7-8 évvel ezelőtt az egyik Trénerképző Tanfolyamon, tanítványom Judit egy új módszerről beszélt. Amit nemrégen tanult, és ennek a tudásának a birtokában, ő maga is elkezdett ezzel dolgozni. Most még csak az ismerőseinek tart állításokat, de ha kíváncsi vagyok rá, szívesen lát engem is egy ilyen csoportban. Óvatosan tudakolóztam, hogy milyen időtávú egy ilyen segítőcsoport működése, mert tapasztalatból tudtam, hogy több, hónap, esetleg év is lehet, amely idő alatt általában heti vagy havi rendszerességgel találkoznak, egy-két órára a tagok. Megnyugtatott, hogy akár egy alkalommal is elég jönnöm, a segítség eredménye, nem az együttöltött idő függvénye. Kíváncsi voltam mi lehet ez? Ö egy bizonyos Bert Hellingel német terapeutára hivatkozott, aki megalkotója az eljárásnak. Én akkor hallottam erről először.

Elmentem az Andrási úton lévő MagNet Közösségi Házba, ahol a foglalkozást Judit tartotta, és először csak figyeltem, mi történik. Egy ember elmondta, hogy milyen problémája van, a csoportvezető erre kiszólított az összegyűlek közül néhányat, és különféle szerepeket adott nekik. Ezt követően ők elkezdtek a teremben mozogni, voltak akik le is feküdtek. Judit minden új pozícióban megkérdezte tőlük, hogy miként érzik magukat. Ezután még különféledolgokat is mondtak egymásnak az érzéseikről.

Két-három problémafeldolgozás után én következtem. Nekem is feltették a kérdést; min akarok dolgozni? Épp akkor volt egy nézeteltérésem a cégtársammal, - ezt választottam. Velem is hasonló dolgot csináltattak, mint amit előzőleg láttam. Nem nagyon értettem mit, és miért csinálok, de tettem amit kértek, mert nagyon érdekelt a végeredmény. Arra máig emlékszem, hogy a végén nekem és a társam szerepében lévő embernek a szőnyegre kellett feküdnünk, megfogtuk egymás kezét, és néhány másodpercig így maradni. Mivel az eljárásról nem sokat tudtam, és az állításból is keveset értettem, valójában az izgatott, hogy mire jutok a cégtársammal a következő megbeszélés alkalmával. Meglepett, hogy milyen könnyen ki tudtuk dolgozni a megfelelő közös elképzelést.

Több évig nem foglalkoztam a témával, amikor egy kedves ismerősöm a szervezetállításra vonatkozó saját tapasztalatait kezdte velem megosztani. Ekkor már jobban utána néztem a módszernek, áttanulmányoztam az erre vonatkozó szakirodalmat és kutatási eredményeket. Kiderült számomra, hogy a cégfejlesztésnek ez az eszköze egyre jobban terjed a fejlettgazdaságú országokban. Alkalmazzák az USA-ban, délamerika számos országában, Közel-Kelet országaiban, köztük Azerbajdzsánban. Az EU-n belül legelterjedtebb Németországban és Hollandiában, ezen kívül az Orosz vállalatoknál. A versenyszférán túl használják az államigazgatás szervezeteinél, beleértve a titkosszolgálatokat is. Meglepett, hogy nagyon eltérő üzleti, vallási és politikai kultúrákban, azoktól teljesen függetlenül is működik. Találkoztam Szaskov Miroszlav MBA végzettségű coach-al- és trénerrel, aki középeurópában a vállalatok szervezetfejlesztése során alkalmazza a szervezetállítást. A vele közösen továbbfejlesztett módszerünk a tréning és állítás szisztémáját ötvözi,  és a szervezetfejlesztés minden területére kiterjed. Az eljárás teljes mértékben tud alkalmazkodni megbízóink igényeihez. A cég vezetője határozza meg a célt.

A vállalatok számára gyors megoldást, és egyértelmű feladatokat ad. A korábbi szervezetfejlesztési tanácsadás több hónapot, nagy cégek estében esetleg több évet vett igénybe, mire átment a megvalósítási ciklusba, ami ismét több évbe tellett. Ezzel szemben egy átfogó szervezetfejlesztés esetén, a szervezetállítással a diagnózis felállítása, és a cselekvési terv  elkészítése, csupán néhány nap, vagy hét időráfordításba telik. Az állítás során meghatározott teendők, a cégnél konkrét projektekben valósíthatók meg.

A szervezetállítás mint szervezetfejlesztési módszer a következő előnyökkel jár:

• Rövid az átfutási időtartama
• Turbulens gazdasági környezetben is alkalmazható
• A vezetés részese a szervezetállításnak, és projekttervezés folyamatának
• A vezetők elkötelezettek a cselekvésre, mert a feladatokat ők dolgozzák ki
• A vállalat meglévő erőforrásait használja
• Rugalmas, a céghez teljes mértékben alkalmazkodó
• Gyors eredményeket hoz
• Ár-érték aránya rendkívül kedvező.

Megbízóink részére a szervezetállítással történő szervezetfejlesztést,  a MSPR Üzleti Iskola keretei között végezzük.

„A teherhordók nagy erőlködéssel kapaszkodnak felfelé a hegyoldalon. Sürgetem őket – lépjenek ki jobban. Nem jó dolog nagyon sietni uram. A lelkünk olyankor nem bír utolérni minket.” - írta Jens Bjerne az Új-Guinea őslakóinak felfedezéséről írt könyvében. Címe: Az utolsó kannibálok.

Gyorsuló élettempónk veszélye: lemarad a lelkünk a megtett úthoz képest.

A technikai fejlődés lényegesen gyorsabb mint a mentális fejlődésünk. A civilizáció utolsó évezredeiben az emberiség a gyalogos vándorlásoktól eljutott a gyaloghintón, lóháton, postakocsin, vonaton, autómobilon, repülőgépen át az űrhajón való közlekedésig. A levél küldés a gyalogos futároktól a galambpostán- a távírón-, a telexen- át, napjainkban az e-mail levelezésig fejlődött. A szövés, a vetélőn keresztül, a gőz, az elektromos áram által működtetett mechanikus szövőgépeken keresztül, jelenleg a számítógép vezérelt automatizált szövőgépeken folyik. A haditechnika az egymást kaszaboló embergomolyagtól az ellenséges célpontra irányítható távvezérelt bombákig jutott. A leírt példákon túl, sok ezret lehet még felsorolni, az életfeltételek, az ipar, a gazdaság az egészségügy területeiről.

Mindezek mellett az emberek többségében ugyanazokkal a személyes vagy társas problémákkal küzdenek mint sok száz, vagy 2-3 ezer évvel ez lelőtt. Sőt az életünk bizonyos területein ezek a problémák még sokasodtak is.

Tudjuk, hogyan érjük el párunkat, főnökünket, barátunkat néhány másodperc alatt e-mailen, sms-ben, vagy akár telefonon, de továbbra sem tudjuk hogyan mondjuk el neki, amit már hónapok óta nem merünk kimondani. Tudjuk, hogy a kisgyermeknek személyisége egészséges fejlődéséhez apára és anyára egyformán szüksége lenne, de a szülők közül egyre kevesebben képesek tartós életközösségben élni, akár csak addig is, amíg a gyerekeik önállóvá válnak. Tudjuk, hogy hogyan juthatunk fel a lifttel a 15-ik emeletre, de sokan nem tudják miként küzdjék le a klausztrofóbiát, ami rájuk tör amikor beszállnak a liftbe, és inkább gyalog mennek. Tudjuk, hogy miként kell egészségesen élnünk, mégis legtöbben sportolás helyett TV-t néznek, kényszeresen nyúlnak a következő szelet süteményért, pohár italért, vagy a cigarettáért.

A tudás és a lelki képesség nagyon sokszor nem egyformán fejlődik. Sok mindent tudunk, de nem vagyunk rá képesek. A lelki tényezőket nem tudjuk olyan ütemben fejleszteni, mint amilyen ütemben a tudomány és a technika fejlődik körülöttünk. A személyiségfejlődésnek határai vannak, ez az emberi élet. Amikor valaki megszületik egy rendszerbe lép be, neki ez a null pont, innen ível az egyéni fejlődése egy életen át. Ő a korábban született embertársaihoz képest előnnyel indul. Neki természetes ami az idősebb korosztálynak új, és megtanulása, elfogadása komoly lelki feladat.

Gyorsuló világunkban a technikai fejlődés lényegesen nagyobb tempójú mint a lélektani fejlődés. Lelkünk nem tud lépést tartani a diktált ütemmel. Ez feszültségeket generál, rosszul érezzük magunkat, nem tudjuk jól kezelni a helyzetet. Különösen nehéz, amikor a fejlődést mi is szeretnénk, de képességeink híján vagyunk.

Hogyan lehet a lelkifejlődést gyorsítani?

Semmiféleképpen sem lázas cselekvéssel. Attól, hogy minden pillanatunkat lekötjük, csak időlegesen segítünk magunkon. Elnyomjuk az egyre növekvő lemaradás kiváltotta rossz érzéseinket. A bűnbakképzés sem jelent megoldást, ilyenkor környezetünket tesszük felelőssé minden negatívumért.

A lelki felzárkóztatás során a lelkünkkel kell foglalkozni, ami nem azonos a lelkizéssel. A lelki felzárkózás: személyiségünk megerősítése, az új helyzetek kezelni tudása. A lelkizés: panaszkodás, siránkozás és önsajnálat. A lelki felzárkózás történhet más segítségével is, de mindenképpen aktivitást követel helyzetünk, érzéseink kezelésében. A lelkizés során a panaszkodó passzív, és másoktól várja, hogy megmentsék.

Magyarországon is találunk többféle önsegítőcsoportot, és számos pszichológust, coachert akik hozzáértéssel képesek a lelkifejlődést segíteni. Sajnos még sokan szégyellnek csoportterápiára járni, és szakemberhez fordulni. Ellenérzésüket jogosan táplálják azok a mozifilmek, amelyek torzítva, sok esetben a valósággal ellentétesen mutatják be ezek tevékenységét.

A modern lélektan, a lelkisegély és személyiségfejlesztési módszerek már nem a múlt elemzésével foglalkoznak, hanem a jelen- és a jövő élethelyzeteinek megoldását segítik.

Rohamos változások időszakát éljük. Ami a sikeres cégvezetéshez jó volt tegnap, ma már nem elég, és a holnap kiszámíthatatlan eseményeihez valami egészen másra van szükség.

 Az emberi civilizáció egyik nagy vívmánya, az események kiszámíthatósága ezzel saját biztonságunk megteremtése. Ennek következtében szinte teljes mértékben elveszítettük a bizonytalanság kezelő képességünket. A kiszámíthatatlanság életünkbe való beiktatása negatív megítélés alá esik, jó esetben frusztrációt okoz, rosszabb esetben blokkolhatja a cselekvőképességet.

Jellegzetes vezetői reakció ezekben az esetekben az események kivárása, csak a rutin szerű feladatok elvégzése és elvégeztetése, amivel a cég elkezd a túlélésre játszani. Veszélyes cégvezetési politika. A gazdasági válság előtt egy cég eredményes irányításához elsősorban tapasztalatra volt szükség, ma már ez kevés. Mert az új helyzetek kezeléséhez a korábbi időszakban nem lehetett tapasztalatokhoz hozzájutni, egyszerűen azért mert nem voltak ilyen helyzeteknek kitéve a cégek, és azok vezetői.

A kiszámítható gazdasági és politikai helyzet és a bizonytalan viszonyok között működő cégek vezetőinek kompetencia igényei az alábbiak:

2008-ban egy nemzetközi cég magyarországi leányvállalatának 28 vezetőjénél végeztem munkatársaimmal kompetencia vizsgálatot. A cég komoly versenytársi környezetben 7 év alatt vált piacvezetővé. 5. életévétől kezdődően a cégstratégia része volt a piacvezetői státusz megszerzése. A vizsgálat eredménye híven tükrözte a kiszámítható mikro- és makrogazdasági viszonyok között szükséges kompetencia sorrendet.

2009-ben bekövetkezett gazdasági változások, a vezetőknél és a kulcspozícióban lévő munkatársaknál új kompetenciák kifejlesztését tette szükségessé. A másfélévig tartó kompetencia átalakítási és fejlesztési program, új szemléletet és magatartást eredményezett a felső- és középvezetői körnél. A magyar leányvállalat eredményei a többi leányvállalat viszonylatában példaértékűek lettek.

Vezetői tréningjeinken a folyamatosan változó mikro- és makro környezetben történő sikeres cégvezetéshez szükséges ismereteket és kompetenciákat fejlesztik a résztvevők.