A munkaalkoholizmus egy olyan szenvedélybetegség, amelynek társadalmi megítélése pozitív, hiszen kezdeti szakaszában az egyén rendkívül jól teljesít, halad előre a karrierépítésben és a jövedelemszerzésben.

Munkaalkoholizmusról akkor beszélünk, amikor valaki belső feszültségeit felfokozott munka tevékenységgel oldja.

.

A munkaalkoholizmus kiváltó okai:

A munkaalkoholizmus leggyakrabban azoknál az embereknél alakul ki, akik vélt vagy valós hiányosságaikat akarják kompenzálni, akik kisebbrendűségi érzéssel küzdenek és azt állandó bizonyításba transzformálják át, vagy akik megfelelési kényszer alatt állnak, de azon személyeknél is találkozhatunk vele akik gyerekkorukat szegény családban élték, emiatt félnek a felnőtt korukban megteremtett egzisztenciális és anyagi biztonságuk elvesztésétől. Előfordul olyan embereknél is akik nem mernek szembenézni magánéleti, társkapcsolati problémáikkal és ennek megoldása elől a munkába menekülnek.

A munkaalkoholista vezető embertelen munkahelyi légkört teremt maga körül, de ennek nincs tudatában. Beosztottjaitól is hasonló teljesítményt vár el, mint amelyet ő maga nyújt. Képes állandó készenléti állapotban tartani munkatársait, akár még éjszaka is hivatalos email leveleket küldeni számukra, munkaidőn kívül késő este vagy kora reggel telefonon hívni őket és utasításokat adni vagy információt kérni.

.

A munkaalkoholizmus három stádiuma:

Tanácsadói tevékenységem során a munkaalkoholizmusnak három stádiumával találkoztam.

Első stádium:

A kezdeti stádiumában a teljesítmény és a munka minőség emelkedőpályát jár be, ezért legtöbb felsővezető elismeréssel jutalmazza az ilyen munkatársat. Ekkor még a család is elnézi, hogy a rájuk fordítható szabadidejének jelentős részében is dolgozik, felmentve őt azzal a magyarázattal, hogy mindezt értük teszi. Tünetei:

• A munka kiemelkedően nagyobb örömforrássá válik egyéb szeretett tevékenységeihez képest.
• Keresi az újabb és újabb feladatot.
• Akkor is elvégzi a rá bízott feladatot, ha annak még nincs itt a határideje, ezzel belecsúszik a szabadidőbe.

 .

Második stádium:

Az idő múlásával azonban a munkától való kényszeresfüggőség egyre fokozódik és az alábbi tünetekkel találkozhatunk:

• Akár napi 12-16 órás munkavégzés.
• Kimerülésig hajszolja magát.
• Munka nélküli pihenőnapok megritkulása vagy akár eltűnése, vasárnap is kell néhány órát dolgoznia.
• Az egyben kivett szabadság lerövidülése, 4-5 nap után a szabadságon töltött idő elviselhetetlenné válik, valamilyen ürüggyel összevész a többiekkel.
• Társasági, rokoni összejöveteleken csak a munkával kapcsolatos témák érdeklik.
• Szabadidős tevékenységét is összeköti munkavégzéssel, kapcsolatépítéssel.
• Családtagjait is igyekszik bevonni a munkájába.
• Nehezen ad át részfeladatokat másoknak, nem tud delegálni.
• A munka minden tevékenységéhez képest prioritást élvez, munka ürügyén lemond családi vagy szabadidős programokat.

Harmadik stádium:

Ebben a szakaszban a munkahelyi és családi környezet is egyre nagyobb teherként éli meg a munkaalkoholistát, és kezd feltűnni számukra rendellenes viselkedése.

• Túlzott jelentőséget tulajdonít minden feladatnak, nem tudja a lényegest a lényegtelentől szétválasztani.
• A feladat hasznosságával vagy várható eredményességével kapcsolatos ítélőképesség leromlik.
• Kockázatvállalási kedv felfokozódik, döntései elszakadnak a realitástól.
• Gyakori hibázás, korrekciós feladatok növekedése.
• Folyamatos megkésettség és hajszoltság érzés.
• Munkába való belefeledkezés, időérzékelés és időgazdálkodási képesség elvesztése.
• A külső környezet figyelmeztető jelzéseinek ellenséges fogadása.
• Gyakori érzelem kitörések és hullámzások.
• Emberi kapcsolatai munkakapcsolatra szűkülnek.
• Munkán kívüli feladatait elhanyagolja, vagy másra osztja.

A munkaalkoholizmus mint függőség a személyiség sérülésének tünete. Gyógyítása az érintett és a környezete számára is fontos. A kiváltó okok jól gyógyíthatók különböző egyéni és csoportterápiákkal.

Azokat az embereket hívjuk válságtanult munkavállalóknak, akik már megéltek néhány gazdasági válságot, és életükben volt hosszabb vagy rövidebb munkanélküli időszak.

Egyre több cégvezető panaszkodik arról, hogy a koronavírus miatt bevezetett korlátozások enyhítése ugyan lehetővé tenné a home office-ban dolgozók visszatérését az irodákba, de a kollégák mindenféle indokot felhoznak a továbbra is otthondolgozásra. Vannak cégek, amelyek irodai munkát végző alkalmazottai azzal keresik meg a cégvezetőt, hogy továbbra is biztosítsa számukra a home office-t, mert ha nem, akkor felmondanak. Egyes vállalatoknál elkezdődött az alkudozás, hogy kik maradhatnak otthoni munkavégzésen, vagy egy hétből hány napot kell bent a cégnél dolgozni, és hányat lehet otthon tölteni.

Be kellene indítani a gazdaságot, de mintha ez pusztába kiáltott szó maradna. Az emberek nagyon nehezen veszik fel a korábbi ritmust, sőt vannak, akik egyenesen megtagadják azt. Ez számukra a legoptimálisabb munkastílus, amíg ugyan azt a jövedelmet kapják, amit korábban. Nem akarnak visszatérni a magas teljesítmény elvárások, a folyamatos kontroll, az egymással való összeméretés és a versenyeztetés légkörébe.

Csupán ott tapasztaljuk a lelkes visszatérést, ahol a munkáltató arra kényszerült, hogy csökkentett fizetéssel dolgozzanak otthon az alkalmazottai, mert még ez is jobb döntésnek tűnt, mintha elküldte volna őket.

A nemzetközi HR tapasztalatok azt mutatják, hogy az otthon végzett munka az esetek jelentős részében nem éri el az irodai munka hatékonyságát, az egyén körülményeitől függően, 80-25 % között mozog. Ezért a koronavírushoz kötődő korlátozások előtt az otthonról dolgozók 25-40 %-kal alacsonyabb bért kaptak, mint az irodai munkatársaik. Ezt természetes módon elfogadták, mert úgy gondolták, kompenzálható az alacsonyabb bér azzal, hogy saját időbeosztás szerint tudnak dolgozni, otthon lehetnek a gyerekeik, vagy gondozásra szoruló hozzátartozóik mellett, és figyelmüket, energiájukat meg tudják osztani a munka és egyéb otthoni teendőik között.

Azokban a nyugat-európai országokban pedig, ahol a cégek által lecsökkentett munkabért az állam azonnal kipótolta, a munkavállalók természetesnek tartották, hogy a munkaidő azon részében dolgoznak csupán, amekkora arányt a fizetésükben a munkáltatótól kaptak.

Több vezető is megkeresett a home office-ban dolgozó kollégáinál szerzett kellemetlen tapasztalataival, ami nem általánosítható, de mint probléma foglalkoznunk kellett vele.

Voltak akik sérelmesnek találták, hogy a főnök reggel megkérdezte, hogy milyen feladatokkal fog aznap foglalkozni, mások a munkaidő vége előtti beszámoltatást nehezményezték. Rengeteg időt és energiát igényelt a vezetők részéről a munkatársak motiválása, lelki gondozása, úgy érezték, hogy többen a tényleges feladatokról való beszámoló elöli kitérésként is használták a vezetői lelkisegélyt. Sokszor találták munkaidőben nem munkát végző helyzetben a kollégákat, ezeket jól lehetett érzékelni, az email üzenetekre való késői reakciókból, a gyorsan befejezni akaró telefonos beszélgetésekből, vagy a Skype-on történő kommunikációk esetén a kamerák kikapcsolásából.

Az utóbbi hónapokban azt tapasztalom, hogy a home office munkához, egészen másképpen állnak hozzá azok az emberek, akik már megéltek egy-két gazdasági válságot és munkanélküli időszakot, mint azok a kollégáik, akik a legutolsó gazdasági válság után léptek a munkaerő piacra, vagy a korábbi válság során védett helyzetben voltak. Az előző csoportba tartozók amint lehet, visszatérnek munkahelyeikre, vagy a korlátozások alatt is bejártak dolgozni, míg a második csoport tagjai közül többen ezt nem szívesen teszik. Az első csoportba tartozók a válságtanult munkavállalók.

Mit tudnak a válságtanult munkavállalók, amit a többiek nem?

Ők már megélték, hogy:

• minden gazdasági válság során, kapacitás és munkaerő fölösleg keletkezik,
• a munkahelyek jelentős részénél létszámleépítés is bekövetkezik,
• legtöbbször a home office-ban dolgozóktól válnak meg először a cégek,
• a vezetők úgy gondolják, hogy váratlan helyzetben a jelenlévőkre jobban lehet számítani, mint az otthon dolgozókra,
• akik bent vannak a munkahelyen, azok folyamatosan személyes kontaktusban tudnak lenni a vezetővel,
• a személyes kontaktus lehetőséget teremt a szorosabb emberi kapcsolatok fenntartására,
• a vezető azokat tartja meg, akikkel erős a kapcsolata, mert bennük jobban megbízik.

A 90-es évek közepén egy nagyvállalat asszisztenseinek tartottam munkaköri tréninget és a vezérigazgató külön kérte, hogy térjek ki a munkahelyi öltözködésre és viselkedésre, ezen belül pedig a lábbeli viseletre. Azt mondta – „Ő nem igazán érti az itteni nőket. Amint beérnek a munkahelyükre, leveszik a szép mutatós utcai cipőjüket és papucsot húznak a lábukra. Mi lenne, ha a férfiak is ezt tennék és öltönyben, papucsban fogadnák az üzleti partnereket? Náluk az USA-ban a kollégák kényelmes sportcipőkben jönnek be reggel, amit aztán a munkahelyen elegáns lábbelire váltanak.”

Hogy a munkahelyi öltözködést valamilyen keretek közé helyezzék az elkövetkezendő időszakban egyre több cég készítette el a dresszkódját, amit igyekezett betartatni a munkatársakkal. Jó néhány készítésében magam is részt vettem. Ekkor hódított a nők körében a kiskosztüm, a férfiak többsége, ha irodában dolgozott öltönyt viselt. Az öltözködésre vonatkozó előírások, a munkavállalókban azonnal kiváltották a ruhapénzre való igényt. Ebből következően a szabályokat csak ott tudták elfogadtatni, ahol adtak munkaruhát vagy ruhapénzt.

Mivel a magyar leleményes ember, a vezetőknek azzal is szembesülni kellett, hogy a kiutalt ruhapénzen a beosztottak egy része családtagjainak vásárolt kabátot, cipőt, nadrágot, vagy amire éppen szükség volt, erről pedig a cég nevére kiállított számlát kért. Az egyik jól ismert budapesti cukrászda tulajdonosa panaszolta, hogy a munkahelyen a legolcsóbb fehér blúzban és fekete nadrágban sürgő-forgó felszolgálóira alig ismer rá, amikor műszak végén márkás utcai ruhára és cipőre váltanak és kiöltözve elhagyják az üzletet.

Az irodai öltözködésre vonatkozó szabályok ma már a legtöbb munkahelyen a múlté. Egyre több vállalatnál visszavonták ezeket az előírásokat, vagy figyelmen kívül hagyják. Természetesen ez nem vonatkozik azokra a munkakörökre ahol az öltözködés biztonsági vagy higiéniai célt szolgál, de ezekben az esetekben a munkahely adja a munkaruhát, és legtöbbször gondoskodik a szükség szerinti mosatásról, cseréről.

Az öltözködési előírások betartását legtöbbször a személyiségi jogokra való hivatkozással utasítják vissza az irodai dolgozók. Megtörtént eset, hogy egy multinacionális vállalat magyar leányvállatához arab üzleti partnerek érkeztek, akik megnézték az egész létesítményt ezért a vezetőség kérte a női dolgozókat, legyenek szívesek hosszúujjú zárt ruhákban jönni. A kérésnek csak a nők egy része volt hajlandó eleget tenni.

Sajnos az iskolai nevelés nem tér ki a helyzetfüggő közösségi viselkedésre és öltözködésre, ezért, ezt a tudást nem mindenki hozza otthonról magával, és csak több-kevesebb sikerrel tudja másoktól ellesni vagy innen onnan megtanulni..

Független tanácsadói munkám lehetővé teszi, hogy otthon is fogadjak ügyfeleket, mert a lakásom egyik szobája irodának van kialakítva. A kliensek többsége megkérdezi, hogy levesse-e a cipőjét, másik része pedig kérdezés nélkül le akarja venni. Ilyenkor mindig közlöm velük, hogy rajtam is cipő van, ezért kérem, hogy ők se vegyék le. Ekkor látom az arcokon a megkönnyebbülést. Gyerekkoromban nálunk természetes volt, hogy ha vendég jött azt hivatalos öltözékben és ehhez illő lábbeliben vártuk. Édesapám otthon is öltönyt viselt és így fogadta a tanítványait.

Ezzel szemben kerültem már olyan helyzetbe, hogy egy otthonában dolgozó kolléga megkért, hogy vegyem le a cipőmet és húzzam fel a kihelyezett papucsok egyikét. Az egész napos program során a 8 fős csoport rongypapucsokban csoszogott.

Fontos a kényelem, főleg otthon, de ha valaki a lakásában fogad klienseket és vendégeket jó, ha hasonlóan hivatalossá teszi megjelenését mint a hozzá látogató. Ez az irányelv pedig a munkahelyekre fokozottan érvényes.