezetői státusz eredményes vezetés cég utódlás sikeres vezetés eredményes cégvezetés vezetői utánpótlás vezetői felkészítés

Miért távoznak az új munkavállalók legtöbbször egy-két éven belül, még akkor is, ha a munkakörülmények kielégítők és a fizetés is megfelelő?

2019.08.07. 09:00 Kovács Tünde

 

Egy multinacionális vállalat tervezési osztályának vezetője arról tájékoztatott, hogy náluk legalább 3,5 évre van szükség ahhoz, hogy a műegyetemről kikerült kolléga megtanulja azt a speciális tervezési munkát, amit a mérnökképzés során csak épp megemlítenek. Ezért évekig nem tud rábízni önállóan végezhető feladatot. Így természetesen a friss munkatársnak nem lehet elismerésben és sikerélményben sem része. A tettvággyal és nagyreményekkel belépők jelentős része egy éven belül ott hagyja a céget.

 

Kapcsolódó kép

 

Egyre több cégnél találkozom azzal a vezetői véleménnyel, hogy a frissen belépő új munkatársak azonnal gyors eredményeket várnak. Rendkívül felfokozott türelmetlenség érzékelhető a 20-és 30 év közötti korosztálynál. Minél előbb szeretnének felelősségteljes feladatokat kapni, és a jól teljesítésért elismerésekhez jutni, saját elképzeléseiket megvalósítani, működési folyamatokat megváltoztatni. Sok esetben már a betanításuk ütemével, módjával is elégedetlenek

Legtöbb helyen az új munkakört, amelybe kerültek kaotikusnak, átláthatatlannak, szerte ágazónak érzik, amit képtelenség megtanulni, vagy legalább is túl hosszú ideig tartana, ezért ideje korán feladják és tovább állnak. Nem értik, hogy ha valamit lehetne más módon, jobban, nagyobb hatékonysággal végezni, akkor miért nem úgy csinálják, a vállalatnál régebb ott dolgozó kollégáik. Ennek gyakran hangot is adnak, először jobbító szándékkal, később kritikaként, végül pedig távozásuk indokaként.

Kapcsolódó kép

 

Olyan esettel is találkoztam, amikor a cég tulajdonosai felfedezve ágazatukon belül egy kielégítetlen partneri igényt, maguk alakítottak ki egy szolgáltatás típust. Ahogyan a szolgáltatásukat fejlesztették, úgy fejlődtek tudásban, képességekben az alapítók is. Amikor a megnövekedett igények kielégítésére, új munkatársakat vettek fel, azok nagyon nehezen tudták felvenni a ritmust a már ott dolgozókkal. A bővülő létszámmal a fluktuáció óriási lett. Vagyis a törzsgárda körül félévente kicserélődtek az emberek. A cég további fejlődése megrekedt a folyamatos népvándorlás miatt. Amikor egy munkakörre már a nyolcadik embert vették fel, és a korábbi hétnek mint a feladat ellátására alkalmatlan embereknek felmondtak, kezdtek azon gondolkodni, hogy nem csupán a munkavállalókban lehet a hiba.

Képtalálat a következőre: „probation”

 

Szervezetfejlesztés során az utóbbi időben egyre gyakrabban tapasztalom az egyes munkakörök rendkívüli összetettségét, bonyolultságát, ami a megtanulási idejét nagyon megnöveli. Az évekig tartó betanulás már a múlté, egy fiatal munkavállalónak sem kedve, sem türelme nincs ehhez, ráadásul a cégnek is komoly befektetés.

Az összetett munkakörök sajátossága, hogy a benne dolgozóktól magas fokú, tartós koncentrációt, kimagasló időgazdálkodási és önszervezési készséget és stressztűrést kíván, valamint folyamatos önkontrollra is szükség van, a nagyobb hibázási lehetőség következményeként. Vagyis ezek a munkakörök egy átlagos munkavállaló számára mentálisan is megterhelők.

Képtalálat a következőre: „stress”

 

Az alábbi táblázat azt szemlélteti, hogy Magyarországon milyen összetettségű munkakörök léteznek, és azoknak mennyi az átlagos betanulási időszükséglete, valamint mennyi az az idő, amely alatt a munkavállaló megtermeli azt a hasznot, amelyet a cégek elvárnak.

 

Munkakör összetettsége és bonyolultsági foka

Betanulás idő

A cég szempontjából a munkakörben töltött optimális minimális idő

I.

Betanulást nem igénylő feladatok (például: szórólaposztás, gyümölcsszedés)

nincs, azonnal végezhető

csak amíg feladat van

II.

Egyszerű folyamatok végzése (például: takarítás, konyhai kisegítés)

3 órától 1 nap

legalább 1/2 év

III.

Kissé összetett folyamatok végzése

(például: adatrögzítés, egyszerűbb összeszerelő munkák)

2 naptól 1 hét

legalább 1 év

IV.

Összetett folyamatok

(például: számlázás, szakmunkák)

2-3 hónap

legalább 3 év

V.

Bonyolult folyamatok (például: kintlévőség kezelés, raktári logisztika)

3-5 hónap

legalább 5 év

VI:

Kreativitást igénylő bonyolult folyamatok (például: üzletkötés, ügyfélszolgálat)

5-8 hónap

legalább 7 év

VII.

Felsőfokú előképzettséget és kreativitást igénylő folyamatok

(példáiul: fejlesztő mérnök, speciális szerelések)

8 hónaptól 1,5 év

legalább 10 év

VIII.

Felsőfokú végzettséget és kreativitást igénylő bonyolult folyamatok

például: tanácsadó értékesítő, speciális fejlesztő mérnök, kutató)

1,5 évtől 3,5 év

legalább 16 év

 

Táblázat: A munkakörök bonyolultsági fokától függő betanulási időszükséglet és a cég számára az a minimálisan optimális idő, amit a munkavállaló a munkakörben eltölt.

(Forrás: MSPR Üzleti Iskola - Kovács Tünde, Sinka Evelin - Munkatársak motiválása a gyakorlatban - kutatóprojekt)

Képtalálat a következőre: „relaxed work”

 

Ahhoz, hogy a megemelkedett fluktuáció csökkenthető legyen, a vállalatoknak alkalmazkodniuk kell az új belépők betanulási- és karrier igényeihez, valamint a munkaerőpiac kínálatában megjelenő munkavállalók kvalitásához. Ennek módja, hogy az összetett bonyolult munkaköröket le kell egyszerűsíteni, több munkakörre bontani. Ennek az alábbi előnyei lehetnek:

  • az új belépő rövid idő alatt képes megtanulni a feladatkörét,
  • a betanítási folyam egyszerűsödik, könnyebbé válik,
  • az új munkatárs a lehető legrövidebb idő alatt már „termelő” munkára képes,
  • az egyszerű munkakörökben kisebb a hibaszázalék,
  • minden munkakörben csökken a stressz.

A munkakörök szétbontása szervezetfejlesztési feladat, amelynek van előkészítő elemző, és tervező fázisa. A megvalósítást először teszteljük, és ha szükséges módosítsuk!

1 komment

Címkék: fluktuáció szervezetfejlesztés próbaidő y generáció z generáció hatékonyság növelés vállalati hatékonyság betanítás Munka betanulás fluktuáció okai szervezeti teljesítmény munkaköri készségek munkakör típusok munkatársak betanítása fluktuáció mértéke felmondás okai munkahelyi betanítás

süti beállítások módosítása