Hirdetés

HTML

Hirdetés

Kovács Tünde HR Blog

Tisztelt Látogató! Saját blogomban megjelenő írásaimmal célom, hogy közzétegyem tanácsadói tevékenységem során összegyűlt tapasztalataimat, meglátásaimat. 30 éve foglalkozom cégek szervezetfejlesztésével, vezetők és kulcspozícióban lévő munkatársak munkaköri készségeinek fejlesztésével. Megtiszteltetés számomra, ha egy-egy cikk elolvasása után úgy dönt, hogy azt közzéteszi és arra felhívja ismerősei figyelmét is, vagy ha megjelöli, hogy tetszik. Örömmel veszem, ha az egyes témákhoz kötődő gondolatait kommentekben leírja. Köszönettel: Kovács Tünde

Friss topikok

Naptár

Címkék

4 órás munkakör (1) addikció (1) agresszió (1) agresszió a munkahelyen (1) agresszív vezetők (1) akarat (1) aktivitás (1) alkalmazkodás (1) állami lakástámogatás (1) Állásinterjú (1) alvászavar gyerekeknél (1) andragógia (2) anyagi juttatások (1) anyaként dolgozni (1) anyavállalat (1) áremelkedés (1) átverés (1) a függőség lelki háttere (1) a pénz szerepe a teljesítmény alakulásában (1) barndépítés (1) befektetés (1) béremelés (1) béren kívüli juttatások (1) bérezés (1) bérfeszültség (3) bérlakás (1) bérlakásrendszer (1) bérrendszer (1) bérstratégia (2) bérszint (1) bérszint stratégia (1) bérszínvonal (1) beszerzés (2) betanítás (1) betanulás (1) betegkapcsolat (1) bezártság érzés (1) bizalmaskodás (1) bizalom (2) business (2) cégasszisztens (1) Cégek megvásárlása (1) cégeladás (1) céges oktatások (2) Cégfejlesztés (14) cégvezetés (23) cég utódlás (2) cég vezetés (1) célközpontúság (1) célorientáltság (1) céltudatosság (2) coaching (1) család (3) Család (4) családbarát munkahely (3) családi munkamegosztás (2) család és munka (1) Család és munka (1) csalás (1) csapatmunka (2) csapatpszichológia (1) cselekvés (1) csereelmélet (1) csoportkultúra (1) csoportmunka (1) csúcsvezető (1) demotiváció (1) deviancia (2) dinamika (4) dinamizmus (2) Diploma (1) diplomások (3) döntés (2) dresszkód (1) edukáció (1) edukálás (1) egészség (3) egészséges életmód (1) egészségünk megőrzése (1) egyetemi oktatás (1) együttműködés (1) egzisztencia (1) Egzisztencia (1) eladás (6) eladástechnika (1) életkor (1) életszínvonal (1) életszínvonal különbségek (1) életvezetés (1) elhelyezkedés (2) ellenállás (1) ellenőrzés (1) ellenőrzés hiánya (1) előadás (1) előmenetel (1) emberi játszmák (1) emlékezés (1) érdekérvényesítés (1) eredmény (1) eredményes cégvezetés (1) eredményes vezetés (1) értékek (1) értékesítés (10) Értékesítés (3) értékesítő (2) érzelmek (2) érzelmek elfojtása (1) Európa (1) export (1) fejlesztés (2) fejlődés (1) fejvadászat (1) félelem (2) félelem a munkahelyen (1) félelmek a gyerekeknél (1) felkészülés a munkára (1) felmondás (2) felmondás okai (1) felnőttképzés (3) fél a gyerek éjszaka (1) férfi-nő kapcsolat (1) férfiak és nők a munkahelyen (1) fertőzés (1) fiata (1) fiatal (1) fiatalok (5) figyelem (1) fizetés (1) fluktuáció (6) fluktuáció mértéke (1) fluktuáció okai (1) foglalkoztatás (1) függőség (2) függőség gyógyítása (2) függőség okai (2) gazdálkodás (2) gazdaság (6) gazdasági válság (1) generációk (4) generációváltás (4) gesztusok (1) gyász (1) gyászfeldolgozás (1) gyerekek rendellenes viselkedése (1) gyereknevelés (1) gyerek nevelés (1) gyermekeket érő bántalmak felnőttkori megjelenése (1) gyermekkori sérülések (1) hatalommal való visszaélés (1) hatékonyság növelés (2) házasság (2) házastársi kapcsolat hatása a gyerekekre (2) hazugság (1) helyzetfüggő magatartás (1) hiányszakma (1) higiénes kultúra (1) higiénia (1) hiperaktív (1) hírnévmenedzsment (1) hiúság (1) home office (4) honlap (1) HR (17) HR fejlesztés (6) HR tanácsadás (4) humánerőforrás fejlesztés (2) humánpolitika (2) időgazdálkodás (2) időmenedzsment (1) időnyomás (1) idősek (2) időstressz (1) illemtan (1) immunrendszer (1) immunrendszer leállása (1) információ gyűjtés (1) ingatlan (2) ingatlan befektetés (2) ingatlan fejlesztés (2) ingatlan gazdálkodás (2) innováció (2) internetes csalások (1) irodaházak (1) irodákból lakások (1) játszma (1) jegyzetelés (1) jegyzetelés előnyei (1) jövedelem különbségek (2) jövő (3) juttatások (1) kábítószer fogyasztás lelki okai (1) kapcsolat (1) kapcsolati függőség (1) Karrier (1) karrier (21) karrier-portfólió (1) kényszeresség (2) kényszeresség lelki háttere (2) kényszteresség (1) képességek (1) képzés (4) képzés módszertan (3) kérdések (1) kereskedelem (2) keresztértékesítés (1) készségek (1) készségfejlesztés (1) Kéztartás (1) kiégés (2) kínálat (1) kinevezés (1) kisgyermekes szülők (1) kiszervezés (1) kivándorlás (1) klausztrofóbia (1) kliens (1) klikkesedés (1) kockázatvállalás (1) költözködés (1) költségcsökkentés (1) kommunikáció (7) koncentráció (1) kórházi fertőzés (1) kötetlenség (1) középvezető (1) közönség kapcsolat (1) közösség (1) kreativitás (3) kultúra (1) kulturális különbségek (1) lakások árának emelkedése (1) lakás befektetés (1) lakás bérlés (1) lakás kereslet (1) lakás kínálat (1) lakás támogatás (1) leányvállalat (1) lélek (1) lélektan (1) lelkesedés (1) lelkisérülés gyermekkorban (1) lényeglátás (1) lényeg kiemelése (1) létszámleépítés (1) liberális nevelés (1) likviditás (1) magatartás (3) magyar munkakultúra (1) mánia (1) manipuláció (3) marketing (7) Maslow piramis (1) média kommunikáció (1) megfelelési kényszer (1) megszóllítás (2) megtévesztés (1) menedzserasszisztens (2) menedzsment (2) mentálhigiene (1) mentálisálapot (2) mentális állapot fenntartása (1) miről beszélgessünk a vendéggel (1) mi okozhat függőséget (1) monotonitás (1) motiváció (14) motiváció vesztés (1) mozdulatok (1) multinacionális vállalat (1) munka (19) Munka (2) munkaalkoholizmus (2) munkabérek (1) munkaerőhiány (2) munkaerőpiac (8) munkaerő megtartása (2) munkahely (1) munkahelyek (7) munkahelyi betanítás (1) munkahelyi együttműködés (1) munkahelyi elégedettség (1) munkahelyi etika (3) munkahelyi kultúra (2) munkahelyi légkör (1) munkahelyi levelezés (1) munkahelyi magatartás (1) munkahelyi megjelenés (1) munkahelyi öltözködés (1) munkahelyi protokol (1) munkahelyi stressz (1) munkahelyi viselkedés (1) munkahely váltás (2) munkaköri készségek (2) munkaköri készségfejlesztés (3) munkakör típusok (1) munkakör váltás (1) munkakultúra (9) munkanélküliség (3) munkapszichológia (8) munkaszervezés (3) munkatársak betanítása (1) munkatárs betanítás (1) munkatárs kiválasztás (3) munkavállaló (3) munkavállalói részvény (1) munkavállalók gondolkodása (1) munka és gyereknevelés (1) munka hatékonyság (1) munka pszichológia (1) munka szervezés (1) nemzedékváltás (1) nem akar egyedül aludni a gyerek (1) nem tud aludni a gyerek (1) nevelés (1) nonverbális kommunikáció (1) nyereség (1) nyugdíjbavonulás (1) oktatás (1) öltözködési szokások (1) Önbizalom (1) öngondosk (1) öngondoskodás (2) önismeret (1) önszervezés (2) öreg (1) öregedés (1) országok (1) otthon (2) otthoni életmód (1) otthoni munka (3) otthonról végzett munka (1) otthon és család (2) otthon és munka (1) otthon és munkahely (2) panaszkezelés (1) panaszügyek (1) pánik (2) pánikroham (1) pánik keltés (1) párkapcsolat (5) párkapcsolati problémák (1) pedagógiai módszerek (1) pénz (1) PhD (1) pojektmenedzsment (1) PR (1) precizitás (1) prioritás (1) próbaidő (1) problémák a családban (1) problémás gyerekek (1) projekt (1) prostitúció (1) protokoll (2) pszichológia (8) racionalitás (1) recesszió (1) reklám (1) reklamáció (1) reklamáció kezelés (1) reklámszöveg (1) reklámszövegírás (1) rendszerezettség (1) részvény (1) rosszul alvó gyerekek (1) rugalmasság (2) rutin (1) sales (4) segítőtanácsadás (1) segítség nyújtás gyászolóknak (1) siker (2) sikeres vezetés (1) sikerrecept (2) sorbanállás (1) startup (1) Stratégiaváltás (1) stressz (3) stresszbetegség (2) stresszkezelés (1) stressz oldás (1) szabadidő (1) szabadság (1) szakszervezet (1) személyiség. (2) személyiségfejlesztés (1) személyiségsérülések (1) személyiség zavar (1) személyközi kommunikáció (1) szenvedély (2) szenvedélybetegségek (1) szenvedély betegségek (1) szerepek (1) szerepkonfliktusok (1) szervezés (4) szervezés és időgazdálkodás (1) szervezetfejlesztés (5) szervezeti teljesítmény (2) szexizmus (1) szociológia (1) szolgáltatók magatartása (1) szorongás (1) szöveg (1) szükséglet (1) szükségletek hierarchiája (1) születés (1) szülők (2) szülőkkel alvó gyerekek (1) szülő gyerek viszony (1) tájékoztatás (1) takarítás (1) tanácsadás (1) tanulás (2) Tanulás (1) tanulási módszerek (1) tapasztalat (1) tárgyalás (1) tehermentesítés (2) tehetség (1) teljesítmény (2) teljesítménykényszer (2) teljesítmény csökkenés (3) tervezés (3) testbeszéd (1) test és lélek (1) torna otthon (1) törzsügyfélkör (1) törzsügyfélkör kialakítás (1) törzsvendég (1) törzsvevő (1) törzsvevők (1) tréning (3) tudás (2) tudnillik (1) tudnillik hogy mi illik (2) tulajdonos váltás (1) túlóra (1) Túlterhelés (1) ügyfél (3) ügyfélkapcsolat (1) ügyfélkommunikáció (1) ügyfélpanasz (1) ügyfélszolgálat (6) ügyfél reklamáció (1) ügyvezetés (1) ujrakezdés (1) utódlás (1) üzlet (6) Üzlet (4) Üzleti etika (1) üzleti tárgyalás (1) üzletkötés (5) üzletkötő (3) vállalatirányítás (17) vállalati depresszió (1) vállalati hatékonyság (2) vállalati képzések (2) vállalati kultúra (2) vállalati oktatás (1) Vállalati stratégia (1) vállaltikultúra (1) válság (2) válságkezelés (4) válságmenedzsment (1) válságtanult (1) változtatás (2) várakoztatás (2) vásárlás (2) védekezés a fertőzés ellen (1) végvezetés válsághelyzetben (1) vendégkör építés (1) vendégmunka (1) vendégmunkás (1) vendégvárás (1) verseny (1) veszteség (1) veszteség feldolgozás (1) Vevő (2) vevő (1) vevőkapcsolat (3) vevőkör (1) vevőkör építés (1) vevőszolgálat (2) vezetés (22) Vezetés (10) vezetésmódszertan (26) vezetőikommunikáció (8) vezetői agresszió (1) vezetői attitűd (4) vezetői felkészítés (1) vezetői kompetenciák (2) Vezetői kontroll (1) vezetői segítség (1) vezetői státusz (2) vezetői támogatás (1) vezetői tulajdonságok (2) vezetői utánpótlás (1) vezetőkiválasztás (1) vezető váltás (2) viselkedés a szolgáltatóiparban (1) Visszatérés gyes után (1) visszavonulás (1) vizsga (1) website (1) y generáció (2) Y generáció (1) Z generáció (1) z generáció (1) Címkefelhő

Állandó oldalak

Önbizalmukat vesztett zsenik

2014.02.27. 10:00 Kovács Tünde

„Úgy érzem annyi mindent tudok, mégsem értek semmihez.” mondta ezt nekem egy 29 éves, doktori iskolát végzett fiatal hölgy, miután tucatszám küldte el önéletrajzát és egyetlen egy interjúra sem hívták be, sehová sem. Közel egy éve keresett munkát Magyarországon és az uniós országokban is, de a doktori iskolákban végzett fiatal kutatókból túlképzés van Európában.

A bolognai rendszerű felsőfokú képzés struktúrájára építve a kisdoktori (PhD) képzés lehetőséget ad egy jó eszű fiatalnak, hogy a tanulmányait automatikusan folytassa tudományos kutatóképzés keretein belül. A doktori iskolák hallgatóinak témaválasztásai legtöbbször olyan elméleti területekhez kötődnek, amelyek rendkívül érdekesek, de a gyakorlattól és a versenyszféra igényeitől nagyon messze esnek. Ennek oka, hogy sem a doktorandusz hallgatóknak, sem pedig tudományos vezetőiknek nincs munkakapcsolata ezzel a területtel. A fiatalok ezek után ott állnak kezükben egy ragyogó kutatási eredménnyel, amellyel mindegyikük megvalósította álmait, és elérte amit iskolarendszerű képzés keretein belül maximumként el lehet érni.

 

 

Ezek után sajnos csak néhány százalékuknak adódik az a lehetőség, hogy továbbra is az egyetemen maradhasson és oktatói státuszban kezdhesse meg több évtizedes karrierjének építését. Még kevesebb azoknak a száma, akik valamilyen tudományos kutatóintézetbe tudnak elhelyezkedni.

Ezek a fiatalok 28 éves korukban kerülnek ki az iskolapadból. Doktori tudományos fokozattal rendelkeznek és legtöbben szemben találják magukat azzal a helyzettel, hogy a munkaerőpiacon a többi munkavállalóhoz képest lényegesen túlképzettek, ugyan akkor a friss diplomások körébe sorolódnak. A rengeteg energia és pénz befektetésével megszerzett tudásukra alig-alig van szükség. A munkáltatók a következő előítéletekkel viszonyulnak hozzájuk:

  • Valószínű, hogy az átlag felsőfokú végzettségűeknél jóval több pénzt akarnak keresni.
  • Gondolkodásuk túlzottan elméleti, hiányzik belőlük a gyakorlatiasság.
  • Azok a feladatok, amelyek egy kezdő diplomás számára kínálkoznak, jelentős részben rangon aluliak lesznek számukra.
  • Jobban szeretnek tanulni mint dolgozni.
  • Kilógnak a meglévő munkatársak közül, nem fogják befogadni őket a többiek.

Gyorsan kiderül számukra, hogy a tudásuk ugyan a legtöbb HR-es számára lenyűgöző, de ugyanakkor riasztó is. Rájönnek, hogy ha a többi frissdiplomással versenyképesek akarnak lenni, a pályázati anyagukból ki kell hagyni azoknak az eredményeiknek jelentős részét, amelyre eddig oly büszkék voltak.

Ez mindig egyfajta csalódottságot, nem egy esetben önbizalomvesztést eredményez. Az ilyen kezdés nemcsak a tudás, de a személyiség fejlődésére is károsan hat, mert ezzel a fiatal szaktekintély egy nagyon komoly értékválságba kerül. Amiről megvolt győződve, hogy hasznos és értékes, az valójában értéktelen vagy legalábbis az eszmei értéken kívül pénzre átkonvertálható értéke nincsen. Márpedig pénzre az élet éléséhez szüksége van mindenkinek! Kiderül, hogy a tudás a mai társadalomban csak akkor ér valamit, ha azt mások is értékelik és értékének megfelelően megfizetik.

 

 

Ennél jobb helyzetben vannak azok, akik levelező formában a saját élet- és munkatapasztalataikra alapozva kerülnek vissza a tudományos képzésbe. Ők már a munka világában eltöltött éveik során felmérik, hogy milyen újabb tudás megszerzésébe érdemes további pénzt és energiát fektetni, és a tudományos ambícióikat a gyakorlati életben való használhatósággal összhangba tudják hozni. Aki ehhez saját munkáltatója támogatását is meg tudja szerezni, az ezzel a lépésével a cégen belüli pozícióját is megerősítheti.

Szólj hozzá!

Címkék: munka tanulás karrier tudás tehetség munkaerőpiac elhelyezkedés PhD

Munkába áll az "Y generáció" - nehézségek a fogadásuk körül

2014.02.24. 10:00 Kovács Tünde

Egy Magyarországon működő autóipari nagyvállalat újonnan felvett 12 fejlesztőmérnöke közül 1 év leforgása alatt 10-en már ki is léptek a cégből. A kiválasztás nagyon alapos volt, a jelöltek több szűrőn keresztül bizonyították zsenialitásukat, és a tudományos, fejlesztő feladat ellátására való képességüket. Egy év után az eredmény: sorozatos konfliktusokból eredő kölcsönös csalódások és veszteségek mindkét oldalon.

Amikor elkezdtünk az üggyel foglalkozni, akkor először azt néztük meg, hogy hány évesek voltak ezek az új munkatársak és tudható-e, hogy milyen családi háttér állt mögöttük. Majd azt vizsgáltuk, hogy a vállalat milyen rendszerbe kívánta őket beintegrálni. Kiderült, hogy a cég nem volt felkészülve az Y generáció fogadására és a tudásuk hasznosítására.

„Az Y generáció egy új típusú nemzedék, melynek kialakulásában a technológia száguldó fejlődése játszott rendkívül fontos szerepet. Ha az 1900-as évek utáni időszakot felosztjuk, akkor ez a generáció a negyedik a sorban. Az ezt megelőző nemzedékeket a következőképpen jelöljük. Az 1920 és 1930 között születettek a Veteránok, az úgynevezett Baby boom korszak az 1946 és 1964 között született embereké, míg az X generációhoz az 1965 és 1975 között születettek tartoznak. Az Y generáció az 1976 és 1995 között született embereké, a Z nemzedék pedig 1996-tól napjainkig tart.” (Forrás: Wikipédia)

 

 

Az Y generáció egy rétegét képviselik a ninik. Jómódú szülők gyermekei ők, akik maguk is legtöbbször felsőfokú végzettséggel rendelkeznek. Ezek a fiatalok 4-5 felsőfokú intézmény kipróbálása után szereznek 2-3 diplomát. Többen külföldi egyetemeken is eltöltenek néhány évet. Általában későn, csak 28-30 éves koruk között lépnek be a munkaerőpiacra. Kisgyermekkoruktól kezdve megszokták a kényelmet, a kiszolgálást és az átlagnál magasabb életszínvonalat, amelyet friss munkavállalóként saját jövedelmükből nem tudnak maguknak biztosítani. Az élettapasztalat és az életkor helyett az elért eredményt tisztelik. Elvárják mindenkitől, hogy minden helyzetben egyenrangú félként kezeljék őket.

 Az y generáció főbb jellemzői:

  • Folyamatosan fejlesztik önmagukat,
  • Türelmetlenek és sietnek,
  • Elkésettség érzésével küzdenek,
  • Nem tűrik a monotonitást,
  • Egyszerre több dologgal foglalkoznak párhuzamosan,
  • A technika őrültjei,
  • A világhálóról szerzik információikat,
  • Nagy az önbizalmuk,
  • Nagy a szabadság igényük,
  • Gyorsan nyilvánítanak véleményt,
  • Látszólagos önállóságra törekszenek,
  • Lojalitáskészségük alacsony,
  • Életszínvonal igényük magas,
  • Gyors karriereredményre törekszenek,
  • Egyenrangú kapcsolatokat igényelnek,

Ezen jellemzőkből kiindulva fogalmazhatjuk meg, hogy munkaadóként mit várhatunk el tőluk és milyen feltételek szükségesek ahhoz, hogy tudásuk legjavát adják cégünknek.

A magyar cégek, valamint a külföldi tulajdonú leányvállalatok jelentős része nincs felkészülve az ő fogadásukra és megtartásukra. A magyar cégek előnye, hogy lényegesen nagyobb kreativitási szabadságot tudnak adni munkatársainak, mint a külföldi leányvállalatok, ahol a lehetőség leszűkül a központban kidolgozott módszerek maradéktalan végrehajtására.

A helyzetet bonyolítja, hogy a cégeknél évek óta ott dolgozó, vezetői státuszban lévő X generáció sincs tisztában az Y generációsok másságával és értékeivel. Ha nem a saját gyerekükről van szó, akkor az előbbiekben felsorolt jellemzőket előnytelen keretbe teszik.

 

A rugalmatlan struktúra, amelybe munkavállalóként bekerülnek, olyan helyzetet teremt, amelyben a zsenik tudása megkérdőjeleződik, emberként leértéktelenedik, s ha nem akarja, hogy személyisége sérüljön, fejvesztve menekül a cégtől. Gyakran külföldre, ahol inkább vállalja a bevándorló státuszt és elindul egy új pályán, mint ahogyan a Nobel-díjasaink is tették.

A megoldás kulcsa a cégek felkészülése az Y generáció fogadására. Ebben kiemelt szerepük van a HR szakembereknek és a cég elsőszámú vezetőjének.

A felkészülés az alábbi területekre kell hogy kiterjedjen:

  • Milyen rövidtávú eredmények elérésére tudunk lehetőséget adni a számukra?
  • Kik azok a vezetők, akik képesek egyenrangú félként kezelni őket?
  • Ki az, aki folyamatosan pozitív visszacsatolásban részesíti őket?
  • Hogyan tudjuk szabadságigényüket tolerálni, esetleg kielégíteni?
  • Hogyan lehet fokozatosan emelni a felelősségvállalási képességüket?
  • Milyen lehetőséget tudunk számukra biztosítani a folyamatos fejlődésre , képzésre?
  • Milyen fórumot biztosítunk számukra a véleménynyilvánításra?
  • Hogyan tudjuk őket ellátni folyamatosan érdekes feladatokkal?
  • Hogyan tudjuk megoldani, hogy csak a kiemelkedő tehetségüknek megfelelő feladataik legyenek?
  • Hogyan tudjuk biztosítani körülöttük a féltékenység nélküli, jó munkalégkört?

 

A kérdésekkel felvetett feladatok közül számos egyszerűen megoldható, de lehet közöttük olyan is, amely a cég belső kultúrájának megváltoztatását igényli. Ez viszont csak több év alatt, a meglévő munkatársak egy részének kicserélésével oldható meg. De vajon egy Y generációs ki tudja, ki akarja-e várni mindezt?

Szólj hozzá!

Címkék: karrier fiatalok alkalmazkodás munkaerőpiac munkavállaló munkahelyek y generáció generációváltás dinamizmus

süti beállítások módosítása